人事考核业绩考核

(1)成绩考核乃是针对“职务的完成度”来做参考的标准

评估何物在一定的期间内(6个月或最长在1年以内的期间)工作的进行状况、及完成了多少以“过去式”来加以评估。

考核方法对照职务标准在考核的原则下进行。部下只有一人时也要确实执行。

考核要素考核其“工作量”“工作质”“目标达成度”“指导·教育”。但若是属一般职列中间指导职的话，则尽可能的就分类别目标的完成度加以评估。也就是将每一项目被确认的工作在绝对评估的基准之下进行的评分，进而做到对这个考核的要素别进行评估。

自我评估与回馈工作别达成度的评估，如果可能的话则先由本人来作自我评估。再由专属上司(第一考核者)来进行评估，在这之中特别是看法不同的地方则必须再沟通。从这项沟通谈话中，确认目前的指导计划及自我启发目标，再与能力开发相结合。

考核的活用目的以上述的能力开发为重点的同时，在检查上则以当前的成绩(业绩) 重。

2)重视第一考核者的评估

在实际的工作上对较远的人是较不清楚的，所以在成绩考核时无论如何都以第一考核者的意见为中心。而第。

二、第三考核者则站在辅助性的立场对成绩考核时的绝对评价有所影响。

此外，人事部常对考核者的评估加以调整，但对实际状况的了解是绝对比不上其直属上司的，所以成绩考核若可能的话，希望做到无第二考核者可调整的原则。

所谓绝对评价——评估每一个员工在工作方面“什么工作做了多少”的核对事项的成果。在能力方面也比照每一个等级的职能资格里所规定的职能标准做“是否充分完成”“是否达到标准”“是否表现太差”的审核。

所谓的相对评价——在各组之中从各审核要素中排列出被考核者的优劣、顺位、分出优良可等的评估方法。

3)业绩乃是从发挥能力中增减工作。

考核的方法比照各职能资格等级的能力标准，原来其本人目前是否已达其标准中进行绝对评价乃是其原本应有的态度。

但是，能力若不从职务的发挥成果中发现的话就无从捕捉了。也就是看着成绩或业绩来衡量。

成绩关系着交代下来的职务的完成，所以至于其职务是否适合对方的职务等级则不是问题。

此外，业绩乃是指在对扩大、加强自己的职务时所拥有的自信程度的评估，但实际上仍须从结果中斟酌其工作的难易度并予以增减，依其增减程度在属下本人的职能资格等级的程度里加以评估，这点须重点注意。