铁路企业薪酬管理体系的设计研究

２０１年５月（中旬刊）ｌ企业经济与管理。

刘颖。哈尔滨铁路生活段。

摘要：在当代，是人才竞争的时代，铁路企业要想在市场经济下壮大和发展首要条件就是要以人为本的发展下去．要不断的吸引人。

才和留住人才，这样铁路企业才能日渐的壮大和持续发展下去。在把握好人这一关键因素的同时，要制定合理的薪酬管理体系和制度，从而吸引一些企业外的人才和留住企业村的人才，薪酬管理的创新和完善势必会激发工作人员的奋斗热情。笔者就铁路企业在本文阐述了薪酬管理的设计研究．分析了我国现行铁路企业薪酬管理中存在的一些问题．并针对这尊问题设计并研究了薪酬。

理的席。力和工据锘管菪，譬铁路企业薪酬理霞矛研究。

随着我国社会经济的发展．中国铁路企业在近些年发展的资本处于变化之中．一般的情况来看．企业员工的薪酬应该根据。

十分迅速．无论是在经济总量上还是在人均产值上都有了较大企业的发展相应变化．多提供一些机会给员工，多为员工们设立。

增长然而一个企业要想做大做强，除了离不开国家和有关部门一。

些目标．让每一位员都做到相应的贡献然后得到相应的薪的支持．最重要的原因就是人力资源的因素．如果一个企业要想酬．但是对于铁路企业来讲，是有一定难度的，铁路企业属于国有。

持续的发展下去，必须要有一批高素质、乐于奉献的人才．这样企业．一直都是在按照薪酬管理进行发放和**．因为只会从成才能确保一个企业不断的发展不断的强大。自２０１年３月ｌｏ本控制的角度来考虑薪酬的安排．往往忽略了薪酬是企业长期日实行铁路政企分开以来．给我国的铁路企业在人力资源上的战略实施的有效手段和杠杆．缺乏企业和员工共同发展的观念。

管理提出了更高的要求．在新时代新形势下的发展中．原有传统。

三、薪酬管理的对策及设计研究。

的规定已经达不到需求．薪酬的管理是人力资源管理重要的组我们都知道．任何一个管理的体系都应该要具备高度的战略成部分．也是其中重要的内容之一，薪酬管理不仅仅只是给员工性理念．从而能够有效的来指导和控制实践操作．薪酬管理也不的一些待遇或者酬劳．更多的时候会关系到人才竞争的成败，也例外．它是属于人力资源管理中重要的组成部分．还是吸引人会关系到员工奉献精神的培养和提高．铁路企业的薪酬管理会才、留住人才、激励人才的重要战略目标。

直接影响到未来我国在国际市场上的竞争．如何才能使薪酬管１、建立公正的考核体系。

理的作用更充分的发挥出核心的能力．是当前我国铁路企业值制定出一套完整的绩效考核系统．是实现内部薪酬公平的重得思考和**的重要问题．因此．完善我国的薪酬管理制度和体要环节。建立公正的考核体系就要保证其公平、公正及有效。而系．对于促进我国铁路事业快速发展有着积极重大的意义。

有效的考核制度是建立以下几个方面：精确地测量业绩：工资范。

一。薪酬的含义和内容。

围应足够大．以便能够拉开职工工资的距离．从而促进员工的激１、薪酬的含义。

励性：清楚的定义工资和业绩之间的关系，并且要能够把业绩测。

薪酬是指企业员工通过自己努力和工作所获取的回报．而量的结果与工资结构水平进行挂钩：存在改进业绩的机会：

其一回报的形式会分好多种。比如货币、物品等等。薪酬在本质和意些相关的工作人员应该熟练技能设定业绩标准．

并且要进行系列义上来讲．是一种企业与员工之间的一种公平交易或者说是一的评估过程．

而且领导和员工之间要存在一种信任。种公平互换，是企业员工为企业做出贡献获得的回报。在这里我２、确立明确的薪酬分配原则们可以看出．员工和企业之间的公平交易或者公平互换关系中．薪酬分配需要从战略的眼光出发．并且要有前瞻性的规划和企业扮演的角色是支付薪酬的角色．而薪酬却反应出了劳动市设计薪酬体系，从而匹配业务计划和组织的发展。

