课程考试**。
课程名称：人力资源管理（外文教材）**名称：如何实际对企业运用薪酬管理院（系）：
专业：市场营销学生姓名：学号：
指导教师单位：指导教师：职称：
2023年01月04日课程**考核评分标准1序号评分标准满分得分。
1选题与人力资源管理相关，企业真实52结构合理、层次分明、条理清晰103论点鲜明、分析深入、有一定学术味204理论联系实际、有理论和实例支撑20
5**并茂、有一定实事、数据或分析模型156表达流畅、通顺、准确，可读性强107写作规范、符合学术**写作要求108参考文献不低于10篇，引用规范59字数：2500-；准时上交5合计100
课程**考核题目。
选择一个中小型企业，介绍其人力资源管理的一项职能活动，根据人力资源管理的相关理论、方法和工具，具体、深入分析该职能活动的有效性，并提出相应建议和对策。**须基于事实和数据；结构结合、层次分明；内容具体、翔实；分析须理论联系实际；行文规范、流畅。
1《课程**评分标准》须一并打印出来，放在封面之后。附：人力资源管理职能：平等就业，工作分析，人力资源规划，招募和激励，绩效评估，薪酬。
案例：广西南宁电子科技广场****薪酬案例一背景：
1、电科的发展历史。
广西南宁电子科技广场****是一家致力于为信息产业发展服务的民营企业，公司成立于2023年2月，是广西首家全新的、规模最大、功能最全的电脑专业市场，提供集电子、电脑、信息行业的研发、展示、销售、培训、教育、仓储、物流等全方位服务，成为广西最大的电子信息产品集散地。目前，广场内共有商户230余家（其中个体企业约占30%），年营业收入超过3亿元，上缴税金1500万元，从业人员超过3000人。
2、所在区域的市场地位。
广西电子科技广场自开业至今，通过借鉴广州太平洋电脑市场等大型卖场的运营模式，结合本地特点，经过将近5年的专业化的市场运作，已经成为广西最大、最为专业的电子信息产品集散中心，在消费者心目中占据着绝对的市场主导地位。2023年公司与全国最大的电脑专业**太平洋电脑网共同推出了面向社会的电脑信息服务网南宁分站，现已升级为广西站，为广西电脑厂商、经销商及消费者提供了一个方便、快捷的信息交流平台，便于消费者了解电脑厂商、了解电脑产品的性能及市场**，让消费者随时掌握广场开展的各种精彩纷呈的产品展示会和活动信息，提供最权威和更及时的信息服务。
二：运用人力资源分析公司情况。
广西南宁电子科技广场****基本情况：该公司是广西消费电子行业的龙头之一。在2023年体制改革后，其薪酬体系的总体特征是：
一是传统的岗位工资制，工资水平很低，但奖金很高。但人才引进困难。特征之二是，工资体系分配不平衡现象比较严重，其激励政策与能力、贡献关联度不大。
员工对薪酬的满。
意度低，且关键技术人才流失比较严重。在进行初步的薪酬调查之后，其主要的问题有：
1基本工资水平明显低于行业水平，从外部吸引业务骨干和中高层人员困难；
2基本工资区间狭窄，不能区分开同一职位不同业绩表现的员工薪酬（干好干坏基本一个样）。薪酬晋级通道严重堵塞，无法激励表现优秀的员工。
3没有客观的业绩评价体系，高奖金浮动的结果带来了严重的拍脑袋和随意性；
4由于没有绩效目标体系的牵引，事后的高奖金不能引导员工去明确地追求高绩效；
5由于没有明确的分配规则和标准，不能通过评价与分配机制及时激励优秀人才和发现优秀人才。
广西南宁电子科技广场****薪酬政策现状：
1）该公司薪酬分为固定工资与变动工资两部分组成，固定工资包括基本工资和少量的福利和津贴；其基本工资结构呈现两大特点：级与级之间没有重合度，且每级的宽度普遍较小，是传统国企的典型的岗位工资制。基本工资部分从一般的办事员到事业部总经理都差距不大，没有反映不同职位对公司的责任大小和贡献大小。
变动工资包括季度奖金与年度奖金。季度奖金全体员工差距也不大，年度奖金根据年度公司业绩情况进行预算控制，具体发放过程基本上是暗箱操作。所有员工年度奖金占个人薪酬总量的比例都很高，尤其是职位高的人，奖金比例更高。
员。工普遍感觉待遇回报很不确定，个人风险很大，薪酬满意度不高，薪酬与个人的工作好坏没有关系，尤其是关键岗位和核心职位族的员工的薪酬满意度更低，离职率比较高。
员工工资分类员工工资组成部分薪酬策略的不足之处固定工资少量福利和津贴工资差距小无法突显职位对。
公司的责任。贡献大小，员工变动工资季度奖金和年度奖金积极性低。
2）员工对薪酬问题的意见：薪酬问题是该公司成立以来讨论最多。员工意见最大，也是最棘手的人力资源管理问题。根据该公司内部“关于员工对薪酬的满意度调查”结果，本人制作成图表，如下：
图1员工对薪酬分配制度的满意程度非常满意相当满意一般不太满意不满意1.2%4.4% 29.
