导语：提高基层医疗机构管理和服务能力，更好地调动医务人员的积极性，下面是收集整理的卫生院xx年绩效考核的实施方案，欢迎阅读参考！
卫生院xx年绩效考核的实施方案一为建立健全基层医疗卫生机构工作人员内部绩效考核和分配激励机制，充分调动基层卫生工作人员的工作积极性，结合我院实际，特制定本方案。具体如下：
一、 考核目的。
建立以岗位职责为依据，以工作绩效为重点，以服务对象满意度为基础的绩效考核机制，实行人员收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献相挂钩的激励分配制度，推进基层医疗卫生机构人员绩效考核和收入分配改革，逐步构建合理有序、激励有效、保障有力的收入分配新格局，充分保护和调动广大基层医疗卫生机构工作人员的积极性、主动性和创造性，促进基层医疗卫生事业全面、协调、可持续发展。
二、考核原则。
(一)坚持突出公益性质，强调公益目标和社会效益，防止出现单纯追求经济利益的不良倾向；
(二)坚持以岗位职责为考核依据，以服务数量、质量、效果为重点，以服务对象满意度为基础，体现技术、风险因素；
(三)坚持**主导，部门配合，分类管理，分级考核，充分发挥**与基层医疗卫生机构的两个积极性和双重考核作用；
(四)坚持绩效考核与个人收入挂钩，适当拉开收入分配差距，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜；
(五)坚持公开、公平、公正考核，注重考核过程的透明度和考核结果的公信力，逐步实现以网络信息化手段考核。
三、 考核对象。
卫生院正式在岗在编工作人员。
四、考核内容。
(一)工作人员。
工作人员考核内容实行百分制，主要包括公共考核项目和岗位考核项目两部分，其中公共考核项目35分，岗位考核项目65分。公共考核项目主要考核医德医风、工作态度、组织纪律、服务对象满意度等；岗位绩效考核结合医、护、药、技、管理、工勤岗位的不同特点和要求，主要考核其工作数量、工作质量、工作效率和服务成效等情况。
五、考核方法。
(一)工作人员绩效考核得分计算。工作人员绩效考核要实行综合评价，在科学计算个人公共考核项目、岗位考核项目得分的基础上，综合考虑岗位系数、满意度系数，按以下公式计算工作人员绩效考核最终得分：
个人绩效考核得分=(个人公共考核项目得分+岗位考核项目考核得分)×岗。
位系数×满意度系数。
岗位系数要体现技术、风险和工作量等因素，一般为—;满意度系数测评要根据不同岗位的工作性质确定测评对象，一般以日常考核测评结果为主。
六、考核等次及结果运用。
(一)绩效考核等次。机构负责人绩效考核的结果可分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。机构负责人绩效考核结果与机构绩效考核结果相衔接，原则上机构考核达不到良好及以上等次的 ，机构负责人绩效考核结果不能确定为优秀。
工作人员绩效考核结果按绩效考核得分划分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，得分90分(含)以上的为优秀，75(含)--90分为合格，60(含)--75分为基本合格，60分以下为不合格。原则上，工作人员绩效考核优秀的人数不超过本单位参加考核人数的15%。本单位当年绩效考核获得优秀等次的，其工作人员考核优秀的比例可提高到20%。
绩效考核结果要与工作人员年度考核结果挂钩。
有下列情形之一者，当事人绩效考核结果确定为不合格等次；
1、 触犯国家法律法规并受到相关处罚的；
2、 严重违反所在单位规章制度，干扰单位正常工作秩序，给单位造成一定负面影响的；
3、 工作中发生医疗事故或造成单位重大经济、名誉损失的；
4、 经常迟到、早退、旷工或请假超过国家规定天数的；
5、 县级卫生行政部门规定的其他情形。
(二)考核结果使用。绩效考核结果是机构主要负责人、工作人员绩效工资发放的主要依据。奖励性绩效工资的发放应当根据绩效考核结果拉开档次，对考核等次或分值较低的人员扣减发放。
具体发放办法、标准、扣减比例由各单位根据实际情况确定。
机构主要负责人的绩效工资根据绩效考核结果确定，由县卫生行政部门审核后发放，其绩效工资水平要与单位工作人员的绩效工资水平相衔接。
个人绩效考核结果要作为领导干部考核任用、工作人员岗位聘任、职称晋升、表彰奖励、进修培训的重要依据。绩效考核结果记入工作人员绩效考核档案。
七、组织实施。
基层医疗卫生机构内部人员绩效考核是深化综合改革、实施绩效工资的重要环节，政策性强，涉及面广，事关基层卫生工作者的切身利益。各单位要高度重视，切实加强领导，因地制宜。根据本意见，抓紧研究制定本单位工作人员考核标准和办法。
精心部署，严肃考核纪律，不断增强考核的科学性和公信力，切实调动和保护广大基层卫生人员的积极性。
