2023年度中国员工敬业度调查报告。
员工敬业度与员工满意度是近年来日益被重视的企业人力资源话题。敬业度和满意度，本质上都**于企业的人本主义管理理念，这一理念认为首先应该重视员工，满足员工的需求。敬业度是满意度的延续，其不同之处在于哪一个对企业收益影响更大。
如果你问一位ceo，一位hr，“您更关注员工满意度，还是敬业度？”答案必然更倾向于敬业度。因为敬业的员工对企业来说意味着更高的绩效，而满意的员工对企业来说意味着更多的成本投入。
员工敬业度虽然重要，但企业不能凭空要求，而应该首先给予员工一种环境、一份职责、一份收入、一个平台，员工在此基础上感到满意，才有可能更敬业工作。企业在哪些方面投入，才能够收获员工更敬业呢？fesco作为专业的人力资源调查服务商，对这一问题开展专项调研，力求给企业在员工管理方面的有效建议。
敬业度比满意度分值略高但都处于较低水平
从本次调研结果看，以百分制计算，2023年中国员工综合满意度水平为59.28分，综合敬业度水平为62.28分。虽然敬业度分值比满意度分值高3分，但二者都处于较低的水平。
提升“管理”因素有助于显著提升员工满意度感受
对满意度进行因子分析，将员工满意度因素分为“工作职责”、“管理”、“环境”、“薪酬”、“职业发展”五个因素。员工对工作职责的满意度水平最高，为 66.10分，其次为环境因素，得分60.
18分，这两项也是唯一高于60分的因素。从低分项看，员工对薪酬满意度最低，为54.70分，其次为职业发展和管理两项因素。
不同因素对员工整体满意度的感受大小不同。其中，管理因素影响最大，影响力度27%，其次为环境、薪酬、工作职责，分别为.7%和 14.
8%，员工的职业发展对其满意度感受影响力度最小，为8.9%。这意味着，提升“管理”因素更有助于提升员工的满意度感受。
高敬业度员工更努力低敬业度员工更易流失
将员工整体敬业度感受进行因子分析，分为“留任”、“赞扬”、“努力”三项因素。可以看到，中国员工对留任评分为52.11分，显著低于赞扬和努力两项因素，说明员工有较强的离职倾向。
此外，努力因素得分最高，为64.62分。
对于一名高敬业度员工来说，其敬业状态更多地是通过努力工作体现出来的，努力因素对整体敬业度的影响力度为27.6%，赞扬因素次之，影响力度24.4%，留任因素对整体敬业度的影响力度最低。
领导风格”和“企业文化”是员工突出的不满意因素
将五项满意度因素进一步细分为16项细分因素，各项因素表现出更明显的差异。工作职责方面，员工对工作的感受满意度更低；职业发展方面，员工认为发展机会不足；薪酬方面，虽然三项细分因素满意度水平都比较低，但仍可以看出对绩效和工资的满意度更低。
管理和环境两项因素更值得关注。管理方面，员工对领导风格评价最低，仅有47.7分，成为所有因素中的最低项，具体到题目，员工认为“公司管理层的言行与他们所阐述的价值观不一致”，没有起到正面的示范作用。
环境方面，虽然同事合作和资源两项得分较高，但企业文化得分显著偏低，具体到题目，员工认为“公司没有有效地传达正努力达成的目标”，导致员工个人目标没有与公司目标有效契合，甚至产生冲突。
合适的工作对于驱动基层员工敬业更重要
将满意度因素与敬业度指标做多元线性回归分析，可以得到各项满意度因素对敬业度的驱动力大小。对于提升员工敬业度而言，工作职责和环境两项因素显然更为有效，驱动力大小分别为22.46%和19.
