一、 绩效考核目的。
为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特订本方案。
二、 绩效管理原则。
1、 实现公司总体战略目标，帮助员工个人成长的原则。
2、 员工绩效指标与部门目标计划和岗位职责相结合的原则。
3、 素质能力考核与工作业绩结果考核相结合的原则；定性考核与定量。
考核相结合的原则。
4、 公正、公平、公开的原则。
5、 由绩效考核向绩效管理转变，正向引导的原则，加强绩效管理计划、
实施、评价、沟通、反馈等循环过程的控制。
三、 绩效考核适用范围：
本公司各部门管理、后勤员工之绩效考核管理，除另有规定外，悉依本办法执行。（计件制的员工除外）。
四、 绩效考核指标与权重。
员工绩效考核表包括素质能力指标、目标任务考核指标和办公现场环境卫生考核指标三部分。
1、 素质能力考核指标（20分）：
1）领导能力，善于领导，部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标。
2）沟通理解能力，表达能力出色，简明扼要，工作中和领导及同事沟通顺畅；能完全理解领导的意图；能完全理解岗位的职责和分配的任务。
3）工作任务和效率，能出色主动完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意。
4）工作责任心，有积极责任心，能彻底完成任务，可放心交代工作。
5）团队协作，善于上下沟通，平衡协调，能主动自发与人合作。
6）个人出勤，无迟到、早退现象。
2、目标与任务考核指标(70分)：
按照部门工作计划和岗位职责并依据工作目标进行考核。
3. 办公现场环境卫生考核指标（10分）
4. 月度绩效考核表使用说明。
1）月度绩效考核表总分值为100分，95分为及格分，低于95分按比例扣罚。
2） 绩效考核总得分=目标与任务考核得分+素质能力考核得分+办公现场环境卫生考核得分。
3）考核人依据考核表的考核项目，对被考核员工进行考核，根据对每一项的完成情况进行打分，并对员工的出色表现或失误给与简要说明。
4）对本职工作有创新，使公司生产/管理成本降低，产量、质量、效率、销售量上升。由各部门领导在绩效考核表中初评栏位评分，终评人员根据实际情况核定增加分值。（工作创新有显著成效者，可另行专案提请奖励）
五、 绩效考核内容。
1、 公司绩效考核小组针对被考核人员的自评分，组织各部门领导进行最终评分。
2、素质能力考核指标评分的依据：
通过员工的工作行为和日常工作表现，观察、分析、评价其具备的工作能力、工作责任感、工作态度和团队协作。
3、目标与任务考核指标评分的依据：
1）当月任务计划表。
2）公司制定的生产任务完成情况。
3）各部门相关管理流程的工作记录、**、数据。
4）公司《质量手册》涉及相关部门要求的内容。
六、绩效考核方式：月度考核、年度考核。
1、月度考核：时间安排为每月25日开始，至下月5日上报考核情况；考核结果在考核结束当日通知被考核者本人。
2、全年考核：时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
3、考核评分：分为自我评分、分管领导考评和考核组评分三部分。
七、绩效考核的执行。
由公司总经理、各部门负责人及人力资源部成立绩效考核小组，对绩效考核工作进行组织、部署；
八、绩效考核程序。
1、人力资源部组织综合办负责于每月25日发放绩效考核评分表，每月28日统一收集、汇总。
2、各部门负责人每月25日填写本人工作绩效自评结果，交部门上级领导初评，29-30日组织考核小组进行终评，每月30日之前考核结束，终评结果由人力资源部上交总经办秘书报总经理批准，并于次月5日前交财务部在当月工资中进行核算。
3、一般工作人员每月25日填写本人工作绩效自评结果，交部门领导初评，交人力资源部主管终评，总经理批准，终评结果于次月5日前交财务部在当月工资中进行核算。
九、几类特殊人员的考核规定。
1、处于试用（见习）期的新员工：不参与绩效考核。
2、新转正员工要参与绩效考核，转正时间以人力资源部审批时间为准。
3、计件制员工：不参与绩效考核范围。
4、计时制员工：只对进入月度绩效考核，不进行年终产值考核；
十、绩效考核档案管理。
1、绩效考核原始记录及《绩效考核结果》原件由人力资源管理部门加入员工档案保存存档；复印《绩效考核结果》作为副本由各部门保管。
2、绩效考核档案属机密文件，按照机密文件进行保管。
十。一、绩效面谈及改善。
考核成绩经考核小组正式公布后，各级主管要与直接下级进行绩效面谈，就考核事项、考核评定结果交换意见，相互沟通，达成共识，使每位被考核者对考核结果有个客观、理性的认识，达到心悦口服。
十。二、关于员工绩效考核的投诉。
1、 员工对绩效考核结果有异议，可在本月绩效考核结束后3个工作日内，写出书面报告，到总经办投诉。
2、 总经办在接到投诉后的5个工作日内，将调查结果反馈给投诉人，并由总经办备案。
3、 如果确属考核失误的，因由人力资源部及办公室主任会同考核人，向投诉人说明。
4、无论调查结果如何，均不得改变已发的工资，确需调整的，由人力资源部协及办公室主任或部门领导向总经理书面说明调整方案和审批，总经理同意后由财务在下个月执行。
十。三、绩效考核结果的应用。
人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门负责人协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。
2、中层管理人员的职务升降及职位调整，由总经理根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经办做出决定。
（注：绩效考核工资的计算方式详见《岗位绩效工资实施方案》）
十。四、名词释义。
1、本方案所称“分值”是指按照该部门/岗位在企业里所承担的责任及向企业所做贡献重要程度为依据，用分值来表达该部门/岗位在企业重要程度的一种衡量指标。
2、本方案所称“考核成绩”是指根据本办法的考核规定，对各个岗位在规定时期的工作情况，经过一系列的相关测试、考核及评价后，以分值形式来表达各个岗位工作人员在这个时期对本岗位职责履**况的一个评价结果。
十。五、附则。
1、本方案由人力资源部和总经办负责制定、解释与修改。
2、本方案经总经理批准，自颁布之日起施行。
3、本方案的施行不和原有的工时考核和奖罚制度相冲突。
4、望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。
十。六、附件。
1、附件。一、年度绩效考核表（年度）
2、附件二、 各部门主管月度绩效考核量化表。
3、附件。三、管理人员综合素质能力考核表。
4、附件。四、员工绩效考核表。
5、附件五、 各部门绩效考核评分表。
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