薪酬绩效管理实施方案(新版-2016.2)4
薪酬绩效管理实施方案(编拟严彪)一、目的。
1、薪酬绩效管理是企业管理体系中的核心内容，是关乎企业与员工切身利益的核心制度。为建立和完善本公司人力资源管理体系与员工激励约束机制，特制定本实施方案。
2、对公司员工的工作进行客观、公正的评价，营造公平、公开、公正的竞争机制和薪酬机制。
3、为薪酬管理、工作调整、工作改进、公司发展和员工发展等方面提供可靠依据。
二、原则。1、公平、公正、公开原则。
2、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度原则。
3、定性考核与定量考核相结合原则。
4、以员工岗位责任、工作业绩、劳动态度、工作质量等指标综合考核员工报酬，适当向责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
5、根据市场导向，体现外部公司原则，构造适当工资档次落差，制定有竞争力的薪资绩效体系（外部人才的竞争），调动公司员工积极性的激励机制。
三、考核对象：
公司全体员工（无论职务高低，以及包括试用期员工）三、组织实施。
由总经理牵头，行政人事总监负责具体事务与执行，组成3-5人的公司薪酬。
绩效核定和考查领导小组，负责公司员工各级别的薪酬确定与绩效考核工作。
四、薪酬与绩效的关系。
1、全体员工的薪酬与工作绩效（业务收益）优劣相关；2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；
3、销售部门负责人的薪酬与管理能力及部门业绩考核结果相关。
五、薪酬体系。
1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他中高层行政人事/技术/事务人员。包括基本工资、其他津贴与补贴、年终绩效考核奖。
2、月薪制：适用于公司基础业务/事务性员工。包括基本工资、其他津贴与补贴、月（年）终绩效考核奖。
3、提成工资制：适用于从事业务经营的营销人员。薪资包括基本工资、其他津贴与补贴，提成工资、年终绩效考核奖。
4、试用人员工资：试用期人员工资按基本固定工资的80%发放，试用期内绩效工资参照试用期考核标准提取。
六、薪资类型。
公司员工工资类别分为行政人事/技术/事务人员工资和营销人员工资两大类，分别采用并执行不同等级结构工资类型，实行年薪制与月薪制相结合的形式。具体见附表。
一、附表二。
七、薪资结构。
工资总额出不=基本工资+绩效工资（业务提成--销售类）+福利补贴。
六、绩效考核方式与实施。
1、公司考核年度为每年1月1日至12月31日。2、采用定量考核（主要是营销人员）与定性考核（行政人事/技术研发等事务。
性人员）相结合的方式进行考核。
3、公司员工考核分为试用考核、月度考核、季度考核、年终考核4种。季度考核是月度考核的累加，年度考核是季度考核。
的累加，具体考核时间和适用对象如下表所示。
考核分类、时间安排及适用对象表考核分类考核时间适用对象。
试用考核试用期1-3个月结束前全体人员月度考核次月1日～5日部门负职以下员工。
季度考核下季度第一个月1日～6日部门经理以上员工年度考核次年1月1日～20日总经理及全体员工。
七、考核结果及应用。
行政人事管理部门依据各部门提交的岗位考核评分表，计算得出被考核者的考核最终得分，并确定其对应的考核等级与薪资关系。如下表所示：
附表：绩效薪资发放与考核结算表类别发放基数。
月度/季度/年度绩效奖励等级发放标准比例备注abcde考核若得分存在小数点后数字的，四。
舍五入。≥95分85-94分70-84分60-69分≤59分员工（含中高层）中高层：年薪扣除数基础员工：
月薪总额的相应比例（15-20%）110%（+10%）105%（+5%）100%（0）80%（-20%）60%（-40%）
营销类员工（含中高层）业务提成。
以月度/季度/年度业务完成情况提成或处罚，上不封顶。提成比例另行规定。
计算例举如：某高管员工应得绩效年终奖励10000元，年度考核得d级，则实得年终绩效奖励：10000×80%×＝8000元。
注：1、年终奖以年终考核成绩按比例发放：每月或每季度按kpi标准考核一次，十二个月或四个季度平均分为年终考核分数，分为a、b、c、d、e等级。
2、工作不满一年的按实际工作月份的“基础工资”总额为基数的相应比例计算，按考核分。
数等级计发。
3、年终所得绩效奖励次年1月15日发放。
4、一个年度中月度考核有5次考核得d者，季度绩效考核有两次得d者，或无论月度/季度考核得一次e者，取消年终绩效奖励。
5、一个年度中月度考核有8次考核得a者，工资上调一级（或一档）；季度绩效考核有三次得a者，工资上调一级（或一档）；
6、一个年度中月度考核有三次考核得e者，辞退；季度绩效考核有二次得e者，辞退；
八、取消考格资格的行为。
1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的；
2、工作态度恶劣或其他原因，严重损害公司利益和形象的；3、有**、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的；4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯有严重错误；
5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成业务出现重大损失者；
6、无正当理由，故意延误工作造成业务重大损失者；7、其他经讨论确定事项。九、附则。