9% 33.9% 30.7%图2员工对付出和收入的满意程度非常满意相当满意一般不太满意不满意1.
0%4.2% 31.7% 36.
3% 26.9%图3员工对分配公平性的看法非常公平相当公平一般不太公平不公平。
由上面3图可见，6成员工总体上对薪酬抱有很大的不满意见。
当下，该公司就是面临着如何恰当地分配薪酬的问题。对该公司的问题分析和建议：1薪酬策略分析。
2分层分类的薪酬体系分析3重新明确薪酬策略4制定薪酬方案5薪酬变革管理。
三．运用人力资源薪酬管理职能分析企业。
对企业进行薪酬策略和薪酬结构的分析，只有对了解了企业当前的薪酬策略以及结构才能把握企业的发展不足之处，从而采用人力资源相关的薪酬方**和科学的手段进行系统的调整。
1薪酬策略的价值导向与企业的战略目标一致。
首先，企业的薪酬政策与企业战略目标的不一致，这导致研发人员和中层管理者等核心岗位虽然在区域内处于较高水平，但在整个行业处于较低水平，而这些人才是整个行业内的稀缺资源，也是企业核心能力的重要体现。所以，企业的薪酬政策无法有效获取和激励企业战略所需要的关键人才，使得企业基本处于。
计划经济时代的岗位工资制。
其次，明确薪酬的支付的依据导向，对于付薪的三大要素――“职位、能力、业绩”得有效地形成链接。从职位本身对公司的相对价值来看，不同职位所体现的知能水平、解决问题复杂性和应负责任应有较大的不同的，企业必须具有客观、清晰的职位评估方法，避免造成部分职位价值存在低估或高估现象，并伴有历史遗留问题（如工龄工资），没有有效解决的情况；工资结构中级与级有没有重合度，宽度是否合适，宽度过小容易造成大锅饭现象，以至于实际的薪酬结构是看上去公平，而实际上并不公平，造成的薪酬内部公平性的缺失。
再者，从业绩要素来看，大额的年度奖金看起来是业绩文化的集中体现，奖金不仅是要根据企业的业绩还得根据个人的业绩进行评估。暗箱操作、年度奖金主要跟公司绩效而不是个人业绩挂钩，绩效管理体系不完善等因素，都会造成事后的高奖金无法起到真正的业绩激励作用，业绩文化实际成为公司业绩大锅饭文化。而能力要素在整个工资体系中基本没有体现，那么，薪酬政策的价值导向没有明确体现的话对员工的积极性以及企业的战略发展都会造成很大的阻碍。
2薪酬体系分析。
结合企业实际创新薪酬管理
餐覆纵横薯 前企业的薪酬管理现状来看，同工。业实际仓 新藕。口河北张家口范燕群。目前，我国企业薪酬管理存在着个岗位上的人员从专业素质 组织领由于激励与约束机制不健全而导致薪导 完成任务 群众威信等方面，制酬分配平均主义的问题，如一些企业定不同的标准，将考核结果与广大员不同酬 的问题依然存在，对此，企...
对企业薪酬管理
摘要 薪酬管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，在市场经济和全球一体化的大背景下，随着人力资源管理在战略层面上发挥着越来越重要的作用。以下重点 薪酬管理在人力资源管理中的运用。关键词 薪酬管理 战略目标 科学合理 薪酬体系。中图分类号 f272 文献标识码 a 文章编号 1001 828x 201...
企业薪酬管理如何发挥
什么是成长型企业？amt定义成长型企业为处于企业生命周期中学步期到盛年期阶段的企业，具体来说就是一家企业已经完成了创业积累，不再为生存担忧，销售收入快速增长。大量成长型企业都面临着幸福的烦恼，幸福 于收入增长，而烦恼 于收入增长所产生的管理难题，而员工和薪酬管理又是难题中的难点，因此，请咨询公司实施...