一、 目的。
为达成公司的经营管理目标，实现目标任务层层分解，责任共担、利益共享，公司发展与员工利益密切相关，公司收益与员工回报紧密结合，特制订岗位薪点工资制度。
二、 适用范围。
非销售类员工。
三、 管理职责。
1. 常任考核评审委员会由总经理、人力资源经理组成，负责考核体系的建立健全、组织实施与执行监管，由人力资源部牵头。考核期间根据管理权限、考核职责等需要可临时增减考核评审委员会成员。
2. 人力资源部为考核的组织、推行、执行监管、结果审查部门。
3. 各部门为考核的实施部门。负责本部门员工考核指标制订、执行监管、考核、绩效面谈。
四、 目标分解。
1. 每年11月由总经理组织相关部门召开公司年度经营管理目标会议，确定下一年度公司的经营管理目标。公司经营指标包括收入、利润。
2. 每年12月由总经理下达各部门的年度经营管理目标，常任考核评审委员会分解并下达各部门的年度考核指标，各部门负责人、分管上级参与指标确定过程。
3. 若各部门的年度考核指标在年初无法确定的，或新成立部门及岗位异动的，则由人力资源部组织，在每季度初由考核评审委员会根据工作任务下达季度考核指标。
4. 每季度各部门负责人将部门指标分解到各岗位，设置下一季度部门各岗位的kpi指标，员工参与指标设置，提交考核评审委员会审批通过。
五、 指标计算。
公司经营目标完成情况以期末财务部和销售部统计的本期已签订合同并到账的收入为准。
六、 考核指标。
1. 考核指标由：公司营业额、部门kpi指标、岗位kpi指标组成：
1) 部门经理的考核成绩=公司营业额20%+部门kpi指标10%+岗位kpi指标70%。
2) 部门员工级的考核成绩=部门kpi指标10%+岗位kpi指标90%。
2. 薪酬结构。
1) 薪酬组成：基本工资+绩效工资+绩效奖金。
2) 基本薪点工资相对固定，绩效薪点工资、薪点奖金相对动态，以kpi考核结果为依据按比例发放。
七、 考核和兑现周期。
1. 每月度为一个考核周期，月度考核结果在当月员工工资发放兑现，考核结果与员工绩效薪点工资发放水平直接挂钩。
2. 每季度为一个考核评估周期，单独考核、独立核算，指标和业绩、兑现方式均不累计，考核结果在次季度兑现。考核评估结果与部门员工绩效奖金发放水平直接挂钩。
3. 年度考核每年底公司统一组织，考核结果在次年1月兑现。
4. 员工在考核周期工作未满两个月内离职的，不参与季度考核。
5. 员工在季度考核周期内入职、调岗致使kpi指标变化的，则以实际工作内容的kpi指标完成率*该阶段时间(月)/3之和计。
6. 在考核结果执行期间主动离职的，则未兑现的处罚部分在离职时一并结算，未兑现的奖励部分不发放；员工被动离职的，则未兑现的处罚部门在离职时一并结算，未兑现的奖励部分根据工作交接情况发放，完全交接的，则全额发放（入职满半年的员工），未完全交接的，则由公司视交接情况按比例发放（入职满半年的员工）。
八、 评分标准。
1. 按考核周期每期由人力资源部组织和监督考核。
2. 每期由各部门负责人对分管下属部门进行层层考核，属职能部门考核的指标由职能部门根据执行记录考核。考核依据和考核记录应保持完善真实，各部门负责人应在既定时间内完成考核将考核依据、考核记录、考核结果提交到人力资源部，考核结果提交评审委员会评审后生效。
未按期考核或未能提交考核依据、考核记录、考核结果的，则考核评审委员会有权责令其限期整改，若仍未按期整改的，则考核评审委员会有权评定责任人考核不合格。
3. 总分为100分，每个单项指标的评分最低不得低于0分，最高不得超过该单项的满分。
4. 考核成绩以分为单位计，对应相应的薪点系数，薪点值设定为1.0，每期考核薪点系数＝公司本月/季度营业额指标达成百分比*指标权重+部门kpi指标完成百分比*指标权重+岗位kpi指标完成百分比*指标权重。
九、 考核计算方法
1. 月度考核计算方法。
2. 季度考核计算方法。
1) 决定条件：部门员工的kpi考核平均成绩，须控制在部门kpi考核成绩±3分以内，否则为无效考核成绩。
2) 单项条件：
一十、 年终考核：
1. 年度考核计算方法。
1) 部门经理级年度考核总成绩=季度部门kpi平均考核成绩*50%+年终考核成绩*50%
2) 非销售类普通员工年度考核总成绩=季度平均考核成绩*70%+年终考核成绩*30%
3) 销售类普通员工年度考核成绩=季度平均考核成绩*30%+年终考核成绩*70%
4) 季度平均考核成绩为第。
