1．薪酬管理与企业成长的关系企业成长阶段迅速发展阶段正常发展至成熟阶段无发展或衰退阶段。
薪酬策略薪酬组合。
高额基本薪资，中、高等奖金与。
津贴，中等福利平均的基本薪资，较高比例的奖金，较高比例的津贴，中等的福。
利水平较低的基本薪资，与成本控制相结合的奖金，标准的福利水平。
经营战略以投资促发。
展。刺激创业。
奖励管理技巧。
保持利润与保护市场。
着重于成本控。
制收获利润并向别处投资。
2．盈亏平衡点的粗略估算（1）开支部分。
1）公司启动费100万，按五年的直线折旧，每年摊销成本为：100÷5＝20（万元）；2）每年公司房租支出，按1平方米每天1元计算，则每年房租费用为：
400平方米×1元×365天=(万元)
3）资本成本，按利率年息%计算，则资本成本为：5000万×%＝万元）4）预计人工费用（主要是支付工资部分）：300万元5）税金以及不可预见支出：
30万元合计约：500万元。
2）预期的投资回报为300万元。
3）盈亏平衡的利润率r＝500÷5000＝10％
4）达到预期投资回报的利润率，也既目标利润率r’=(500+300)÷5000=16％
3．企业薪酬管理的总的指导思想。
1）基本工资比国有企业员工高，基本接近外资一流企业员工工资；（2）注重突出激励机制，在强调挖掘员工个人潜能的同时，要兼顾团队绩效；
3）行政管理部门员工和企业业务部门员工在工资结构上要有所区别，对行。
政管理部门员工强调福利待遇；
4）注重企业的长期发展，考虑员工的短、中、长期利益，实现既能提高员。
工积极性，又能留住人才的双重机制；
5）企业薪酬从总体上分为三个有机、阶梯式的组成部分：工资（基准工资。
奖金）、超额利润分红、股权激励，既简化了管理、考核、企业员工之间人际关系等的复杂程度，又能有效地降低企业的控制成本，实现企业利益和发展与企业员工利益和发展的**，成为真正的利益共同体；（6）对业务部类员工的收入跟绩效进行密切的联系。4企业工资结构(1)薪资调查汇总表。
一般加权平均一般企中外合资外商独资外商办事加权平均。
平均月薪。企业年薪业企业企业处年薪。
公司高级职员公司一般职员接待员司机工人合计。
2）薪酬工资结构及相关说明。
考虑民营企业自身工作不稳定、竞争激烈，员工注重自我实现的价值取向等特点，根据我公司薪酬制度的指导思想，结合企业经营风险，在合理范围内努力控制各种可能损失成本，我们在制定工资结构时，尽量简化。所以，没有将作业津贴、责任津贴、房屋津贴、抚养津贴、时间外勤务津贴、假日津贴等项目在基准工资中进行分解，我们把企业员工的收入只分为基准工资和奖金两部份，且管理部类按岗定薪，业务部门的薪水直接跟业务挂钩。其结构示意图如下：
基准工资(占月薪的85%,其中月薪的15%在年终结算时支付)
管理部类员工工资。
奖金(占月薪的15%左右)基准工资(占月薪的50%)
业务部类员工工资。
奖金(占月薪的50%左右)关于工资结构几点说明：
第一，对于管理部类基准工资占月薪的85%，奖金占月薪的15%，根据主要是企业在成长发展时期，要求高额基本薪资，中、高等奖金客观规律；对于业务部类基准工资和奖金各占50%，主要是考虑到企业在创立之初的困难，一方面是通过薪水结构来激发业务部门的积极性，另一方面是充分估计企业创业之初的困难，尽可能降低损失成本。
第二，奖金在每年年终时发放，管理部类的奖金只有整个企业实现目标利润。
时才予以发放；业务部类的奖金以部门为核算单位，根据个人对公司的贡献大小分配奖金；
第三，奖金的发放程序：公司参考工资中奖金部分的基数结合企业的绩效，把奖金给总裁，总裁再把奖金分配部门总经理，由部门经理分配给普通员工；第四，管理部类员工基准工资中15%在年终结算时支付，是为了尽量控制企业人力资源的相对稳定性，同时能把企业人力资源损失成本降低；
第五，试用期定为3~6个月，试用期的工资为基准工资的70%，为月薪的60%，主要是为了企业花尽可能低的成本，聘用到称职的人才；
