北京xxxx****。
绩效考核管理办法。
目录。第一章总则。
第二章考核的对象、维度和周期。
第三章考核要素设立的原则。
第四章绩效考核的程序。
第五章考核的维度评定。
第六章员工考核细则。
第一章总则。
为全面评估考核员工业务完成情况，在合理控制成本的前提下，挖掘员工潜力，提高工作效率，储备优秀人才，实现奖优罚劣，特制定本管理办法。
第一条绩效考核目的。
（一）通过对员工一定时期内的业务完成情况考核，确定其业务绩效薪酬的标准和数额。
二）通过对员工工作能力、表现等多方面的考核，使员工获得晋升、调岗或其它业务培训的机会。
三）通过对员工全面情况的考核，提升员工团队意识，在团队中创建良性竞争环境，进而提高工作质量和效率。
第二条绩效考核原则。
一）公司正式聘用员工均应进行考核，不同岗位级别员工考核要求和重点不同。
（二）考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位职责及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
（三）制定的考核方案具有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
四）考核结果公开，允许被考核人提出书面申诉或解释。
第二章考核的对象、维度和周期。
第三条考核对象为公司所有员工（试用期员工除外）。
第四条考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。
（一）绩效维度。
绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核：
1、任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况，包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。
2、周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促使工作流程在部门间的顺利推进。评定标准参照《周边绩效考核指标评定表》（附表1）执行。
3、管理绩效：考核管理人员对下属的管理、培养和工作指导绩效。评定标准参照《管理绩效考核指标评定表》（附表2）执行。
（二）态度维度。
指被考核人员对待工作的态度，从积极性、协作性、责任心、纪律性四个方面考核，评定标准参照《员工态度指标定义表》（附表3）执行。
第五条月度考核过程采用上级统计直接评价、定量考核与定性考核相结合的方式进行；公司员工都有年终考核（注：除新入职未满三个月员工）。
第六条考核周期。
公司年薪制员工考核周期为年度考核，每年第一个月的1日至最后一个月的最后一日，其余员工的考核周期为月度考核，每月1日至月底最后一日为当月考核期。年终考核为对所有员工全年的综合考核，未满一年者不参与年终综合考核。
第七条考核的组织管理。
考核工作各部门经理组织实施，考核结果由部门经理汇总后存档，考核结果向相关员工公开。交由人力资源部备案，以备查询。
第三章考核要素设立的原则。
第八条工作绩效目标设立的要求。
（一）重要性：目标项不宜过多（6-8个），考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标，例常性的工作不必纳入考核指标；
（二）挑战性：指标标准应力求接近实际，以便目标可以达到，并具有一定的挑战性；
（三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；
（四）民主性：所有考核目标的制定均应有上下级人员共同商定，而不是由上级指定。
第九条任务绩效目标设立的步骤。
（一）由部门经理依据本部门发展情况、年度内待解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况，协商拟定年度总目标方案，作为部门年度总目标加以实施。
（二）部门年度总体目标确立后，部门主管根据部门所有人员岗位职责，与部门经理确定部门年内每月工作考核目标。
三）部门员工根据部门目标和个人岗位职责。经与上级主管协商后确定个人年内每月工作考核目标。每个岗位都有对应的岗位职责任务绩效指标，第四章绩效考核的程序。
第十条绩效考核的程序。
一）考核分数由上级根据下级的表现结合岗位价值指标进行综合打分。
二）绩效成绩公开的目的是为了实现公平、公正、公开的原则，从而避免徇私舞弊、拉帮结派、刚愎自用。找出问题的根源，以明确业绩、能力和工作态度的努力方向，促使个人业绩和能力的改善与提高。
第五章考核的维度评定。
第十一条考核的维度。
评定任务绩效，分为定量与定性两种不同的评定方法。
