第二建筑工程****。
绩效考核管理办法。
2023年5月13日）
第一条适用范围。
除享受年薪制的员工及项目部的员工以外的其他员工均需参加考核。
考核对象具体分为部门、中层管理人员和普通员工。
第二条考核目的与考核宗旨。
公司绩效考核倡导“以考核促进员工与公司的共同成长与发展，达到不断改进绩效、提升业绩的目的”。员工考核的目的是通过客观评价员工的工作能力和工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而促进公司整体绩效的提升。
第三条考核原则。
考核工作遵循以下原则：
以提高员工绩效为导向；
定性与定量考核相结合；
公平、公正；
多角度考核。
第四条考核用途。
考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
薪酬分配；
职务升降；
岗位调动；
员工培训。
第五条考核职责划分。
一） 评审小组职责。
由公司经营班子组成评审小组领导公司的绩效考核工作，承担以下职责：
公司绩效管理体系的建设与维护；
考核结果的最终裁决权；
员工考核申诉的最终处理决定；
二） 总经办的职责。
作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：
对各部门进行各项考核工作的培训与指导；
对各部门考核过程进行监督与检查，对不规范行为进行纠正、指导；
汇**计考核评分结果；
对各部门考核工作情况进行通报；
协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；
为每位员工建立考核档案，作为工资发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；
三） 各部门负责人的职责
负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；
负责制定本部门员工绩效目标、工作计划等；
负责本部门绩效目标的辅导实施；
负责协助总经办制定绩效辅导培训计划；
负责所属员工的考核评分；
负责处理本部门关于考核工作的申诉；
负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚。
第六条考核维度。
考核维度是对考核对象考核时的不同角度和不同方面。公司绩效考核维度包括业绩维度、职业能力维度和职业修养（态度）维度。业绩维度考核又称为显性绩效考核，体现直接的工作业绩和工作成果。
职业能力维度和职业修养维度考核又称为基础绩效考核或职业考核，体现员工的职业化水平。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。
一） 业绩：指被考核部门通过团队的共同努力所取得的工作成果，主要从以下两个方面进行考核：
任务绩效：体现部门安排的各项工作目标的完成情况。
周边绩效：体现对相关部门服务的结果。
二） 职业能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的各种专业技术和知识技能及管理与领导知识技能。能力维度考核分为专业知识技能考核和管理与领导知识技能考核。
专业知识技能：考核被考核人具备的该岗位所需要的专业技术与知识技能。
管理与领导知识技能：从执行力、团队力、领导力三个方面进行考核，主要是管理和领导岗位适用。
三） 职业修养：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。职业修养考核从自动自发、忠诚敬业、责任心、服务意识、团队协作、进取创新等六个方面进行考核。
第七条考核分布的指导思想与考核分布。
一） 指导思想。
公司考核遵循以下指导思想：公司各个部门负责人主要行使管理和团队建设的职能，即部门经理的工作重点是领导和管理整个部门团队，通过实施绩效辅导和培训，不断提升团队每个成员的职业修养和职业能力，以达到不断提升整个部门团队业绩的目的；部门员工应该在部门经理的领导下，不断提升自己的职业修养和职业能力，和部门团队所有成员共同努力来获得部门团队的高绩效。因此部门经理对整个团队的绩效（结果）负责，每个部门团队成员对自己的职业修养和职业能力及行为过程负责。
同时，公司的绩效考核提倡静态与动态、短期与长期相结合的原则，静态和短期内以考核部门团队业绩为主，从动态和长期发展出发则以考核每个团队成员的成长为主，即考核每个团队成员职业化水平的提高。
二） 考核分布。
遵循以上考核思想，按照考核的维度，公司将每月对部门业绩考核和部门员工的职业考核。即部门考核的重点是业绩，而公司员工考核的重点是职业化水平。部门的整体业绩水平即代表这个部门每个员工的业绩水平。
