**关键词：高校薪酬管理体系设计
**摘要：21世纪是人才资源竞争非常激烈的一个时代，高校是吝个国家人才培养的一个重要阵地。随着高等教育的蓬勃发展，高等学校的薪酬制度也愈来愈受到重视，改变了长期存在的薪酬平均主义状况，在转变观念、改革体制等各方面收到了良好效果。
**通过吝方面资料分析整合，**我国高校合理薪酬管理体系设计的相关问题。
一高校薪酬的分类
高校教职工的薪酬大体分为外在薪酬和内在薪酬两个大的方面。外在薪酬主要指的是薪水、福利等直接的物质报酬，这种方法容易界定，且操作相对容易，所以受到高校的普遍青睐。而内在薪酬主要是一种精神层面的激励，包括在工作中让员工获得工作的满足感、成就感，并对工作的前景和自己未来的发展充满信心等综合事件，主要是员工精神上、心理上的体验。
内在薪酬对于员工工作积极性和创造性的激励具有不小的作用，但是由于其界定比较模糊、实施成效也难以测量等原因，往往被掩盖或受到忽视。
二目前我国高校薪酬管理中普遍存在的一些问题
(一)薪酬提升与职称职务挂钩过于紧密
高校教师是一个需要不断付出的群体，同时也是一个乐于付出的群体。就人力资源管理的角度来说，员工的付出只有在能收获应得的回报时，其工作才会更有干劲，也才能进一步激发其对组织的归属感和荣誉感。目前我国高校的等级工资现象仍然非常显著，教师薪酬的提升往往取决于其职务的提升和资历的变迁，这就容易造成教师之间为了自身薪酬的提高而对职位的晋升等问题斤斤计较。
高校教师的晋升很大程度上和其科研成果、所主持或承担的课程等方面有关系。如果薪酬提升和教师职级职务相关程度过高，对于年轻教师和潜心教学而在科研上暂时没太大起色的高校教师来说，是非常不公平的。同时，这对于教师之间的业务合作和知识共享，也是一个阻碍，从而最终会影响到教师团队的凝聚力和高校自身的竞争力。
(二)薪资的调整与学校整体发展状况的关联性不大
一般而言，教师团队越团结，工作积极性和创造性的激发程度越高，学校整体的发展水平也会跟着有所提升；反而言之，学校的发展如果很顺利且获得了比较大的成效，也需要通过薪资等要素对教师施与奖励。但是，通过调查我们发现，这一点在很多高校的薪酬管理体系设计中，并没有很好的体现。这对于发挥教师的工作积极性来说，是一个非常不利的因素。
甚至有教师会由于付出与报酬的长期不对称而产生消极心理，工作中自然而然不会有过多的投人。教师的消极工作心态，最终也会要影响到学校整体的长期发展。
(三)绩效考核制度与薪酬制度之间接口不畅
绩效考核制度在高校管理中的沿用已经由来已久。各高校非常热衷于通过领导评价、学生评价、同事评价、教师自身评价等方式对教师工作的各个方面进行考核。然而，很多时候，却忽视了对考核结果的运用，考核在一定程度上陷人了形式化。
虽然不能笼统地认为教师们干与不干一个样、干多干少一个样，但是，非常明显地，考核结果对于教师们的津贴发放几乎没有影响，而业绩工资虽然可以将教师的工作数量加以考虑，但是却忽视了工作质量的好坏问题。现在，几乎所有高校都根据国情和校情制定了“符合学校自身特点”的教师岗位津贴制度，但是这一制度中很多标准还并不完善。比如说，教师科研成果的评定方面，过于注重数量而忽视质量，考核指标里面明确标明了教师所需要发表**的篇数或者是参与课题研究的次数，表面上看起来，这种刚性指标对于教师来说会比较公平。
但是，对于数量的过于关注使得不少教师为了**文而写**，这也滋生了社会上“**文容易，只要你出版面费”、“字数越多，版面费越贵”、“刊物级别越高，版面费越贵”等不良现象。同时，高校教师的工作性质是比较特殊的，他们的工作存在着科目之间的差异性、工作时间的模糊性、工作成果难以界定性等特点，不能单纯的用简单的数量指标来衡量其劳动成果和工作价值。
(四)薪酬制度的设计注重短期满足教师需求，忽视长期激励
在当今社会大背景下，高校教师的社会地位和社会影响力是不断提升的，这在其工作的社会收益方面有所体现。教师参与社会活动的机会越来越多，获得的报酬也相对比较丰厚。很多单位和组织都乐于邀请高校教师参与活动，而高校教师也可以通过社会活动的参与来宣传自己，获取效益。