第六，奖金只有在企业实现预期利润时，才给予支付，而且工资中奖金的发放不分部门和岗位；
第七，对于员工出差费用的处理：对经理（含副经理）以上职位人员出差，出差费用按实销实报，另外给予每天120元的出差津贴；其它人员出差费用给予每天200元的一次性支付，报销往返交通费用；
第八，根据工资调查汇总表和对员工短期薪酬制度的初步设计，下面是馥意投资****工资表：(其中高级管理人员由公司董事会研究决定)
第九，企业员工工资级差如下：总裁工资为：30,000（元/月）
副总裁工资=总裁工资×＝18，000（元/月）总裁助理工资＝副总裁工资×＝14,400（元/月）部门总经理工资＝总裁助理工资×＝11,520（元/月）
其中：非核心部门总经理工资＝部门总经理工资×＝8,604元/月)
经理工资＝部门总经理工资×＝6,912（元/月）
其中：非核心部门经理工资＝部门经理工资×＝5，元/月)
主管工资＝经理工资×＝5,（元/月）
其中：非核心部门主管工资＝部门主管工资×＝元/月)
高级职员工资＝主管工资×＝（元/月）
其中：非核心部门高级职员工资＝职员工资×＝元/月)
职员工资＝高级职员工资×＝（元/月）
其中：非核心部门职员工资＝职员工资×＝元/月)
办事员＝职员工资×＝（元/月）
其中：非核心部门办事员工资＝办事员工资×＝元/月)金额部。
类岗位总裁领。
导副总裁层。
总裁助理。企划部总经理公共关系经理研究与开发经理。
项目投资筹划经理行政部总经理总务经理人事经理高级文秘法务经理接待员司机(办事员)
预计基本基准工资（月收奖金（约占月收试用期工资（月。
月收入入的85%或50%）入的15%或50%）收入的60%）
管理部类。业务部类。
分支机构经理项目经理合计6,912
5年终红利分配（分配超额利润部分）
在企业实现目标利润，业绩优良，创造超额利润时，根据通常的做法，公司。
拿出超额利润的60%奖给公司员工。对于企业拿出的这部分利润如何分配的问题，这也是一个值得重视的问题，做到企业内具有公平性并能有利于形成团队精神，部门之间又能形成一定的竞争文化。公司拿出来的超额利润如何在领导层（总裁、副总裁）、管理部类（包括：
企划部、行政部、财务部）和业务部（包括：房产部、资产部、**部、商务部、管理部）之间进行分配？由于业务部类是超额利润的直接创造者，采取领导层、管理部类和业务部类按占所分配超额利润20%：
30%：50%的对业务部类倾斜的比例进行分配，即：领导层、管理部类和业务部类分配整个超额利润的%和30%。
由于管理部类和业务部类特性不一样，对它们采取了不一样的对超额利润的提取方式。(1)管理部门员工按比例提取的办法分享超额利润。
管理部类的老总获得这部分奖金的35%，剩下的65%分配给副总和其它部门，按照这个比例，顺着管理层级，层层分解，最终落实到每个员工。(2)业务部类按对超额利润贡献大小进行分配。
业务部类，是企业业务的直接参与者和企业利润的直接创造者，但不同的部门对公司利润的形成的贡献大小是不一样的，所以，在分配上就要充分体现贡献大小。一方面是体现公平和强化以绩效为导向的激励机制，同时形成以部门为单位的团队建设和部门之间的竞争。采取的技术方法就是多因素分析法，计算出各个部门在企业超额利润中所做贡献的大小（含相对数和绝对数），并按计算出来的比例，将业务部类分配的总超额利润在各部门间进行分配。
对每一个部门，则根据管理部类35%:65%的原则在部门内部进行落实，或者仍然计算出各个员工的贡献大小的方法进行分配。
6期权激励。
1)分利权——利润分配权。
为了奖励、吸引、留住员工，使个人目标和企业目标在一致的基础上进一步。
深化，对企业作出突出贡献的，经总裁提名，懂事会研究决定，给予该类员工%~%的利润分配权，该决议一但生效，只要该员工没有离开企业，没有受到企业有关处分，从当年算起，该利润分配权连续享受三年。(2)股权激励——资产关系。