55%。此外，薪酬的驱动力也比较大，为14.71%，但管理和职业发展两因素的驱动力则比较小。
进一步考察 16个细分因素，自身感受、企业文化、工资、发展机会这四项对提升员工敬业度的驱动力比较大。
这似乎与满意度的调查结果矛盾，管理因素对于提升员工满意度很有效，但对于提升员工敬业度似乎不明显？我们认为，对于基层员工来说，他更看重的是这份工作能不能让自己快乐，有没有好的工作氛围，工资是否高这些最现实的问题；然后才是是否有发展机会，是否获得上司的认可；最后才是是否认同公司管理层，以某位高管为目标和榜样。而且，高层的战略，管理层的领导力，也需要通过公司的组织结构一层层传递下来，事实上对员工最有影响力的是直线经理，而非企业高管层。
基于提升员工敬业度的满意度改进
从员工对满意度的评价和满意度因素的驱动力两个角度，将各项细分因素分为四类，分别为魅力因素、优势因素、忍痛因素和改进因素。改进区是员工评价不高，同时可以有效提升员工敬业度的因素，因此对于企业来说应优先考虑改进。本次调查中，处于改进区的因素有三项，分别为企业文化、工资、发展机会。
1、 企业文化。每个公司的企业文化不尽相同，但如果找出100家公司的企业文化标语，基本上是在50个关键词中选择排列。企业文化起着彰显企业特质，提升员工凝聚力的作用，但目前员工不满意。
正如在问卷中表现出来的，公司没有有效地传达正努力达成的目标，企业文化没有落地。企业文化从公司战略目标中衍生，由管理层归纳提出，首先要有鲜明的特色，同时要层层落地到基层员工。遗憾的是，大多数公司的企业文化没有鲜明的特色，且只是高层领导会议上的口号，如海市蜃楼，没有真正传达到基层员工心里，反映在基层员工的行为上。
2、 工资。工资确实是员工最关心的事情，面对普遍加薪的要求，企业也颇为头痛。但是，即便在这种情况下，企业仍然可以做很多事情。
企业往往以薪酬是企业隐私、个人隐私，很少向员工公开谈薪酬问题，但这其实更激发了员工打听其他员工薪酬、外部人员薪酬的兴趣，这种方式得到的信息往往是夸大的，会增加员工对薪酬的期望和不公平感。我们经常看到薪酬市场水平处于75百分位的企业，员工对薪酬的满意度却处于25百分位。因此，好的企业不是完全封闭薪酬信息，而是先想清楚哪些应该公布，哪些保留神秘感。
除薪酬信息的披露制度外，即使员工薪酬真的较低，企业决定加薪，也可以把加薪计划做得更科学，更有人情味，更有激励性。如今，普调已经不是普遍的方式，调薪如何与绩效相连接，既能激发员工积极性，又避免内部恶性竞争和小团体，是值得企业认知考虑的问题。
3、 发展机会。都说一个萝卜一个坑，企业人多坑少，越往上竞争越激烈，这仍然是金字塔式的管理思维模式。企业里的销售精英一定是好的管理者么？
不见得，盲目提拔一个销售精英做管理工作，很可能意味着企业少了一个销售精英，却多了一个不称职的管理者。因此，规模一定的企业中，如何创造出更多的职位，首要问题是基于员工能力的职位设计，跨职位提升是需要非常谨慎的。当然，即便职位不变，仍然能够让员工感受到有发展机会，比如对已经熟悉其职位的员工，可以适度放权， 或者赋予其他职责，更全面考察其能力的同时，也给予了更多的发展机会。
每家企业有各自的优势，也有不同的问题，在整个中国的大环境下有其共性。共性是什么？人才在企业要素中将发挥更重要的作用，人才的需求越来越多元化，人才的需求从基层的生存享受到高层的发展与自我实现。
在这样的环境下，企业应该更加重视员工，在统一的企业文化之下，按不同需求将员工分类为需求类似的群体，使用适当的方式满足他们的需求。然后对这一群体再进行细分，直至每一位不同需求的员工。只要有效满足员工的需求，员工将会敬业工作，给企业带来惊喜。
首先， 使用适当的方式满足，了解你的员工吧！
行政部2023年员工满意度调查
本次问卷最晚提交时间为6月30日5时前。所有得分的结果将直接且唯一汇总至行政部处，整个过程完全保密，请大家公正，公平，客观地打分。1.你认为行政部与各部门的沟通与协作上服务态度体现得如何？a 优秀 b 比较优秀 c 一般 d 比较差 e 非常差 如认为目前不妥，提出你希望得到的服务与协作态度。2.你...
2023年员工培训需求调查通知
通知。各单位 为做好2014年度员工培训工作，现就各单位2014年度培训需求及计划进行调查，并将具体事宜通知如下 1.请各单位结合实际认真填写 2014年度员工培训需求调查表 见附表 并于2013年12月6日 星期五 前将该表纸质版或电子版报公司人力资源部。2.培训项目及内容应根据公司发展对员工素质...
2023年员工培训需求调查表
精品文档。员工培训需求调查表。填表说明 1 衷心感谢您的认真填写 您的建议与意见，您的需要和部门的需要就是我们努力的方向 2 如空间有限，您可另附纸说明 部门。姓名。填表日期。培训现状与需求调查 请在认可 如选其它请在空格内简要表述 太多。在过去一年，您参加公司组 足够1织的培训次数在数量上您认 还...