一、名词解释。
一）计件工资。
计件工资是按照工人生产的合格品的数量（或作业量）和预先规定的计件单价，来计算报酬的一种工资形式。
二）计时工资。
计时工资是指按照劳动者的工作时间来计算工资的一种方式。计时工资可分为：月工资制、日工资制和小时工资制。
三）福利。福利是员工的间接薪酬。一般包括退休计划、健康福利、带薪休假、实物发放、员工服务等，这些奖励作为企业成员福利的一部分，奖给职工个人或者员工小组。
通常采取实物支付或者延期支付的方式，有着类似固定成本的特点。
四）薪酬调查。
薪酬调查是一个搜集和判断关于其他雇主支付给员工的薪酬信息的系统性过程。
五）岗位技能工资制。
岗位技能工资制是一种以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素为评价依据，以岗位或职务工资和技能工资为主要内容，根据劳动者的实际劳动质量和数量确定报酬的多元组合的工资类型。
六）福利管理。
福利管理是指对选择福利项目、确定福利标准、制定各种福利发放明细表等福利方面的管理工作。
七）宽带薪酬设计。
指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。
八）薪酬费用比率。
薪酬费用比率，即薪酬费用总额/员工人数。根据薪酬费用比率推算合理的薪酬费用总额是常见的人工成本控制方法。
二、其他相关问题。
一）企业薪酬设计的策略类型
1 当企业是市场中的创新者时，薪酬策略为：
1）奖励在产品以及生产方法方面的创新。
2）以市场为基准的薪酬。
3）弹性/宽泛性的工作描述。
2当企业是市场中的成本领袖时，薪酬策略为：
1） 重点放在与竞争对手的成本比较上。
2）提高薪酬体系中浮动薪酬部分的比重。
3）强调生产率。
4）强调制度的控制性以及具体化的职位描述。
3当企业的经营策略是以客户为中心时，薪酬策略为：
1）以顾客满意为奖励的基础。
2）由员工接触到的顾客进行绩效或技能评价。
企业的薪酬管理体系立足于企业的经营战略和人力资源战略，以劳动力市场为依据，在考虑到员工所承担的职位本身的价值以及其任职资格条件要求的基础上，再加上对团队和个人的绩效考核与评价，最终形成企业的薪酬管理体系。其具体流程如下图所示：
1 能够从劳动成果上准确反映出劳动者实际付出的劳动量。
2 同计时工资相比，它不仅能反映不同等级的工人之间的劳动差别，而且能够反映同等级工人之间的劳动差别。
3 能够促进工人经常改进工作方法。
4 易于计算单位产品直接人工成本，并可减少管理人员及其工资支出。
5 促进企业改善管理制度，提高管理水平。
1 全面报酬制度。薪酬的范围在全面薪酬的基础上进一步拓宽，包含了薪资（含股权）、福利、工作体验三大块内容。其中工作体验又包括配认可与赏识、工作与生活平衡、组织文化、发展机会以及环境这五要素。
该制度将在更大程度上满足员工需求。
2 薪酬体系更加完善，贯彻收入向贡献倾斜的原则。即技能和能力薪酬体系的运用将会增多。
3 对薪酬水平的关注将从内部一致性，更多的转向外部竞争性。
4 宽带型薪酬结构。薪酬的等级减少，各职位等级的薪酬之间可以交叉，引导员工将注意力从职业晋升转移到个人能力发展上来。
5 薪酬管理政策将更加开放。薪酬政策将更加透明化。
1 对员工，具有经济保障功能、激励功能、社会信号功能。
2 对企业，具有促进战略实现，改善经营绩效的功能、塑造和强化企业文化的功能、支持企业改革的功能以及控制经营成本的功能。
1 日工资为月工资收入除以月计薪天数，月计薪天数为(365天-104天)÷12月=21.75天（104天是52个双休日），日工资＝月薪÷21.75天，小时工资＝日工资÷8小时。
2 算出日薪与时薪后，再分别乘上3倍(法定节假日)或两倍(正常公休)，就是当天应得的加班工资。
1 实行计件工资制的企业，应付工人的计件工资是按产量工时记录的个人（或班组）完成的合格完工产品产量乘以计件单价计算的。此外，生产中产生的废品，如果是材料缺陷（材废）原因造成的，则按相应的计件单价照付工资，如果是加工失误造成的，不付计件工资。
2 计算公式为：应付计件工资＝（合格品数量＋料废品数量）×计件单价
1 薪酬水平方面。
a 分析采取的薪酬水平类型。
1）薪酬领袖政策。
采用这种政策的企业通常具有这样的特征：规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在企业经营中总成本中所占的比例较低、在产品市场上的竞争者较少。
采用这种政策的收益：
为企业吸引来大批可供选择的求职者 ；
减少企业在员工甄选方面所支出的费用 ；
提高了员工离职的机会成本，有助于改进员工的工作绩效 ；
使得企业不必跟随市场水平经常性地为员工加薪，从而节省薪酬管理的成本 ；
有利于减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷，同时有利于提高公司的形象和知名度 。
