目录。第一章总则。
第一条目的。
建立规范的薪酬管理体系，提升薪酬体系的内部公平性和激励性，充分调动营销平台员工开拓市场与业务的积极性，促进公司销售额不断增长，最终实现企业与员工双赢。
第二条适用范围。
本方案适用于宁波xx生态集团整个营销平台，包括事业部、办事处、客户服务部及市场发展部的薪酬管理。
第三条原则。
以岗定薪、以能定级，以级定奖；
扶优限劣、优留劣汰；
个人激励与团队激励相结合，最大限度发挥团队合作精神；
能够通过薪酬管理体系，实现岗位竞争、动态调整；
第四条相关定义。
有效销售额：当年度签订的、每个合同客户已经支付了定金、占该合同金额的10％以上的有效合同金额；（薪酬设定）
合同金额有效回笼期：每一笔项目到款额应到日期＋6个月；
有效合同期：最后一笔到款额应到日期＋6个月；
第五条总体水平。
集团公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定总体薪酬水平，并在同行业内保持一定竞争力。
第六条岗位分类。
整个营销平台分为两类岗位：一类是职能管理类岗位，这类岗位的价值主要体现在对销售的服务与管理作用；一类是销售业务类岗位，这类岗位的价值在于直接提升公司的销售业绩；具体如下进行岗位类别分类：
第七条薪酬构成。
薪酬构成也即年收入构成，两大类岗位的年收入构成如下：
职能管理类岗位年收入＝岗位工资＋年终绩效奖＋单项奖。
销售业务类岗位年收入＝岗位工资＋销售业绩提成（按单个项目提）＋年终销售额目标奖＋单项奖。
第八条岗位工资标准。
1、 职能管理类岗位工资标准。
公司需要对各岗位进行价值评估，根据岗位价值、上岗人员技能及素质要求将职能管理类各岗位分为4个岗位职级、7个技能档级；每一岗位职级、技能档级对应于某一工资标准：
表1 职能管理类岗位工资标准（单位：元/月）
新员工的初始工资定级定档根据其资历、经验、技能水平、市场供需情况等，与新员工谈判确定初始工资档级，但谈判工资须在该岗位技能工资范围内；现有员工按照“就高不就低”的原则确定工资档级。（薪酬等级）
2、 销售业务类岗位工资标准。
1）办事处各岗位工资标准。
a.销售员岗位工资标准。
根据一定的销售额标准将销售员划分为5个星等级（不包括见习级），不同星等级对应于相应的岗位工资标准；新上岗销售员统一定为见习级，见习期为6个月；销售额标准每年调整一次，调整依据为：整个水处理市场的销售前景；各地区的市场成熟度差异；公司销售实际业绩。
表2 销售员星级岗位工资标准（单位：元/月）
注：上表中具体工资额度要根据薪酬测算而定。
b. 办事处经理岗位工资标准。
根据一定的办事处销售额标准将各办事处划分3个星等级，不同星等级对应于相应的岗位工资标准；省级办事处副高级经理岗位工资级别视同地市级办事处经理，省级办事处高级经理助理的岗位工资系数为经理的0.7倍，文员为高级经理的0.3倍；实际系数由经理根据助理及文员每年的考核情况而定；办事处销售额标准每年调整一次，调整依据为：
整个水处理市场的销售前景；各地区的市场成熟度差异；公司销售实际业绩。（薪酬会计）
表3 市办事处经理岗位工资标准（单位：元/月）
注：上表中具体工资额度要根据薪酬测算而定。
表4 省办事处高级经理岗位工资标准（单位：元/月）
注：上表中具体工资额度要根据薪酬测算而定。
2）事业部各岗位工资标准。
根据一定的事业部销售额标准将各事业部划分5个星等级，不同星等级对应于相应的岗位工资标准；事业部总经理助理的岗位工资系数为经理的0.7倍；实际系数由总经理根据助理每年的考核情况而定；事业部销售额标准每年调整一次，调整依据为：整个水处理市场的销售前景；各地区的市场成熟度差异；公司销售实际业绩。
表5 事业部各岗位工资标准（单位：元/月）
注：上表中具体工资额度要根据薪酬测算而定。
第九条岗位工资调整。
1、职能管理类岗位工资调整。
（1）调整原则。
根据年度考核分结果进行工资调整，每年进行调整一次；调整分为：上调、保级、下调和试岗处理或淘汰四种状态。（薪酬管理）
（2）调整办法。
年度考核分为70分以下者，次年岗位工资下调一个技能档级；
年度考核分为70分（含70分）∽90分者，次年岗位工资不调整；
年度考核分为90分（含90分）以上者，次年岗位工资上调一个技能档级；
年度考核分连续两年70分以下者，作试岗处理；一般试岗期为三个月，期满考核合格的，定原岗级初档；不合格的，按经培训仍不合格的处理办法解除劳动合同。
技能档级已经处于岗位最高档次，且年度考核被确定为升档的，若岗位具有升级通道且也满足任职条件，可晋升岗级；岗位无通道或本人不具备有通道岗位升级条件的一律不晋升。
本人的技能工资已经处于岗位最低档次的，且年度考核被确定为降档的，应作试岗处理。一般试岗期为三个月，期满考核合格的，定原岗级初档；不合格的，按经培训仍不合格的处理办法解除劳动合同。
