保险营销人员胜任力研究

[摘要]本文基于胜任力冰山模型，对保险营销人员胜任力的两大部分三大层级进行分析，提出了提升保险营销人员胜任力的三大策略，包括严把招聘任用关提升里层胜任力，加强职业生涯规划提升中层胜任力，建立有效层级培训提升表层胜任力。

关键词]保险营销人员；胜任力冰山模型；胜任力研究。

1胜任力和胜任力冰山模型。

11胜任力的概念。

胜任力作为特定概念出现在20世纪60年代后期的美国，当时美国在选拔外交**的过程中遇到困惑，他们从众多具备高学历和优秀教育背景的群体中选拔出来的外交**，在实际的外交工作中表现总是差强人意，甚至有时候“非常令人失望”。针对当时的现状和困境，美国***启动了优秀实践业绩人员选拔的研究项目，其中卓有成效的是邀请到美国心理学家麦克莱兰（mcclelland）博士，针对优秀实际工作业绩的人才进行**和选拔方法的研究。麦克莱兰博士在此项研究项目过程中，提出了胜任力研究的关键性理论和技术。

2023年，他在《美国心理学家》杂志上发表了题为《testing for competency ratherthan intelligence》的文章，文章指出胜任力作为一个人的深层次特征，能将基于某种工作的优秀人才和普通从业者加以区分，这种能力可以是“动机、态度、知识、技能”等多方面的个体特征，同时这些特征可以利用各种方法进行可靠的测量、计算，其结果能够将优秀人才和普通从业者明显区分开来。

12胜任力冰山模型。

胜任力模型（competency model）是担任组织或企业某一任务角色所必需的能力支持要素的集中表示，它是完成特定职位表现要求组合起来的一组胜任力。对胜任力模型研究颇有建树的是美国学者莱尔·m.斯潘塞和塞尼·m.

斯潘塞博士，在2023年出版的著作《工作中的胜任力：优秀绩效的模型》中，认为从业者在具体的工作环境下获得良好的工作表现和优秀的业绩，个性特征是其最为重要的因素之一。莱尔·m.

斯潘塞和塞尼·m.斯潘塞两人进行了长达20多年的胜任力研究，选取200多种管理工作和300多种管理行为作为研究样本，提出了“胜任力冰山模型”（the iceberg model），如下图所示。两人将从业者的胜任力比作冰山结构，分为水上可见层和水下隐蔽层，水上可见层包含了诸如学历、知识、教育经历等容易辨别的能力，即麦克莱兰所说的“基准性胜任力”（threshold competencies）；水下隐蔽层包含自我特质和自我动机等表面上不容易辨析，需要通过特定的情景方能加以展现的个人能力素质，即麦克莱兰所指的“鉴别性胜任力”（differentiating competencies）。

2保险营销人员胜任力分析。

21保险营销人员的基准性胜任力。

保险营销人员的基准性胜任力，包括从事保险营销工作所必需的理论、知识和专业技能，这是应具备的基本胜任力，如同冰山水面以上部分，是显而易见的，是比较容易通过学习和培训获得的能力，这种基本胜任力不能区分高效者和普通者。作为保险营销人员，担任保险营销的任务角色，必须要精通各种保险业务，拥有良好的知识素养和专业技能，包括保险理论知识、保险行业政策、保险产品知识、保险业务流程、市场营销理论、市场分析能力、市场洞察力、表达能力、咨询能力、销售策略和技巧、基本保险销售技能、客户服务能力、保险销售经验等。

22保险营销人员的鉴别性胜任力。

保险营销人员的鉴别性胜任力，它包括保险营销人员的社会角色、自我认知、特质、成就动机，这部分是隐性存在，隐藏在深处不容易被察觉，如同冰山水下部分，此部分才是区分高效者与普通者的关键。

1）社会角色。社会角色是指处于特定的社会与组织中的个人投射给其他人的形象或印象，它包括社会角色的认知、行为、期待、评价。表现在保险营销胜任力上，具体由人际交往能力、团队精神、公关能力、组织协调能力、沟通能力等要素组成。

2）自我认知。自我认知是一种比较高级的认知能力，是主观自我对客观自我的认识和评价。对于营销人员而言，倘若不能正确的自我认识，对自身的估计和社会上其他人对自己客观评价距离过于悬殊，久而久之形成的自满或自卑的心理特征，将不利于保险营销工作的开展。

保险营销人员的自我认知胜任力具体表现在适应能力、自觉能力、自省能力、自控能力等方面。

3）特质。每个人都有自己独特的能力模式和人格特质，而某种个性特质与某些特定的社会职业相关联。而成功的保险营销人员身上都有一些共同的优秀特质，这些特质决定着是否适合保险营销工作，能否成为一名优秀的保险营销人员。

具体包括自信心、恒心、耐心、乐观积极、责任心、诚实守信、工作态度、亲和力、爱心等要素。

4）成就动机。成就动机是指个体对自己认为重要或有价值的工作，不仅乐意去做，而且力求达到更高标准的内在心理过程。在众多的职业群体中，保险销售人员是较为特殊的，他们面对的工作极富挑战性，面对复杂多变的工作环境和工作对象，随时准备承受不确定的工作结果，工作压力是非常巨大的。

在这种压力之下，如果没有强烈的成就动机，保险营销人员容易遭遇困难就会产生懒怠甚至放弃的消极心理。

3提升保险营销人员胜任力的策略。

31严把招聘任用关，甄别鉴别性胜任力。

全球著名的波士顿咨询公司公布的调研报告显示，中国的保险行业**人总体流失率每年高于50%，保险营销人员的高频率流动成为一种普遍现象。各家寿险公司陷入“招聘—流失—再招聘—再流失”的恶性循环，形成了不稳定的用人局面。如何才能走出这种恶性循环的怪圈，处于源头的招聘和任用环节是解决模式问题的关键点。

要提高效率、减少成本，就必须遵循人—岗匹配原则，将合适的人放到合适岗位上，让合适的人做合适的事。决定保险营销人员是否成功的关键不在胜任力冰山模型的冰山以上部分，而在冰山以下部分，尤其是营销保险人员的成就动机和特质。如果这些胜任力不在招聘环节进行严格地筛选，而把其放在后续培训和职业发展上，那么组织不仅耗费巨大的成本，而且收效甚微。

在招聘的环节按照保险营销人员的鉴别性胜任力标准，严格挑选适合保险营销岗位的具有保险营销人员胜任力的员工，而这种胜任力是很难通过后续的培训进行改变的，也是能区分优秀者和普通者的辨别性的重要胜任力。招聘环节应根据营销人员的胜任力需求，针对应聘人员鉴别性胜任力的特征，设计科学的结构化题库，提出有效的鉴别性胜任力面试问题，旨在重点考核应聘者胜任各个岗位的关键性个体特征和行为方式，提高招聘工作的有效性。同时，应重视对所有应聘者考核信息的综合分析和挖掘，使得人员到达最优化配置。

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