卫生院xx年绩效考核的实施方案二为全面推进我市卫生重点工作落实，逐步建立科学规范的考核评价体系，提高基层服务能力、服务质量和服务效率，特制定本办法。
一、考核对象。
全市34个乡镇(街道)卫生院(社区卫生服务中心)分四组考核，并分类排名。具体分组如下：
a类(8个)：北白象中心卫生院、雁荡中心卫生院、芙蓉中心卫生院、仙溪中心卫生院、柳市中心卫生院、虹桥中心卫生院、清江中心卫生院、淡溪中心卫生院。
b类(8个)：南塘镇卫生院、大荆镇卫生院、蒲岐镇卫生院、磐石镇卫生院、南岳镇卫生院、柳市镇象阳卫生院、柳市镇黄华卫生院、柳市镇七里港卫生院。
c类(10个)：湖雾镇卫生院、大荆镇双峰卫生院、大荆镇镇安卫生院、仙溪镇福溪卫生院、淡溪镇四都卫生院、芙蓉镇雁湖卫生院、智仁乡卫生院、龙西乡卫生院、岭底乡卫生院、乐成街道城北社区卫生服务中心。
d类(8个)：乐成街道社区卫生服务中心、城东街道社区卫生服务中心、城南街道社区卫生服务中心、盐盆街道社区卫生服务中心、白石街道社区卫生服务中心、翁垟街道社区卫生服务中心、石帆街道社区卫生服务中心、天成街道社区卫生服务中心。
二、考核内容及评分标准。
考核内容分两类，共11项，总分100分。其中基本医疗服务6项，60分；公共卫生服务及其它5项，40分(详细考核内容和评分标准见附件)。
三、考核档次设定。
考核档次分为优秀、良好、合格、不合格四个档次。考核得分在90分以上(含90分)的，定为优秀；考核得分在80～90分(含80分)的，定为良好；考核得分在70～80分(含70分)的，定为合格；考核得分在70分以下的，定为不合格。
a、b、c、d四类各设优秀2名，在得分优秀单位中，从高分到低分取足2名；若类别中考核成绩只有一个单位或没有单位高于或等于90分，则只设置1个名额为优秀，即分数最高的为优秀。良好、合格、不合格档次不受名额限制。
四、考核结果运用。
1、与单位主要负责人绩效工资挂钩。单位主要负责人的绩效工资系数以上年度本单位年终绩效考核结果为依据进行确定。考核得分在90分以上(含90分)的，单位主要负责人的绩效工资控制在本单位工作人员平均绩效工资水平倍以下的幅度内；考核得分在80～90分(含80分)的，单位主要负责人的绩效工资控制在本单位工作人员平均绩效工资水平2倍以下的幅度内；考核得分在70～80分(含70分)的，单位主要负责人的绩效工资控制在本单位工作人员平均绩效工资水平倍以下的幅度内；考核得分在70分以下，单位主要负责人的绩效工资控制在本单位工作人员平均绩效工资水平1倍以内的幅度。
2、与评先评优挂钩。考核结果作为各单位参评“市级先进单位”、“卫生系统先进单位”，以及作为“先进个人”指标分配的重要依据。
3、与干部任免挂钩。对年度考核优秀的单位，班子成员优先考虑提拔任用，单位中层干部优先提拔。对年度考核成绩在合格以下(含合格)并在34个卫生院(社区卫生服务中心)中排名后3位的单位班子成员，采取诫勉谈话、责令辞职、免职等处理，对考核成绩连续2年在合格以下(含合格)并在34个卫生院(社区卫生服务中心)中排名末位的单位主要责任人予以免职处理。
4、与人事调动挂钩。对当年年度考核成绩在合格及以下(含合格)并在34个卫生院(社区卫生服务中心)中排名末位的单位，考核次年冻结单位所有人员人事调动。
5、与绩效工资上浮挂钩。对年度收支有结余的单位，按考核结果提取不同比例作为绩效工资上浮(具体提取比例另行制定发文)。
五、其它规定。
(一)出现综合治理、安全生产、消防、禁毒、计划生育、党风廉洁建设“一票否决”事项的，取消当年评先评优资格。
(二)局党委按照温州市卫计委和市委、市**中心工作任务，可临时增加考核内容。
(三)加分项目。
1、单位获得国家级、省部级、地市级、县级综合先进的，分别加5分、4分、3分、1分。
2、单位获得国家级、省部级、地市级、县级专项先进的，分别加3分、2分、分、分。
3、单位工作做法获得国家级、省部级、地市级、县处级领导批示肯定的，分别加3分、2分、分、分。
4、获得温州市中医药特色社区卫生服务中心(卫生院)称号的，加2分；创成温州市级以上基层医疗卫生机构特色科室，每个加2分；建成中医馆，每个加2分。
5、考核当年新增为民优质服务项目特别突出的，每项加1分，该项加分最多不超过3分。
6、通过省中心镇卫生院医疗服务能力提升项目、省百强社区卫生服务中心或国家群众满意乡镇卫生院的，每个加3分。
(四)减分项目。
1、发生一起一级并负完全责任的医疗事故，扣5分；发生一起二级或二级以上并负主要责任的医疗事故，扣2分。
2、发生因防控不力引起传染病暴发流行事件，扣3分；发生一起预防接种差错事故，扣1分。
加减分项目仅限考核当年有效，时间以发文时间、证书发证时间或领导批示时间为准。
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