特别调整：人力资源部可对集团有突出贡献的员工和有重大违纪行为员工提出技能工资档级特别调整建议，经总裁办公会议审议批准后调整其工资档级。（薪酬相关）
2、销售业务类岗位工资调整。
（1）销售员岗位工资调整。
1）调整原则。
根据年度实际完成有效销售额与销售额标准对比的结果进行工资调整，每年进行调整一次；调整分为：上调、保级、下调和试岗处理或淘汰四种状态。
2）调整办法。
a.岗位工资上调。
当年实际完成的有效销售额达到相应星级的销售额标准，则第二年的岗位工资直接跳到该星级的岗位工资；只要满足跳级条件，岗位工资上调允许跳级。
若岗位已处于最高星级，无上调空间，而当年度被确定升（跳）级的，若岗位具有升级通道且也满足任职条件，可晋升岗级，如销售员可升为办事处经理；
b.岗位工资保级。
岗位工资保级分两种情况：
第一种情况：当年实际完成的有效销售额仍在当年星级的销售额标准范围之内；
第二种情况：当年实际完成的有效销售额低于当年星级的销售额标准下限10％以内（如：销售额标准为30－80万，则下限为30万）；若销售员以往各年度累计销售额达到1000 万（主要是考虑到销售员的服务年限这个因素），年度考核分90分以上，且两个条件至少要满足一个，则该销售员次年度岗位工资可以保级；
c.岗位工资下调。
岗位工资下调分两种情况：
第一种情况：当年实际完成的有效销售额低于当年星级销售额标准下限10％以上的，则直接下调到该销售额标准对应的岗位工资。
第二种情况：当年个人实际完成的销售额低于当年星级销售额标准下限10％以下但又达不到保级标准的。
岗位工资下调允许连续下调，若下调已无空间，则以一星级为限；
d.淘汰。以下几种情况按淘汰处理：
连续两年降级者。
连续两年保持一星级者。
见习级见习期未合格者。
当年已为一星级，第二年被确定为降级者。
（2）省（市）办（副）经理/助理/文员及事业部各岗位的岗位工资调整。
1）调整原则。
根据年度办事处（事业部）实际完成的有效销售额与办事处（事业部）销售额标准对比的结果以及年度考核分进行工资调整，每年进行调整一次；调整分为：上调、保级、下调和试岗处理或淘汰四种状态。
2）调整办法。
a.当年实际完成有效销售额增长到相应某星级销售额标准时，则：
当年度考核分≥90分时，岗位工资可以升到该星级对应的工资标准；
当70分≤年度考核分＜90分时，岗位工资保持原来的标准；
当年度考核分＜70分时，岗位工资在升到该星级对应的工资标准的基础上，降一级工资；
b.当年实际完成有效销售额保持原星级销售额标准时，则：
当年度考核分≥90分时，岗位工资保持原来的标准；
当70分≤年度考核分＜90分时，岗位工资在原来的标准基础上降一级工资；
当年度考核分＜70分时，岗位工资在原来的标准基础上降二级工资；
c.当年实际完成有效销售额下降到相应某星级销售额标准时，则：
当年度考核分≥90分时，岗位工资下调到相应星级对应的工资标准；
当年度考核分＜90分时，岗位工资在下调到相应星级对应的工资标准额度基础上，再下调一级工资；
d.已经处于岗位最高星级，且被确定为升级的，若岗位具有升级通道且也满足任职条件，可晋升岗级，如市办事处经理升为省办事处经理；岗位无通道或本人不具备有通道岗位升级条件的一律不晋升。
e. 岗位工资下调允许连续下调，若下调已无空间，则以一星级为限；
f. 试岗处理。
以下几种情况按试岗处理：
连续两年降级者。
连续两年保持一星级者。
见习级见习期未合格者。
当年已为一星级，第二年被确定为降级者。
试岗处理试岗期为三个月，期满考核合格的，定原岗级初档；不合格的，按经培训仍不合格的处理办法解除劳动合同。
第一十条岗位工资构成。
岗位工资分为固定工资与考核工资，即：岗位工资＝固定工资＋考核工资；其中固定工资不与月度考核挂钩，按月发放；考核工资与月度考核挂钩，根据每月的考核结果发放。
第一十一条考核工资比例。
考核工资比例是指考核工资占岗位工资的比例，即：考核工资比例＝考核工资/岗位工资；考核工资比例的确定原则：星级越高，比例越高；职位越高，比例越高；
营销平台薪酬管理实施方案 修改
目录。第一章总则 2 第二章薪酬结构 2 第三章岗位工资 3 第四章考核工资 8 第五章年终绩效奖 11 第六章销售业绩提成 11 第七章年终销售额目标奖 15 第八章单项奖 17 第九章附则 17 第一条目的。建立规范的薪酬管理体系，提升薪酬体系的内部公平性和激励性，充分调动营销平台员工开拓市场与...
薪酬管理实施方案
河北天寅化工股份 二00八年二月。第一章总则。第一条为建立与公司生产经营发展相适应的工资制度，河北天寅化工股份 二00八年二月。第一章总则。第一条为建立与公司生产经营发展相适应的工资制度，实现工资管理制度化和规范化，提高公司管理职员及广大员工整体素质，激发公司全体员工的奋发意识和工作积极性，充分体现...
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