第五章劳动供给（ⅱ）人力资本与教育。
1， 人力资本的涵义：人力资本是一种非物质资本，它是体现在劳动者身上的、并能为其带来永久（持久）收入的能力，在一定时期内，主要表现为劳动者所拥有的知识、技能、劳动熟练程度和健康状况。
人力资本的特征：
（1）是一种无形资本；
（2）具有时效性；
（3）具有收益递增性；
（4）具有累积性；
（5）具有无限的潜在创造性。
2， 人力资本投资： 是通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动。
3， 培训：
4， 普通培训与特殊培训。
普通培训：培训所获得的技能对多个雇主同样有用，例如教授基本阅读技能、指导秘书如何打字及如何使用文字处理软件等。
企业是不愿意为员工提供适用性很强的普通培训，这一类培训任务往往交给各类职业技术学校完成。
如果企业提供普通培训，一般是员工在接受培训期间接受一个低于本来能获得的工资更低的起点工资。
特殊培训：培训所获得的技能只对提供培训的企业有用，或者说能使提供培训的企业的生产率比其他企业要高的多。
在此条件下，员工的辞职率要低于普通培训条件下的员工的辞职率，因为受训员工承担了一部分培训成本，而且由此得到的特殊技能还不被其他企业所接受。同样，企业也不愿解聘员工，此类员工的离去会给企业带来损失。双方协商解决各自承担的成本与分享收益。
有关培训的总结；
在职培训涉及成本和收益。
普通培训下，一个人既负担成本又在以后获得收益；
特殊培训下，成本和收益由提供训练的企业和获得训练的工人分享。
两种情况下，人们对训练的支付都是通过在培训期间接受一个比市场均衡工资为低的工资来进行的，这种成本是接受培训的机会成本。
在有特殊训练的工作中，在训练期间，人们的所得大于其vmp，此后则少于vmp。在有一般训练中，工人的所得总是等于vmp，但其vmp随着训练时间增加而上升。
风险存在时，人力资本投资收益存在不确定性，各种因素可能会降低人力资本投资收益。
第六章劳动力市场分割、内部劳动力市场与薪酬。
1, 劳动力市场分割： 是指由于政治、经济等外在的制度因素或者经济内生因素的制约，使劳动力市场划分为两个或多个具有不同特征和不同运行规则的领域，不同的领域在工资决定机制、工作稳定性、劳动者获得提升的机会等方面有明显的区别，而且劳动者很难在不同的市场之间流动。
分为主要和次要：
主要劳动力市场可以在企业、行业或职业等层次上形成， 通常以内部劳动力市场为主体，是有高度组织的正式劳动力市场，有详细的雇佣决策原则，市场力量基本不发挥作用。其需求方生产的是资本密集型产品，工资遵循的并非新古典的边际原则，劳动者收入高，升迁机会较多。
次级劳动力市场的雇佣与工资分配则根据边际决策原则决定，市场力量工资和就业决定中发挥主要作用。其需求方为生产劳动密集型产品的竞争力较弱的小公司或行业，工资低、工作条件差、就业不稳定、缺乏培训与晋升的机会。一级市场与二级市场之间存在流动障碍。
2，劳动力市场分割理论产生于20世纪60年代末期，其源头可追溯到约翰穆勒和凯恩斯，实证检验：
如泰勒(telles)对巴西劳动力市场分割和收入状况进行了实证研究；
金德林(gindling)对哥斯达黎加在公共部门、私人正式部门和非正式部门存在的劳动力市场分割和工资决定进行了实证研究；
希伯特(hiebert)对加拿大三个最大城市的劳动力市场分割进行了验证；
里德和罗宾(reidand,rubin)通过对美国1974—2023年的劳动力市场分割进行长期的跟踪研究，也验证了不同种族、性别存在主要劳动力市场和次要劳动力市场的分割。
dickens通过计算美国主要和次要劳动力市场的明瑟收益率，发现美国主次劳动力市场的工资决定机制不尽相同，在主要劳动力市场受教育年限和收入具有显著正相关关系，工作年限对提高劳动者收入具有积极作用；但在次要劳动力市场，受教育年限与劳动者的收入没有显著性关系，工作年限的作用几乎为零(dickens,1985)。