经营者群体持股比例确定在5%至20%之间，而主要经营者则应不低于经营群体股份的20%。如果总经理在规定年限内还清公司提供的用于购买其股份的无息贷款，期股的所有权与收益权就属于个人；如果经营者合法离开公司，则有自由处置股权的权利。关于转让**，如果有市场**则按市场**转让；如属于上市公司可自由流通买卖；非上市公司则按当年资产净收益提供的**转让。
如果总经理在离开企业时，经财务审计评估有潜亏的，股权收益全部拿不出来。(3)股权激励的对象：企业中层以上干部与业务技术骨干。
注：关于**期权激励的说明a概念。
**期权的内容是公司总经理、总会计师等高层管理人员在上任、升迁、年终奖励时，由董事会通过发行新股、回购**等方式储存一部分**，给予这些高管人员在未来一段时间里以事先确定的**购买一定数量本公司**的权利。b目的。
实行**期权，目的是建立长效激励机制：经营者经营有道，公司业绩增长，****随之**，经营者按照事先议定的**购买**后在**上抛出获利。通过这种机制就把经营者的收入与企业经营绩效牢牢联系起来。
具体来说就是企业与经营者签定期股协议，经营者付一定比例的现金，其余部分由企业贷给经营者。如果企业经营有方有利润，经营者用分得的红利来偿还这部分资本信贷，所有借贷还清后就可以真正拥有这部分股份。反之如果企业经营不善出现亏损，那么就要在经营者已经买下的股份中作相应的扣除。
通过这种方式就把企业经营者的收入和经营业绩联系起来。
张维迎认为，企业的最优激励机制实际上就是能使“剩余所有权”和“控制权”最大对应的机制，最优的安排一定是一个经理与股东之间的剩余分享制。c特点。
与国外期权相比，中国期股制的重要特点在于延期兑现。当经营者偿清所有资本信贷成为资本所有者，这些股份并不能马上兑现，而是在经营者离任、升迁、转职离开该企业一段时间后；经过严格的财务审计发现没有潜亏等问题再逐步兑现划给经营者。这样就可以有效地避免企业中内部人控制和经营者短期行为，把经营者的收入与企业的长效发展挂起钩来。
6兼职人员工资制度1工资构成（1）基本工资。
基本工资决定的原则是，考察员工所担任的职务、技术、经验、年龄等事项。
后，由人事科根据个人表现分别制定。基本工资的数额基本按照：［（规定的工作小时数）×（15~25元／小时）］进行确定。（2）规定工作时间外的加班津贴。
兼职人员的工作时数因业务上需要并由主管要求加班而延长时，或于休假日返回公司工作时，应发给加班津贴。
加班津贴＝基本工资（小时工资部分）×（3）其它方面。
如果兼职人员需要出差、往返公司交通不便等，可由兼职人员所在部门的主管提出有关费用的申请，报由行政部批准，可以予以报销，但数额不能超过公司相当的全职人员。
2工资计算期间及工资支付日。
工资计算期间从前一个月的21日开始到当月的20为止，并以当月的29日为工资给付日。3奖金。
兼职员工服务届满一年以上且表现优异者，经部门主管呈报，行政部批准，则可以予以奖励。奖金额为一年工资累计额为上限，一个月的工资为下限。
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答案 b a.通过指定主关系键b.通过指定惟一索引。values 02080111 103 80 to 选课 学号，课程号，成绩 d.类可以按所定义的属性 事件和方法进行实际的行为操作。两表的内容分别如下 a.表中各条记录彼此之间有一定的关系。c.条件 排序依据 分组依据 d.条件 筛选 杂项。答案...
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第一章总则。第01条为建立高效激励的分配机制，建设创新精干的员工队伍，体现公司关于薪酬总额实行宏观调控的要求，制定本规定。第02条本规定适用范围 适用于除总经理和特聘员工以外的所有员工。第二章指导思想。第03条员工的薪酬水平主要取决于岗位价值和个人贡献两大要素。其中岗位价值是指员工所在岗位本身在企业...