公司人事考核目的、用途、方法说明
一、目的 以公司制度要求的各项职务职能为基础，通过对员工的能力、 成绩和干劲的正确评价，进而积极地利用调动、调配、晋升、奖惩以及教育培训等手段，纠正工作中存在的错误，提高每个人的综合能力、职业素养和团队士气、带动生产率。
二、人事考核的用途
人事考核的评定结果，将用于以下诸方面。
1、自我改善，教育培训。
2、合理配置人员。
3、晋升、提薪。
4、奖励。5、处罚。
三、考核的计划与方案、执行与监管。
执行总经理负责考核计划与方案，负责监管；被委派者负责考核真实、公正的执行。
4、考核者的培训。
公司将对考核者进行培训，使其深刻理解考核内容，努力真实公正。
5、考核者的态度。
考核者必须认识到考核工作是自己的重要职责，并努力在履行职责中陶冶自己的人格，提高自己的素质，致力于发挥每个人的能力。
6、考核者需具备的素质。
考核工作公开而严格，考核者必须特别留心以下各方面：
1.严格保密、不徇私情，力求评价严谨公道；
2.不轻信旁听，注重对被考核者实际工作的观察和判断；
3.对被考核者在考核期限之外所取得的结果、能力、干劲和态度不作评价；
4.只以工作中的具体事实和数据为依据，而不受其他资料(学历、资历、经验、职位等 )的影响；
5.对考核结果，进行慎重的总体综合修正，以消除以偏概全倾向、逻辑推断倾向、宽容倾向、过分集中倾向、极端倾向以及人为假象，避免偏颇与失误；
6.注意避免凭总体印象，夸大或缩小被考核者的成果、态度以及工作中表现出来的能力。
7、考核结果存档。
各级员工之考核成绩记录，均存入资料室，除总经理或特批许可，其他任何人不得查阅。
八、考核以外的奖惩评估。
奖：凡有下列成绩者，得视其原因、动机、影响程度报请升职、记大功、记功、嘉奖、晋级之奖励，并列入考绩记录。
1、对公司业务上或技术上有特殊贡献，并经采用而获显著效益者。
2、遇有特殊危急事变，知难而上，保全公司利益与名誉。
3、对有可能造成的错误预先觉察，并妥为防护消灭，因而避免损失。
惩：凡有下列事实之一者，得视其情节之轻重，报请免职、记大过、记过、申诫、降级等处罚，并列入考绩记录。
1、工作主动性差、带情绪，个人主义、协调配合度差；屡诫不听或破坏纪律，情节重大者。
2、遇特殊危急事变，畏难逃避或挽救失时，致公司名誉或利益蒙受损害。
3、对可预见的错误疏于觉察或临时措置失当，致公司遭受不必要的损失。
4、对工作中的错误，因循守旧或隐匿不报，因而耽误时机致公司遭受损害。
凡年度内曾受奖励或惩戒者，其年终考绩应增减之分数依下列规定。
1、记大功一次加十分，记功一次加五分，嘉奖一次加二分。
2、记大过一次减十分，记过一次减五分，申诫一次减二分。
9、考核对被考核人员的分类如下。
1、e(extra 临时工)——试用期人员。
2、j(junior普通员工)——正式签约员工。
3、s(senior中间管理层)——主管、经理。
4、m(management——经营决策层)。
十、考核的等级与奖罚分数。
1、s——出色、不可挑剔(超群级)。
2、a——满意、不负众望(优秀级)。
3、b——称职、令人安心(较好级)。
4、c——有问题、需要注意(较差级)。
5、d——危险(很差级)。
凡有下列情形之一者，其考绩不得列为a等。
1、曾受任何一种惩戒。
2、迟到或早退共达八次以上者。
3、请假超过限定日数者。
4、旷职达一日以上者。
凡有下列情形之一者，其考绩不得列入a等及c等。
1、在当年度内曾受记过处分者。
2、迟到或早退二十次以上者。
3、旷职二日以上者。
请假、迟到、早退及旷职除前两条之规定外，并依下列规定扣减年终奖金。
1、事假：年度超过5次于年终奖金内扣减其底薪三十分之一。
2、病假：年度超过5次于年终奖金内扣减其底薪六十分之一。
3、旷职一天，于年终奖金内扣减600元。
4、迟到四次于年终奖金内扣减300元。
十。一、实施期与考核期
1、考核的实施按全体员工工作状况随时调整，初步预定为1次/季，首次考评时间9-25。
2、考核观察期为：一季度、二季度……
十。二、调整
所有原始的考核记录，被考核者的得分，自评或互评均不得修正或更改。
十。三、面谈
考核者必须通过直接面谈的方式，把考核的结果传达给被考核者，并针对工作中存在的问题给予相应的指正。而被考评者也应该摈弃偏见，以积极的心态看待问题。目的只有一个，工作更好，效率更高。
每一位考核人或被考核人在考核中如果遇到关于考核内容或方法上的不适（与本部门实际操作情况有一定不符），都可随时向执总提出书面申诉，根据实际情况，适当调整该部门的考核内容或方法。
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