实现方式：对数据进行调整以全额反映来年预期的市场增长幅度；薪资水平调整至年底的预期水平，在全年中都比市场水平高，在年底与市场水平持平。
2）市场追随政策、
实现这种政策的企业往往既希望确保自己的薪酬成本与产品竞争对手的成本保持一致，从而不至于在产品市场上陷入不利地位，同时又希望自己能够保留一定的员工吸引和保留能力，不至于在劳动市场上输给竞争对手。
特点：能吸引足够数量员工，但在吸引优秀求职者方面没有优势。
实现方式：对数据进行调整以半额反映来年预期的市场增长幅度。
薪资水平确定在半年以后的水平上，在上半年薪资水平高于市场水平，但是在下半年中低于市场水平。
3）拖后政策。
分两种：第一种：制订跟踪竞争性薪资率水平的拖后政策会阻碍企业吸引潜在员工的能力。
第二种：如果薪资水平的拖后是为了换取更高的未来收益，那么这会增强员工的承诺性以及培养合作精神，而这可能会有利于提高生产率。
实现方式：对数据不进行调整，即不考虑来年可能出现的市场增长。
薪资水平确定在年初的竞争性水平上，结果导致自己的薪资在全年都低于市场水平。
4）混合政策。
一个组织可能同时采用多种竞争性薪酬政策。
根据职位族确定不同的竞争性薪酬政策：
①关键技术群体的薪资高于市场水平；
②其他群体的薪资低于或等于市场水平。
根据薪酬的构成来确定不同的竞争性薪酬政策：
①薪酬总额高于市场水平；
②基本薪酬低于市场水平 ；
③奖励性薪酬或奖金高于市场水平；
④福利等于或高于市场水平。
b 分析薪酬水平的影响因素：
劳动力市场：根据劳动力市场因素确定企业所支付薪酬水平的下限。
产品市场：根据产品市场的竞争程度和企业产品的市场需求水平来确定企业可能支付的薪酬水平上限。
企业特征：根据企业特征要素，如企业的规模、所处行业、经营战略以及所在的地理区域等，决定实际薪酬水平高低。
2.薪酬结构方面。
从三方面分析。
1）薪酬的等级数量：薪酬等级数量是通过职业评价或技能评价产生的。
2）同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高值、中值以及最低值）。薪酬变动范围通常代表了该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。
指标有：薪酬变动比率：（最高值-最低值）/最低值 。
比如在一个薪酬等级中，薪酬的最高值为9600，最低值为6400，那么薪酬变动比率为： （9600—6400）/6400=50%
通常，薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需技能等综合因素。所需技能水平较低的职位所在的薪酬等级的变动比率要小些，而所需技能水平高的职业所在的薪酬等级的变动比率要大一些。
薪酬比较比率：员工实际所得薪酬/区间中值。
薪酬区间渗透度：（实际所得薪酬-区间最低值）/（区间最高值-区间最低值）
3）相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠。
有交叉区域重叠的是指除了最高薪酬等级的区间最高值和最低薪酬等级的区间最低值之外，其余各相邻薪酬等级的最高值和最低值之间往往会有一段交叉和重叠区域。
在实践中，大多数情况下，企业倾向于将薪酬结构设计成有交叉重叠的，尤其是对于中层以下的职位。但是，重叠区域也不应该太大，否则会限制不同薪酬等级之间的区间中值的差异，甚至出现上级的薪酬低于下级的情况。
评价薪酬结构，应从以下三个方面：
1有没有吸引、保留和激励员工。
2有没有控制劳动力成本。
3有没有塑造企业形象。
三、其中考试有关题目。
整理薪酬管理
浙江大学管理学院。严进博士。薪酬管理的重要性。在从事制造业的公司中，薪资通常会占到企业成本的20 以上，在从事服务业的企业中，薪资成本往往会占到总成本的80 以上，因此把薪资的成本保持在一定水平，但同时又激发起员工的工作积极性人力资源管理的重要课题。合理而公平地管理薪酬的要求。薪酬与公司战略相匹配。...
薪酬管理参考复习
人力资源在职研究生结业考试。薪酬管理 课程试题。考试时间 120分钟。学号姓名班级。答题要求 1 请在试卷上正确填写姓名和班级，学号不详者可空白。2 后附a4答题纸，作答时请标明题号，答题纸可正反面使用。3 答题请统一用中性笔或钢笔作答。一 简答题 从以下五道题中任选三题作答，每题20分，共计60分...
参考 薪酬管理程序
员工薪酬管理程序。1 目的。制定合理及创新的薪酬体系，提供公平的待遇及均等的机会，吸引和留住公司需要的优秀员工，鼓励员工高效率地工作，促进公司及员工的共同发展与成长。2 适用范围。本程序适用于公司员工薪酬的调查 分析 实施 评价 反馈 调整等过程的控制。3 职责。3.1 人力资源部负责制定公司薪酬体...