铁路企业要把。

场上的劳动或者劳务的**。

薪酬定位在市场．跟着市场的**走向来发展把付薪市场化．根２、薪酬的内容。

据职工的资质和能力水平、岗位的特殊化和工作量、业绩水平和由于薪酬是反应劳动力的**．所以通常都是通过货币的贡献度来进行付薪分配．如果不掌握好薪酬的分配方法．会直接数量进行衡量。在以往的一些薪酬方式中，我们常见的都是货币影响到铁路企业招聘、留人、激励方面的效果。

交易的这种方式．而表现薪酬的方式确有很多种．例如：企业的３、以职位评价系统为基础。

基本工资、年终的奖金、福利费用、和一些节假ｅｌ的补贴等等都。

职位评价是实现薪酬分配公平、科学的方法。岗位的评价和是表达薪酬的方式。在薪酬的支付过程中．其方式也具有多样分析是现代企业薪酬设计的基础．也是解决薪酬公平的关键所。

化，除了以往最基本的货币支付外，最常见的有，免费就餐、职业在首先．我们要了解职位评价的含义．岗位评价是岗位的评估荣誉、免费继续教育机会等等。由此我们可以看出，薪酬的包含而不是岗位中的职工．应该从劳动的多样化来设计报酬．依靠创。

内容是较为广泛的．在ｅｌ后的实际人力资源管理工作中．我们不造出的价值来制定待遇，这样的方式更公平、科学、

规范化，让每应该仅限于货币的数量。更多时候要考虑诸多的因素．不然一定。

一。位员＿ｔ都能知道职位的价值．让员ｔ都能对铁路企业做ｍ一会影响到今后的薪酬激励策略．从而影响人力资源薪酬管理的。

定的贡献．这样不但可以留住人才．并且还会促进员工的积极性。

成效。和奉献精神．有很强的说服力。其次。要对职位评价的基础进行。

二、薪酬管理的现状各项指标清晰的界定。避免引起职工的不信任和对偏袒、歧视的１、薪酬分配存在平均主义怀疑从而提高职工对职位薪酬差距可接受的程度．这样会加强目前在我国．虽然铁路已经进行了改革．但是在长期处在政职工接受薪酬差距的心理．其承受力也会随着增强。

企不分的情况下．薪酬管理中仍然还存在着平均主义倾向．虽然现在的工资很高．大多数时候也都普遍的高于市场水平．但是在参考文献：

工资意义上来讲，还是很不合理的．其主要方面，就是重要的职『１］曲彦利．激励导向的企业薪酬管理体系设计研究『ｄ］华北电力位薪酬水平偏低．高管的薪酬与普通职工收入差距较大。就目前大学（北京）．２这种薪酬方式来看．势必会使企业支付较高的人力成本．并且在『２１曹景龙．薪酬管理体系的设计与有效导人策略研究『ｄ］北京邮。

很多时候．员ｌｔ对自己本身的收入状况也很不满意．假如不能及电大学．２０时的更正这种内部的公平感．就会导致人才流失的现象出现．对『３１任莉．ａ公司薪酬管理体系的设计『ｉ）兰州大学，２０于企业对外吸引人才也非常的不利。

４］周鹏飞．企业战略性薪酬管理体系设计研究『ｄ１兰州大学，２０

、薪酬设计缺乏战略思考。

５１郑咏红．企业薪酬管理体系的设计与构建ｆｊ１产业与科技论坛，企业的战略管理属于是动态管理．企业的物质资本和人力。

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