一、二、三、四季度考核结果的平均成绩，若员工未参加满四季度的考核，则以已参加过的季度考核结果的平均成绩为准，若员工未参加过季度考核的，则年终考核成绩即为年度考核成绩。年度考评成绩由人力资源部统计、审核，交总经理或其委托下的人力资源部等考评委员会审批，有权根据每位员工的工作业绩和实际情况给予±10分的平衡分。
2. 年度考核结果。
年度考核结果分五个等级，将作为员工年终奖惩、岗位定级的重要依据。
一十一、 年终奖发放。
公司根据当年的经营业绩完成比例，拨出年终奖奖励经费，以各岗位员工当年第12月的工资水平为基础，按年终考核成绩给予相应比例的奖励。
1. 年终奖发放对象为当年12月31日前转正，且当年内请假（事假）累计时间不超过20天的员工，年度内有旷工、重大违纪处分的员工不享受年终奖。
2. 年终奖的核算办法：
1) 为体现奖励先进、惩罚落后的激励原则，以公司经营指标完成率、员工本人的月工资水平、员工的本年度工作月份、员工年终绩效考核系数四项指标为核算依据。
2) 根据公司的经营指标完成率确定岗位员工年终奖金基数。
3) 年终奖计算公式：
年终奖金额=岗位员工年终薪点奖金基数*员工当年在公司的实际工作月数/12*员工本人的年终考核成绩*0.01
公司营业额超过150%以上，奖励营业额的10%作为时代今日奖金池，可奖励做出特殊贡献及银牌员工和金牌员工。
一十二、 年终评比。
结合年度考核成绩、员工推荐、公司经营业绩、部门指标达成率等因素综合评定。
一十三、 考评责任。
相关人员应秉承公平、公正、合理的考核原则，做到有据可依。对于考评过程中徇私舞弊、主观故意失职者，则从当事人当期绩效考核总分中扣除5分；若各部门负责人未按规定流程或未在规定时间内履行考评职责，致使整体考评受影响者，则从责任人当期绩效考核总分中扣除5分，以示警告。
一十四、 绩效申诉。
在绩效考评成绩公布的3个工作日内，经部门负责人进行绩效面谈后，员工仍对绩效考评结果存有异议者，可向间接上司反馈意见，间接上司应在2个工作日内给予合理解释；若员工对间接上司的反馈仍不服者，可在1个工作日内向人力资源部提出申诉，由人力资源部调查核实后在3个工作日内给予终审裁决；若部门经理级及以上对考评结果有异议的，可直接向集团人力反馈意见，集团人力调查核实后给予终审裁决。
一十五、 绩效沟通。
各部门负责人须在考评成绩公布后的五个工作日内有针对性地与部门员工进行绩效沟通，沟通的方式为：面谈或**沟通。对员工的工作绩效做出公正的评价，对积极方面给予充分肯定；对需改进环节进行跟进指导，以达到发现问题、解决问题、提升绩效的目的。
绩效面谈双方认真做好书面记录，并由面谈负责人填写绩效面谈表，让员工签名知晓，面谈表提交人力资源部存档。以书面的面谈记录的评价依据，若未按要求面谈的，按未面谈或绩效沟通的人次，部门负责人扣1分/人次，已面谈但员工有绩效投诉且经考评评审委员会查实的，责任归属于部门负责人的，则部门负责人扣1分/人次。
一十六、 保密规定
考评结果以人力资源部正式公布的考评成绩为准，在人力资源部未正式公布之前，除正常考评需要外，任何人不得以任何形式泄露任何人的考核成绩，一经查实，则从责任人当期绩效考核总分中扣3分，以示警告。
KPI考核制度
1 目的。为加强和提升员工工作绩效和公司运营绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，特制定本制度。2 范围。本制度适用于公司生产部所有班组长以上员工。3 职责。企管办为本制度的归口部门，负责本制度的制定与推行。总经办 财务部 生产部等职能部门为本制度的辅助推行部门，负责本制度关健绩...
KPI考核制度
文件修订记录 第一条考核目的。1 改善部门的工作绩效，实现公司公司经营目标 2 长期 稳定 统一和规范地推进绩效考核工作 3 实施有效的激励机制，奖惩公平合理 第二条考核原则。1 考核必须依据可观察到的事实或者工作表现，考核指标尽可能量化，可比性强 2 考核者应该把考核当作管理工作或管理手段，指导 ...
主管KPI考核制度
鲤东福建行政部。主管kpi考核管理办法。共2页第1页。1 目的 为实现公司目标管理，加强和提升员工的自身工作能力，从而整体有效提升公司绩效 特制定本办法。2 范围 本办法考核对象为各部门一级主管及各核心团队成员。3 权责 行政部负责考核制度的制定与推行，统计考评结果并核算考核薪资。4 定义 关键绩效...