第八条考核关系。
考核关系分为直接上级考核、同级部门考核和自我总结评价。不同考核对象对应不同的考核关系，见表1。
表1 考核关系表。
第九条考核指标的权重。
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。在本考核体系中，权重由单项分数分布和最后综合评价方式来体现。
第一十条考核程序。
一） 部门考核。
各周边相关部门对被考核部门进行考核评分，将《部门周边绩效考核评分表》交总经办汇总；
总经办统计汇总评分，做出合并计算之后将统计结果报评审小组审批，反馈到各被考核部门的主管副总和被考核部门负责人，并与主管副总和部门负责人进行充分沟通，确认考核的结果；
2） 员工考核。
各部门对每月考核的工作进行回顾，召开部门例会，在会上进行当月绩效总结；
员工向上级负责人提交《自我总结报告》；
负责人根据每位员工日常具体表现，填写《员工职业考评表》交总经办；
总经办将所有综合评定结果报评审小组审批后反馈到被考核人；
部门负责人组织绩效面谈，提出绩效改进方法，并制定下一考核期的绩效目标。
3） 异议和申诉：被考核部门或被考核人如对考核结果有异议，参照第五章执行。
第一十一条考核评分。
一） 部门考核。
公司进行的部门团队业绩考核主要参考部门周边绩效考核，满分为120分（评分项目和标准参见附录）。总经办收集各周边部门对被考核部门的所有考核表，将各份考核表中每单项得分进行算术平均之后，得出该被考核部门的最后各项得分和总分。
总分代表的定义和对应关系如表4：
表4 评分等级定义表。
二） 员工考核。
公司员工职业定级和评分包括“职业修养”、“专业知识技能”、“管理与领导知识技能”三个部分（后两者统称为职业能力）。其中，职业修养为100分，专业知识技能50分，管理与领导知识技能50分。每月员工向自己的主管提交《自我总结报告》，主管参考之后对员工做出考核评分。
基层员工的考核结果主要参考“职业修养”和“专业技能”的得分情况（满分150）；中层或负有管理责职的人员增加参考“管理与领导知识技能”的得分（满分200分）。详见附件中职业指标评级标准。
三） 评定限制。
1. 原则上，一个部门中所有基层员工的平均得分，不允许超过“该部门本身得分 + 25分”，部门负责人的得分不允许超过“部门得分的180%”。
2. 部门业绩评为**的，部门内所有员工都不能评为“二级”及以上，部门业绩评为四级和四级以下的，部门内所有员工都不能评为“**”及以上（包括部门主管在内）。
第一十二条申诉受理机构。
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向总经办申诉。评审小组是员工考核申诉的最终处理机构。总经办是评审工作的日常办事机构，一般申诉由总经办负责协调、处理。
第一十三条提交申诉。
员工以书面形式向总经办提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
第一十四条申诉受理。
一） 总经办接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
二） 受理的申诉事件，首先由总经办对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门主管进行协调、沟通。不能协调的，总经办上报评审小组处理。
三） 申诉处理答复：总经办应在五个工作日内明确答复申诉人；总经办不能解决的申诉，应及时上报评审小组处理，并将进展情况告知申诉人。评审小组在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。
四） 对于绩效考核过程中，出现不能独立、客观、公平、公正和正确的行使自己考核权限（包括徇私舞弊、弄虚作假和随便应付等）的考核人，经总经办发现并报评审小组批准后，此考核人本期的绩效考核结果直接记为“差”，并予以张榜公布。
第一十五条考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果要反馈到个人，公司定期对先进人员和落后人员的名单进行公布，以起到表扬和警示的作用。
第一十六条本办法由评审小组制定并负责解释。
第一十七条本办法实施后，原有类似规章制度自行终止，与本办法有抵触的规定一律以本办法为准，项目部实行项目部的考核标准。
第一十八条本办法自颁布之日起实施。
考核期间： 年月日至年月日。
部门负责人签字。
注：如被考核的部门较多，可使用多张**。
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