息县夏庄中心卫生院绩效考核和绩效工资分配。
实施方案二（试行）
根据河南省人民**办公厅**《河南省公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施意见的通知》（豫政办【2010】98号）和《息县卫生系统乡镇卫生院绩效考核和绩效工资分配实施方案》（息政文【2011】（试行）154号）文件精神，结合我院卫生工作的实际情况，制定本院绩效考核和绩效工资分配工作的指导意见：
一、指导思想。
通过进一步完善绩效工资考核办法，提高我院的医疗服务质量和效率，提高我院的社会效益；通过成本核算与控制，优化资源配置，提高经济效益；通过深化卫生院分配制度改革，逐步建立按岗取酬，按工作业绩取酬机制，充分调动各科室人员的工作积极性和劳动创造性。
二、考核分配基本原则。
1、坚持院科两级考核和综合目标考核、真实反映工作绩效的原则。
2、坚持确保结余的原则。个人收入增长低于卫生院收入增长，以收定支，确保结余。
3、坚持按劳分配，绩效优先，兼顾公平的分配原则。向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术，重实绩，重责任，重贡献，向关键岗位培训和优秀人才倾斜。
4、坚持绩效工资分配不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩的原则。
三、考核对象。
卫生院全体职工。
四、考核内容和办法。
具体考核内容及考核办法按息政办（2011）153号文件精神执行。
五、岗位绩效工资。
一）薪酬构成：卫生院工作人员的工资是由基本工资（岗位工资和薪级工资之和，即县人事部门审批的档案工资）和。
绩效工资分为基础性绩效工资、收入结余奖励性绩效工资二部分。
二）绩效工资水平：基础性绩效工资暂定为每月700元，收入结余奖励性绩效工资按照实际核算发放。
（三）绩效工资构成：
基础性绩效工资主要根据岗位职责完成情况、工作质量、出勤情况等因素，在岗位设置的基础上，按照各岗位所承担的职责、任务、风险、社会效益等情况确定岗位分配系数，对贡献大、技术要求高、风险高、社会效益好的岗位应确定较高的分配系数，合理拉开分配系数的档次（确定岗位分配系数如医生为1.6，医技、护理为1.2，行管后勤及其它为0.
8）。同一工作岗位，按照职称、学历等不同的层次，确定不同的个人分配系数（如副高及以上职称为1.5，主治医师为1.
2，执业医师为1.0，执业助理医师为0.8，无业务职称为0.
6）；考核结果确定考核系数（如优秀为1.5，良好为1.2 合格为1.
0，不合格为0.8）。奖励性绩效工资的分配原则为：
【（岗位分配系数＋个人分配系数）÷2】×绩效工资待分配数×绩效考核系数。对不服从单位管理、不能胜任岗位工作，完不成基本工作量的人员，按照单位规定扣除部分或全部基础绩效工资。
收入结余奖励性绩效工资主要根据完成的工作量等因素而定。具体核算办法参照现行工资核算方案适当调整。
收入结余奖励性绩效工资核算公式：
总收入×30%-材料费-（基础工资+基础性绩效工资）]×0.06.
六、收入分配安排顺序。
本院收入分配支出共可分为五大项，每月按下列顺序按排，如不能实现当月收支平衡，应后向前依次调减分配项目。
第一：计提事业发展**（含修购**）。每月按业务收入的8%计提事业发展**。
第二：安排社会保障支出。如在岗位在编人员的三大保险、遗属生活补贴等。
第三：安排职工基本工资（档案工资）工资支出（含护龄提高部分）。
第四：安排公用经费支出。根据业务工作量的多少，合理安排、严格控制。
公务费（办公费、差旅费等），业务费（药品材料费、培训费、水电费、会议费等）和招待费实行成本核算，公务费的支出一般控制在业务收入的10%以下（控制在前三年的比例均数以下）。
第五：安排绩效工资支出。
七、组织领导。
1、我院成立了绩效工资考核领导小组，负责本单位绩效工资的组织、指导、考核和协调，考核组成员要严格执行考核制度规定，实事求是的进行考核。
2、制定了本院绩效工资考评方案。
3、绩效考核过程要公开透明，考核结果确定后，要在本单位公示，随时接受职工的监督和质询。
附一：夏庄中心卫生院绩效考核领导小组。
组长： 张明波（院长）
副组长： 高龙（副院长）
周斌（副院长）
成员： 刘建华（班子成员）
王飞（班子成员）
朱时中（职工代表）
杨俊（职工代表）
范艳珍（职工代表）
冯春丽（办公室主任）
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