1、定量指标：任务绩效指具体工作任务完成情况，按任务完成技术确定。
2、定性指标：公司及部门行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等指标）
第十二条综合评定等级。
根据个人综合得分情况与比例得出综合评定个人等级。综合评定结果分为四级，分别是优秀、良好、合格、不合格，具体定义如下表：
综合评定等级表。
第十三条综合评定等级的其他比例根据部门每年的实际情况和发展的要求，在当年年初灵活制定。
第十四条考核要素权重比例的调整。
根据岗位价值的不同，考核要素的应定期调整，即确定各岗位绩效考核指标、工作态度考核指标和工作能力考核指标所占比例。
第十五条考核中的任务绩效目标执行进度落后或执行发生困难时，应视该项问题的严重程度与影响大小，按下列情况酌情处理：该问题仅属个人问题，与其它工作关联度不大，由任务绩效目标执行人逾期直接负责人商定解决。
第十六条由于客观环境因素影响而使任务绩效目标执行发生困难，无法解决时，可由任务绩效目标执行人提出修订申请，经由上级负责人和总经理批准后，对原目标进行修改并备案。
第十七条考核结果的体现。
（一）本部门所有员工根据年度、季度或月度考核结果，发放绩效工资。
（二）年终部门员工根据年内考核结果计算平均值决定奖惩；根据每次考核得分计算年终奖（年终奖应在下一年度六月前平均发放），离职员工只发放到离职当月。
（三）部门所有员工考核情况将作为岗级工资评审的一个重要评价依据。
（四）年终时部门经理对部门所有员工全年绩效考核结果进行评审，明确下一年度岗级晋升或下调人员。
第十八条考核表。
（一）考核表使用目的：便于客观公开、公平、公正获取真实的目标完成资料，提高考核的准确性。
（二）考核表的填写：考核人在下月的两个工作日前完成，然后送交部门经理。
第十九条在每月考核结束的当周内，部门考核评定第一名的员工在部门内部公布。如出现对结果有异议的情况，部门主管将全权负责调查，并有权依据调查事实改正失实考核结果。
第六章员工考核细则。
第二十条部门岗位。
（一）各岗位考核。
1、考核时间：
自然月进行考核时间的确定。
2、考核范围：
工作内容及工作表现。
3、考核主体：
上级对下级进行考核。
4、考核组织：
部门经理负责公司各自部门岗位的绩效成绩统计，将统计结果汇总后上报公司总经理审批，报人力资源部备案；
5、绩效金额。
绩效金额为员工工资和公司各提取1000元作为绩效考核金额；
6、考核**。
二）年度绩效考核。
1、考核时间：
次年1月10日前完成个人能力考核和管理绩效考核，次年1月20日前完成年度考核的统计分析工作。
2、考核维度：
年度内每月的任务绩效、和周边绩效数据考核数据作为年度考核的基础数据，以一定的权重进入年度考核中。
3、考核主体：
上级——公司总经理对部门经理个人能力进行考核，部门经理对主管人员个人能力进行考核，部门主管对部门人员绩效进行考核。
4、考核组织：
公司总经理负责全年的绩效成绩统计。
5、考核**。
部门经理管理绩效考核评分表。
注：1、评分等级分为：优秀5分、良好4分、合格3分、
不合格2分；
2、管理绩效考核得分=工作分配x10％+业务指导x10％
沟通能力x20％+管理力度x30％+下属发展x30％；
3、≧90分为优秀、89-80分为良好、79-60分为合格、59-0分为不合格。
部门员工及主管考核年度统计表。
附件。附表1：周边绩效考核指标评定表。
附表2：管理绩效考核指标评定表。
xx公司绩效管理办法
第一章总则。第一条为推动深圳市xxx 以下简称公司 战略发展，落实国有资产保值增值责任，建立有效的激励和约束机制，不断规范公司本部绩效管理，持续增强员工的责任意识和竞争意识，有效提升企业的市场竞争能力，结合公司本部实际，特制订本办法。第二条绩效管理应本着公正 合理的原则，客观评价本部部门工作业绩 本...
企业科技公司绩效考核管理办法
济南巨域科技 绩效考核管理办法。试行 第一章总则。第一条为提高济南巨域科技网络 以下简称公司 基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动人员的积极性和创造性，提高组织效益及改进工作效率。高效地完成年度经营工作目标，根据公司的实际情况，特制定本绩效考核管理办法。第二条适用范围。本办法适用于济南巨域...
绩效管理办法
中层管理人员考核工作态度。考核要素责任心敬业精神执行性团队协作精神组织领导能力。考核要点。忠实履行职责，勇于承担责任，不推卸责任。工作踏实，一丝不苟，坚持原则，严格遵守公司各项规章制度，堪为表率，廉洁奉公。爱岗敬业，工作热情，积极主动，勇于克服困难 主动承担上级交办的临时任务，能摆正个人利益和公司利...