济南巨域科技****绩效考核管理办法。
试行）第一章总则。
第一条为提高济南巨域科技网络****（以下简称公司）基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动人员的积极性和创造性，提高组织效益及改进工作效率。高效地完成年度经营工作目标，根据公司的实际情况，特制定本绩效考核管理办法。
第二条适用范围。
本办法适用于济南巨域网络科技****各部门。
第三条考核目的。
1、通过逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；
2、通过考核合理计酬，提高人员的主观能动性；
3、通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平；
4、通过考核达到战略与结构的优化、资源的最佳配置，为组织、个人的发展创造条件。
第四条考核原则。
1、以提高公司经营目标为导向；
2、定量考核与定性考核相结合；
3、多角度考核；（财务角度、内部管理角度、创造与学习角度、服务对象角度）
4、公平、公正、公开原则。
第五条考核用途。
考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
1、薪酬分配；
2、个人发展；
3、荣誉评比；
4、优化人员结构；
5、提高管理效率；
6、促进组织发展。
第二章考核周期。
考核分为月度考核、季度考核和年度考核。各部门、员工实行月度考核。公司对各经营单位实行季度、年度考核。
月度考核于次月5日前完成；季度考核于下季度首月10日前完成，年度考核于次年绩效审计结束20日内完成。
第三章考核组织。
第六条考核组织机构及职责划分。
（一）公司绩效管理考核领导小组。
公司绩效考核管理领导小组由公司领导及各部门负责人组成：曾庆辉、庄新东、李晓阳、孙迎、李琦。领导小组是对考核工作的最高决策组织，承担以下职责：
1、考核制度及相关制度制订与修订的审批；
2、季度和年度考核结果的评议和审批；
3、审批执行中重大计划及业绩指标的调整方案；
4、决定考核奖惩；
5、指导绩效考核工作，裁定绩效考核中的异议。
（二）绩效管理考核工作组。
绩效管理考核工作组由综合部负责，综合部承担以下职责：
1、拟订绩效管理制度、各部门绩效指标体系；
2、对公司拟订执行中重大计划及业绩指标的调整方案；
3、汇**计绩效考核结果，形成绩效考核报告，提出考核奖惩建议；
4、协调、处理各部门关于考核的具体工作。
（三）各部门绩效考核数据汇报小组：
各部门负责本部门月度绩效考核信息情况汇总，承担上报本部门绩效考核数据统计、汇总工作。
第四章考核办法。
第七条考核主体。
考核主体为公司绩效管理考核领导小组及工作组。
第八条考核维度。
考核维度是对考核对象考核的不同周期、不同角度或不同方面。公司对部室及员工的考核维度包括任务绩效、周边绩效、工作能力、工作态度等。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。
工作业绩：实行季度考核，体现部门或员工工作任务完成的结果。对部门主要是指分解到各部门的公司年度重点工作、本部门年度工作计划及公司月度工作任务。
对一般员工主要是指本部门工作任务以及本工作岗位职责所列的工作。
周边绩效：实行季度考核，体现对相关部门和部室内人员相互服务配合的结果以及团队协作精神的发挥。包括主动性、响应时间、解决问题的时效性、信息反馈的及时性和服务质量等五个方面。
（具体内容详见附表1）周边绩效考核在各部门之间和部门内员工之间进行。
工作能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的岗位所需要的素质能力。分为部门管理者能力指标和一般员工能力指标两类：
中层管理者能力指标包括：岗位专业技能、领导能力、分析判断能力、计划能力、沟通协调能力。（见附表4）
一般员工工作能力指标包括：岗位专业技能、分析判断能力、执行能力、沟通能力、表达能力。（见附表3）
工作态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。包括积极性、协作性、责任心、纪律性四项内容。（见附表2）
周边绩效、工作态度和工作能力部分，是由考核人员按照给定的考核标准，综合分析判断进行打分，按照优（a）、良（b）、中（c）、低（d）、差（e）五个等级进行的评价，最后分别按照.2的换算系数计算成绩得分。
考核维度是对考核对象考核的不同周期、不同角度或不同方面。本办法考核周期即月度考核、季度考核和年度考核；考核角度即工作业绩考核和综合评议考核等。每一个考核维度都由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同的考核期间采用不同的考评指标。
月度考核、季度考核、年度考核包括工作业绩、综合评议二部分。工作业绩指标包括核心指标和辅助指标两部分。核心指标由财务指标、生产指标、重点工作任务指标三部分组成；辅助指标是指岗位职责指标。
（具体参见表5,6,7）综合评议指标包括：周边绩效（部门领导评议）、工作态度（互评表）、工作能力（直接上级领导评议）。（具体指标详见表1，2,3,4）