3，内部劳动力市场： 是指在一个企业范围内、以特定的规则和习惯来调节劳动力供求的资源配置机制。
4， 内部劳动力市场存在的原因。
存在劳动力的替换成本（即解雇和招聘成本）
岗位的特殊性与人力资本的专用性。
劳动力市场上的信息不对称（有利于雇主对雇员的客观评价）
工会以及制度的影响。
5，两种工资制的适用条件。
第七章劳动力流动：工作调整、工作搜寻和迁移。
1，劳动力流动： 是指有一定劳动能力的人在空间上的位移和工岗位上的变换。它是一种重要的人力资本投资形式。
2，劳动力流动的收益和成本：
劳动力流动的收益：
直接收益：劳动者从新职业中获得更高的货币收入。
间接收益：由新环境所提供的各种便利，如齐全的公共服务设施、更多的社会福利、更完备的社会保障等，节约了劳动者的部分开支，形成流动的间接收益。
心理收益：新工作带来社会地位的提高、工作环境和人际关系等非货币因素的改进，这能够给劳动者带来心理上的满足。
成本：直接成本：为实现流动而直接支付的有关费用，包括工作信息的搜寻费用、流入地和流出地之间的交通费用、在流入地的安家费用、解除劳动合同的费用，等等。
间接成本：新的工作环境有可能带来不便利而额外增加的开支。
心理成本：劳动者离开亲朋好友和熟悉的工作、生活环境，为此所付出的精神上的代价，如“思乡病”。
机会成本：由于放弃原来的就业岗位，从而失去了原有工作可获得的收入。
3，工作调整的原因。
1、工作轮换2、被辞退3、寻找更高收入的工作4、现实中的工作采购现象。
工作调整的影响因素——哪类人换工作的频率高呢？
年龄：与工作调整负相关。
受教育程度：与工作调整负相关（不同于迁移）
工龄：与离职率负相关。
性别：女性高于男性。
职业、行业间的差异：职业间的流动更频繁；更爽特殊在职培训或要求专用人性人力资本的行业离职率较低。
5， 工作搜寻与摩擦性失业。
工作搜寻过程中导致的失业是一种摩擦性失业一种结构性失业。
贝弗里奇曲线：失业率与岗位空缺的负相关关系：当失业率很高时，进行工作搜寻的收益就会下降，所以很少人会在失业率很高的时候辞职去换工作，于是空位率很低；当失业率很低时，找工作变得容易了，于是就会有大量的人辞职，试图找到更好的工作，这是空位会相应的提高。
如果失业率超过了空位率，那么失业率减去空位率后剩下的部分就是有其他的原因（如经济周期）所导致的失业。
6，劳动力迁移的宏观成因：
1、区域间劳动力供求不平衡。
2、经济发展水平的差异。
生产社会化和经济产业化运动，经济结构的不断变化使劳动力发生较大的流动。 随着工农业生产社会化和市场化水平的提高，农业劳动力必然要大规模地向工业和第三产业转移。
3、不同国家和地区同质劳动力的工资差别。
4、经济周期引起的波动。
5、国际资本流动带动劳动力的跨国流动（包括国际劳务派遣）
个人迁移的影响因素。
年龄：年龄越大，流动越少。
家庭：家庭规模越大，越难流动；已婚比未婚难流动；妻子有工作，且就业时间越长，家庭越不容易流动；有学龄儿童的家庭不易流动。
受教育程度：受教育水平越高，人们获得劳动力市场信息的能力越强，信息搜寻成本等流动成本越低，因而越容易流动。
迁移距离：距离越远，越不容易流动。
劳动力市场状况：失业率越高的地区，劳动力越容易外流。
住房等相关制度、不确定性：住房制度、薪酬制度、当地劳动力市场的准入制度等相关制度因素，改变了劳动力流动的预期收益和成本，进而会影响劳动力流动。
其他：流入地的语言、政治环境、文化背景、气候和环境质量等。
7，移民的经济影响。
如果认为移民有害于当地的体力劳动者（蓝领），所以必然有害于全体本地人的结论是错误的。
廉价”劳动的移入显然有利于这类劳动的消费者。
重体力劳动的雇主显然受益，至少短期如此。