1、薪酬与绩效关系到企业与员工的切身利益，是关系到企业打造高效团队和员工“选、用、育、留”的关键，公司高层领导者应将薪酬的制定规则和绩效考核的有关内容向员工进行详细的讲解，使员工对薪酬的确定和绩效考核的目的和意义有正确的理解认识，消除抵触的情绪，达到激励员工的效果。
2、在推行和执行本方案之时，应对公司的组织构架和各职能岗位的职责有个清晰的界定和确定，并对各职能岗位进行科学的岗位分析，界定岗位质量和价值，以便更好地发挥薪酬和绩效考核的功能，激发员工的工作热情。
3、相应的配套管理制度应抓紧制定，以便形成制度间的相互衔接和支撑，发挥核心制度的功效。
4、本方案适用于企业在团队组建之期尽快形成工作团队之。
用，以便尽快吸引和留住公司所需的人才，尽快开展经营业务工作。
附件：1、行政人事/技术/事务性人员岗位（职务）工资标准等级表（草案）
2、营销/市场拓展人员岗位（职务）工资标准等级表（草案）拟编：严彪2016-2
薪酬绩效考核设计方案1
*市***食品****营销中心薪酬绩效。
制度目录。第一章总则(3)第二章考核组织管理(4)第三章考核方法(5)第四章月度业绩考核(8)第五章年度业绩考核(10)第六章年度能力考核(13)第七章申诉及其处理(13)第八章附则(17)总则。
第一条适用范围。
本办法适用于嘉兴市***食品****（以下简称“公司”）,所有。
的员工。第二条考核目的。
一）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协。
作。二）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
三）通过绩效考核配合《岗位年薪制》的实行，提高公司产品质量，减少客户索赔，认定功过责任人。
第三条考核原则。
一）以提高员工绩效为导向。（二）定性与定量考核相结合。（三）多角度考核。（四）公平、公正、公开。第四条考核用途。
考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配（二）职务晋升（三）岗位调动（四）员工培训考核组织管理。
第五条公司绩效经营领导小组职责。
由总经理、人事行政与生产、营销及财务主管组成。其职责如下：（一）负责制订公司总经理及副总经理、各部主管及副主管的考核管理办法；
二）审阅公司总经理及各部门中层以上人员的年度考核结果；
三）对各级员工考核申诉的最终处理权。第六条岗位年薪制绩效小组职责。
由总经理、人事行政与总经办、财务及审计、营销部及生产部主管组成，作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责：
一）制订员工考核管理办法；
二）对各项考核工作进行培训与指导，并为部门提供相关咨询；
三）对考核过程进行监督与检查；
四）对公司员工以及中层以上人员月度考核工作情况、公司及各部门员工年度考核工作情况进行通报；
五）对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；（六）协调、处理考核申诉的具体工作；
七）组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密；
八）建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位。
调动、培训、奖励惩戒等的依据。
第七条公司人事行政部的职责。
作为考核工作具体组织执行人员，主要负责：（一）对各项考核工作进行培训与指导；（二）对考核过程进行监督与检查；（三）对月度、年度考核工作情况进行通报；（四）对考核中不规范行为进行纠正与处罚；（五）协调、处理各部门考核申诉的具体工作；（六）统计汇总公司中层及以下员工考核评分结果；（七）建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
第八条各部主管的职责。
一）负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；（二）协助处理本部门关于考核工作的申诉；（三）负责帮助本部门员工制定考核指标；（四）负责本部门员工的考核评分；
五）负责对本部门员工的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划。
考核方法第九条考核周期。
考核分为月度考核和年度考核。其中月度考核于月度结束后五日内完成；年度考核于次年一月三十日前完成。
第十条考核关系。
考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见表1。
第十一条考核维度。
考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、态度维度、能力维度。
小学绩效薪酬实施方案
为做好我校施行绩效薪酬分配作业，依据精力和事业单位作业人员收入分配制度改革的有关规则，结合我校实践，特拟定本施行方案 一 辅导思想。以 理论和 重要思想为辅导，深化贯彻落实科学开展观，坚持以人为本，以施行绩效薪酬为关键，进一步完善校园收入分配机制，充分发挥绩效薪酬的鼓励效果，促进广阔教职工爱岗敬业，...
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6.政出多门。从企业管理层面来看，有些企业绩效管理工作分属多个职能部门，在绩效管理职能的划分上，界限不明，职责不清，对组织绩效和员工绩效考核政策的制定缺乏连贯性 统一性和系统性。7.缺乏有效的绩效沟通。绩效沟通是绩效管理的灵魂，是绩效管理系统中的重要环节，但大多数单位，却忽视了绩效的有效沟通。虽然有...