（一）工作业绩。
工作业绩是指被考核部门所取得的工作成果，以定量指标为主，直接反映部门的经营成果。
（二）综合评议。
综合评议指标是用于评价部门管理情况，人员工作态度、综合素质、工作能力、创造性等多方面非计量因素，是对工作业绩定量指标的综合补充，适用于各部门的定性考核。包括：
1、人员综合素质和能力；
2、团队管理与建设；
3、服务质量；
4、质量监督的反馈与处理；
5、工作职责明确，工作流程、台账清晰可查；
6、团队合作精神等其他情况。
第九条工作业绩绩效指标的设立。
（一）年初由绩效管理考核工作组根据公司当年工作重点拟定经营单位绩效指标，报公司绩效管理考核领导小组审批后执行。
（二）绩效考核指标一经确定，原则上当年不得更改；确需更改的，需由当事部门提出书面申请，经公司绩效管理考核领导小组批准。
第十条工作业绩绩效指标设立的要求。
（一）重要性：目标项不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标；
（二）挑战性：指标标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；
（三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准。
第十一条考核指标的权重。
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度。具体权重见季度考核、年度考核的相关内容。
第十二条考核规则。
一）由绩效管理考核工作组对经营单位各项指标的完成情况，对照目标值，按照考核标准进行打分，打分采用累计加减分的计分方法，总分为100分。（二）工作业绩、综合评议两部分采用百分制考核，在总分计算时工作业绩占70%，综合评议占30%。即：
年度考核总分=工作业绩考核分数×70%＋综合评议分数×30%。岗位职责指标是依据各部门对照考核指标提供的基础资料台帐及汇报材料，由考核人员按照综合分析判断进行打分；综合评议是各部门领导及员工间互评，按照评分指标，由优（a）、良（b）、中（c）、低（d）、差（e）五个等级进行的评价，最后分别按照.2的换算系数计算评议成绩得分。
第十三条考核统计分析。
季度、年度考核情况由绩效管理考核工作组负责按季和年进行统计分析，并针对各部门具体考核情况，由工作组汇总整理后提报绩效管理考核领导小组审阅印发。
第五章考核流程。
第十四条计划制定。
（一）财务部、综合部年初根据公司年度工作总体目标计划，拟订本部门的经营管理目标及任务指标，由公司绩效管理考核领导小组审批通过。
（二）各部门分解月度和季度经营目标，报公司综合部、财务部。
（三）月度和季度目标计划于该考核周期前30天内制定完成。
第十五条季度考核。
各部门每季度首月8日前向公司绩效管理考核工作组提交上季度目标完成情况，财务部负责财务数据收集，综合部负责其他数据收集，并根据实际完成情况对照绩效指标和评分标准进行打分。考核成绩作为该部门的季度考核成绩。
第十六条年度考核。
一）对各部门年度的工作业绩、综合评议进行全面考核，每年度一次，于考核年度结束后的次年年初组织实施。
二）考核期次年绩效审计结束20日内，绩效管理考核领导小组组织召开年度绩效考核会议，各部门要撰写年度绩效管理考核报告，由部门经理进行工作汇报。年度绩效管理考核报告由部门基本情况、指标完成、各项工作及对员工的绩效管理考核情况、采取措施、取得成效及下年度工作思路等部分组成。绩效管理考核工作组对各部门完成目标任务数据进行分析、评价和考核分值计算、汇总、统计考核结果，并汇编绩效管理考核报告。
第六章考核结果的运用。
第十七条考核成绩计算。
个人考核成绩=本部门考核指标成绩x70%+个人综合评定成绩x30%
综合部、技术部考核成绩=综合评定成绩x100%
第十八条季度考核结果运用于全员绩效报酬。
第十九条年度考核结果运用于贡献奖励。
年度考核根据集团目标任务的完成情况，超出部分按百分之二十平均分配做为员工奖金。
第六章附则。
第二十条本办法由公司绩效管理考核领导小组制定、修改并负责解释。
附件：绩效管理考核实施细则。
附件：绩效管理考核实施细则。
根据《经营单位绩效管理考核办法》规定，为了便于操作，现将季度考核和年度考核的具体内容、考核办法做详细说明。
一、薪酬制度。
公司采取二种薪酬制度，包括岗位绩效工资制、提成工资制。
一）管理岗、后勤客服支持岗、技术支持岗人员执行岗位绩效工资制。工资由岗位工资、绩效报酬构成。岗位工资、绩效报酬考评比例：7:3。
二）渠道部、采购部及业务人员执行提成工资制，工资由岗位工资、绩效报酬、提成工资构成。岗位工资、绩效报酬考评比例为：6:
4。超目标任务部分按提成计。(提成工资核算方法：
由部门分配指标到人头，每个人完成个人指标超出部分计提提成奖金。)
二、工资核算与发放。
（一）月度工资。
1、执行岗位绩效工资制的员工的月度工资实行岗位绩效工资预支制，根据季度考核结果核算。
公司绩效考核管理办法
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