那些与非熟练移民没有密切替代性的劳动者，将受益于移民。
第八章失业的成因与治理。
1，失业的成因。
1.劳动力供给增加（？）劳动力人口增加与失业率之间的逻辑关系，孰因孰果。
2.结构性失业——失业与岗位空缺并存，劳动力质量与对劳动力的需求的不匹配。
3.技术的进步——资本替代劳动。
4.古典失业理论：工资过高。
隐含劳动工资的灵活调整假定。
政策含义：让工资自由调整致均衡工资水平。
5.凯恩斯学派失业理论：有效需求不足导致的周期性失业（cyclical unemployment）
隐含工资粘性的假定，失业不能通过工资的调整来消除。
政策含义：积极的财政政策和货币政策——提高有效需求。
6、隐含合约理论（implicit contract theory）
雇员是风险规避者，通过找到一个固定工资水平，使工资不随经济周期起伏而波动，能够满足雇员规避风险的目的；由于低于企业愿意支付的工资的期望值，也能被企业所接受。从而使企业和雇员达成合作。
7、谈判工资理论。
代表学者：多布、邓洛普、张伯伦、里斯等。
谈判工资理论认为：工资率存在着一个上线和下线，实际工资率在上、下界线之间变动。实际工资率的确定将取决于劳资谈判双方的力量对比。
（希克斯谈判模型：雇主的让步曲线与工会的威胁曲线。）
集体谈判工资理论的基本观点：工资的决定取决于劳资双方在工资谈判中交涉力量的抗衡结果。
8、.内部人-外部人模型（insider-outsider model）
解雇现有职工和到劳动力市场招聘新的职工都需要耗费成本，存在劳动力的替换成本（labor turnover costs）,这会导致企业已经雇用的职工职工作为内部人拥有某种优势，其工资高于外部劳动力市场的工资，即使失业者要求的工资低于内部人的工资也无法实现就业。
9、 效率工资模型（efficiency-wage model）
劳动力付出的努力是企业创造价值源泉，但努力是不可完全被监督的，信息不对称使得雇主有激励主动将工资提高到高于市场出清水平的程度，以激励职工努力工作。
两个假设： （1）企业内部劳动力市场存在监督者和被监督者的信息不对称asymetric information；（2）职工的努力程度（e）是其工资(w)的单调函数。
索洛效率工资模型。
夏皮罗-斯蒂格利茨模型。
阿克洛夫模型（礼物交换模型）
2，一些概念。
a,失业回滞理论： 失业率变化具有路径依赖性，当外来的冲击导致失业率上升时，这种趋势会保持下去，除非有其他因素导致失业率下降。
b, 谈判工资理论认为：工资率存在着一个上线和下线，实际工资率在上、下界线之间变动。实际工资率的确定将取决于劳资谈判双方的力量对比。
劳动经济学复习
第一章导言。1.劳动 根据劳动经济学对 劳动 概念的实际运用情况来分析，在有些情况下，劳动是就劳动的主体而言的，即它指的是劳动力。在另外一些情况下，他可能指的是劳动过程或一种有目的的工作或活动。2.劳动力 是人的劳动能力，即人在劳动过程中所运用的体力和智力的总和。在现代劳动经济学体系中，劳动力又特指...
劳动经济学复习
2 简洁表述 劳动经济学是对市场经济活动过程中的劳动力需求和供给的行为及其影响因素的分析和研究。2.举例说明运用规范经济学或实证经济学研究现实劳动经济学或人力资源管理问题的价值。1 实证经济学。1 采用方法 根据数学模型 函数或坐标上的几何图形 或历史事实来分析人们的行为将 是什么 2 采用方法的原...
劳动经济学复习
第二章。1 无差异曲线有什么特点？2 什么是预算约束线？3 图示效用最大化并指出其条件。4 什么是劳动力供给的收入效应和替代效应？并用图分离出来。5 为什么个人劳动力供给曲线向后弯曲？6 什么是劳动力供给弹性？7 用图型说明大学生为什么成为非劳动参与者？8 用图形说明为什么有的人认为劳动过度而有的人...