岗位评价的作用一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行工资调查建立统一的职位评估标准，消除由于职位名称不同，或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具可比性，为工资的公平性奠定基础，成为工资分配的一项重要依据。
4、 确定工资水平。
解决了企业内部公平性的问题之后，企业应该通过进行工资调查来确定企业的总体工资水平，来解决工资的外部竞争性问题。企业在确定工资水平时，需要参考与自己有竞争关系或者行业相同的公司的工资水平，公司可以委托给专业的有关公司进行这方面的调查。工资调查的内容应该包括年度的工资增长状况，不同工资结构对比，不同岗位和不同级别的职位工资数据，奖金和福利状况，长期激励措施以及未来工资发展趋势分析等。
根据调查数据来反映企业现在的工资水平与同行业相比处于什么位置，根据企业状况来判断是否应该进行整体的调整。
在确定工资水平时，一般来说有三种方案：市场领先方案、市场追随方案和滞后方案。市场领先方案是指工资水平在市场居于领先地位，高于市场平均水平；市场追随方案一般建立在找准了自己的标杆企业的情形，企业的经营与管理模式都向自己的标杆企业看齐，同样工资水平也向标杆企业看齐。
滞后方案：也称成本导向方案，即企业在制定工资水平方案时不考虑市场和竞争对手的工资水平，只考虑尽可能地节约企业生产、经营和管理的成本，这种企业的工资水平一般比较低。然而在实际操作中，很多企业采用的是混合性工资方案，即针对不同的部门、不同的岗位、不同的人才，采用不同的工资方案，而不是对所有的职位均采用相同的工资水平定位。
5、 设计工资结构。
在确定完工资水平之后，企业就可以根据自身的实际情况，设计合理的工资结构，这是工资体系设计最核心的部分之一。工资结构，是关于工资的构成要素以及各要素在总量中所占的比重，要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。
工资的构成要素主要有基本工资、奖励工资、津贴和福利等。工资结构可以根据不同企业的劳动特点、工作性质等的不同而不尽相同。
一般来说，设计工资结构有两种方案：高弹性工资模式和高稳定工资模式，二者的区别在于基本工资与绩效工资的比例高低。前者是一种激励性很强的工资模型，绩效工资是工资结构的主要组成部分，基本工资等处于非常次要的地位，所占的比例非常低。
而后者是一种稳定性很强的工资模型，基本工资是工资结构的主要组成部分，绩效工资等处于非常次要的地位，所占的比例非常低。企业可以根据自身实际状况来选择合适的工资结构的方案。
6、 实施和改善工资体系。
在确定了工资水平和工资结构后，企业的工资体系基本完成，最后就是工资体系的实施了。在实施工资体系过程中，及时的沟通、必要的宣传和培训是保证工资体系成功的因素之一，企业要尽力提高员工对工资体系的满意程度。另外，为保证工资制度的适用性与被接受程度，公司应该根据自身的不断发展状况和员工的反馈对工资体系的定期调整做出规定。
工资方案执行过程中的反馈和修正是必要的，这样才能保证工资制度长期、有效实施。
总之，工资体系的设计是企业的一个难题也是企业所关注的一个重点问题，企业应该根据自身的实际情况，结合企业的长期发展战略来设计企业的工资体系，并及时根据实际情况的变化发展来进行适当的调整，充分发挥工资的激励和引导作用，以吸引优秀的人才，为企业的发展提供保障。
如何设计计件工资方案
5 基本奖金。考虑因素与起奖产量差不多。6 各岗位 流水线之间的平衡。所谓平衡就是要做到付出相同的劳动，就应该得到相同的报酬，也就是 公平问题 不同岗位 流水线的岗位系数 定额都不一样，所以计件单价就不一样，如何保证平衡，在设计过程中一直要测算。所以一开始就要抓住保证平衡的关键因素。应用价值方法进行...
工资方案 工资方案说明
工资方案。方案一。一 员工类别。类 主管级及以上职位。类 主管级以下职位。二 工资构成。三 计算方式。方案二。一 员工类别。类 副经理及以上职位。类 副经理及以下。二 工资构成。三 计算方式。方案三。一 员工类别。类 主管级及以上职位。类 主管级以下职位。二 工资构成。三 计算方式。方案四。一 员工...
设计部工资方案
一 工资的构成。工资 基本工资 岗位工资 工龄工资 全勤奖金 学历 职称补贴。1.基本工资 基本工资是公司为保证维持员工的基本生活需要给予员工的基本生活费用。设定普通岗位基本工资为800元 月 参考最低工资标准 管理岗位基本工资为1000元 月。2.岗位工资 根据设计部的工作特性和技术要求，设定普通...