一方面，教师有繁重的教学和科研任务必须完成；另一方面，众多的社会活动等待其参与。教师经常需要在两个方面的事务之问进行抉择，而精力是有限的，这就使自己不断陷人两难的境地。出现这种现象，很大程度上就是源于高校在薪酬管理体系设计时过多的注重教师短期需求的满足，而忽视了他们工作稳定性等长期需求的满足。
教师在岗位上压力非常大，对于未来又缺乏必要的信心，这些消极的心理容易导致教师行为的严重短期化效应。
三对我国高校薪酬管理体系设计的建议
(一)实施薪酬的民主管理，确保一定透明度
为了防止教师之间的盲目攀比和不良情绪滋生，各高校一般都实行模糊薪酬制度，意即各位教师之间的实际薪酬在一定程度上是保密的，各位教师可以查到自己的实际薪水，但是对于同行同事的实际薪水，则不大清楚。高校在薪酬设计时这方面的考虑本身是有其自身道理而无可厚非的，然而，还是需要注意度的把握。如果在这方面过于神秘，可能会得不偿失。
其实，高校可以通过多种方式让教师了解到学校在薪酬奖罚制度设计方面的大概依据，通过教职工代表大会等形式让教师对薪酬管理制度设计的程序、内容和大体原则有一定的了解。同时，在职务职级评定过程中，应尽可能民主化、透明化，在薪酬计算和奖罚评定时，要反复核查并接受教职工的质疑和建议。只有这样，教职工的主人翁意识才能被激发，其地位也才能凸显，从某种程度上来说，有利干教师工作和谐环境的构建。
(二)尝试采用调和型的薪酬激励模型
根据基本薪酬、绩效薪酬、激励薪酬等在实际薪酬体系中所占的份量和比例的不同，我国目前高校薪酬模型大体可以分为高稳定型、高弹性型和调和型三个大的类别。过于稳定的薪酬模型难以应对突发的情况，过于弹性的薪酬模式又难以确保公平，我们认为，在高校中，比较适合的还是调和型的薪酬模型，这种模型既比较稳定又有弹性激励的空间，在这种模型中，基本薪酬、绩效薪酬和激励薪酬都占有一定的比例。对于高校教师来说，基本薪酬主要是根据国家统一规定的事业单位工资标准和必要的福利保障来规定的，这一部分薪酬相对比较稳定。
绩效薪酬方面，对于行政人员和教学科研人员来说，在设置方面会有些许差异，主要是综合考虑其工作的性质、任务和效果评定等方面的特点有针对性地设计。而激励薪酬相对比较灵活，各高校可以根据自身发展所处的阶段、教师的年龄、性别、职级资历等条件综合考虑，设计出真正能发挥出激励成效的激励薪酬体系。
(三)为了确保薪酬激励的长期性，可适当引入延期分配制度
当今社会每时每刻都发生着翻天覆地的变化，人们随时都面临着各种各样的机遇和挑战，在追求当前收人最大化的同时，人们也会希图未来风险能够最小化。薪酬分配方面包括当期分配和延期分配。当期分配主要是按时(一般是按月、学期或者是年度)按量将教职工的工资、奖金和红利兑现；而延期分配则主要是通过保险、福利、参股等形式对教师进行补偿。
清华大学公共管理学院的杨燕绥教授对于在高校薪酬管理体系设计中引人延期分配制度是非常赞同的，杨教授认为，将延期分配制度引人高校教师薪酬体系设计，既是当前知识经济时代特征的展现，也是高校教师劳动特点的体现。通过延期分配制度的实施，可以在一定程度上弱化教师职业发展的未来风险，确保教师能安心工作并高质高量的为职业付出、为学校的发展付出。
(四)借鉴宽带薪酬模式思想
以往高校薪酬体系中一个很大的不足就是教师薪酬的提升过多依赖于自身级别职务的提升，这造成了薪酬分配方面的不公平。宽带薪酬的基本思想就是削减职位的级别数，将冗多复杂的级别数进行精简，而在同一级别中拉开薪酬的差距。也就是说，即算是级别相对比较低的教师，只要其在自己的岗位上能够做出一番成绩，即算自身级别没有提升，其薪资待遇比起同级别的教师是要高一些的，甚至会比级别较高但是工作上没起色的教师薪资报酬还会要稍微好一些。
这就可以使教师安心于本职工作，而不会盲目攀比，以及为了职级职务的提升寻求捷径甚至引发学术腐败。宽带薪酬的思想自提出以来，受到了管理界人士的普遍关注，现在已被众多国家的众多组织加以应用和推广。对于我国来说，借鉴先进的思想改良我国高校薪酬管理体系，是值得各方考虑的。
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