第一章总则。
第一条目的。
为适应企业发展要求，充分发挥薪酬、绩效的激励作用，进一步促进员工的成长与发展，提高企业的盈利能力，特制定本制度。
第二条制定原则。
一、 同岗不同酬：指不同员工在同一岗位因个人任职资格、职业化素养、绩效表现的差异，享受不同薪酬待遇， 体现公平原则。
二、 竞争：指使企业薪酬、绩效体系在同行业和同区域具备竞争优势。
三、 激励：指体系建设应具有上升和下降的动态管理功能。
四、 经济：指合理制定薪酬激励政策，使员工与企业能够利益共享。
第三条薪酬依据。
依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值等制定。
第四条适用范围。
一) 集团全体员工；
二) 当月出勤不足15天或以上的，不作考核(含休假、离职或新入职)。
第五条管理机构。
一、 薪酬管理委员会。
组长：董事长。
副组长：各分公司总经理。
二、 薪酬绩效委员会职责。
一) 审查人力资源部提出的薪酬策略及激励手段；
二) 审查薪酬调整方案和建议，行使审定权；
三) 人力资源部负责日常薪酬激励管理工作。
四、 薪酬绩效监督委员会职责
一) 对各分公司薪酬绩效实施规范性进行督查；
二) 对各分公司薪酬绩效实施后员工满意度抽查；
三) 对各分公司绩效考核数据抽查；
四) 对各分公司绩效目标分解状况抽查。
五) 有权对各分公司存在的不规范管理行为提出整改要求。
第二章薪酬。
第一条薪酬架构。
基本工资+岗位工资+绩效工资。
一、 基本工资：满足员工基本生活需求，固定工资项目。
二、 岗位工资：受岗位任职资格、个人职业发展、职务调整、 绩效因素影响。
三、 绩效工资：根据员工周期内（月度）工作业绩评定结果变动确定。
四、 工资比例表：
第二条岗位层级设置
集团根据机构功能设置的不同，将所有职位分为如下层级：
第三条工资评定。
一、 初始工资核定：
一) 新增编制（岗位）工资核定：
根据该岗位定编时工资预算（依据市场同行业、同职位薪资水平结合企业薪酬支付能力确定）要求等确定。
二) 原编制（岗位）工资核定，后附《2015版-岗级薪资表》
1) 指原有岗位人员流失重新补位时，对新补位人员应享受的岗位工资级别进行评定；
2) 评定标准如下：
（三）试用期工资为核定工资的80%。
（四）工资标准核定后，自动按上述比例分配工资组合。
二、 正式员工工资评定：
一) 岗位调动评定： 于试用期满后适用新岗位工资标准、绩效管理办法。
二) 绩效评定：参见第三章绩效管理部分。
第四条薪酬调整。
一、 年度调薪：指集团根据国家政策和物价水平等因素、行业及地区竞争状况、集团发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括：薪酬水平及薪酬结构调整，调整幅度及时间由薪酬管理委员会决定。
二、 特别调薪：仅限于在本岗位薪级范围内，对工作中成绩特别优异，对集团有特殊贡献的员工经部门负责人推荐并提供书面具体事实和评价资料的，报董事长审批。符合以下情形之一，可作特别调薪申请：
一) 个人有突出贡献；
二) 为公司挽回重大经济损失；
三) 受到特别表彰的。
第五条福利
企业盈利的情况下给予中秋节和春节每人不低于100元的礼品。
第六条津贴。
补贴：根据实际情况，给予部分人员必要的津贴补助，例如出差、通讯补贴等。
第七条薪酬发放。
以自然月为单位，次月15日前发放上月工资，遇节假日顺延。
第三章绩效。
第一条绩效考核的作用。
一、 了解员工对组织的业绩贡献，促进员工持续改进，提升公司业绩。
二、 为员工的薪酬决策、培训、晋升、降职、调职和离职提供依据。
第二条考核周期表。
第三条考核方法。
一、 员工级。
一) 由上级领导明确被考核人岗位职责，并进行适度沟通，让员工了解自己的职责设置。
二) 上级领导按集团统一格式将下属岗位职责列入月度评价表，对部分非常规履行的条款，当前考核期间不涉及的不做考核。
三) 为每个职责条款分布权重，以是否履行为评价标准，未履行则该职责条款不得分。
四) 岗位职责指标列入后，由上级领导自员工履行岗位职责的过程提取绩效指标，评价完成的质量、效率、数量或者关键行为等，并根据指标重要程度设置权重。
五) 绩效指标提取后，应与被考核人有适度沟通，让员工了解自己的业绩指标、评价标准，以及上级对自己的绩效期望等。
六) 员工级考核时，绩效评价部分设置自评及上级领导评价，岗位职责与绩效指标部分权重分别为%，具体数据分布参见各岗位《员工级---xxx岗位月度评价表》。
二、 中高层级。
一) 中高层人员月度考核分为岗位职责评价、绩效评价维度，其中岗位职责部分以胜任能力评价标准体现。
二) 胜任能力评价维度，由五个要素组成，分别为：对结果负责能力、专业能力、团队管理能力、执行力及个人成就驱动力；每个要素界定标准等级，每个标准采用四级评价标尺。
三) 胜任能力评价维度、要素、标准定义及评价标尺统一适用集团所有中高层管理人员，一经确定，由人力资源部组织、实施沟通，阐明用途、功能以及影响等。
四) 评价时，由上级领导根据当期被评价人综合管理能力表现，结合基层员工反馈，在评价标尺中选出符合被评价人的得分。
五) 绩效维度，由被评价人根据集团绩效管理方针，自岗位职责、当前重要工作事项等提取绩效指标、设定标准及目标等，报上级领导审阅；上级领导应对存在问题的指标给予指正。
七) 考核评价时，胜任能力考核与绩效指标部分权重分别为%。具体数据分布参见各岗位《中高层---xxx岗位月度评价表》。
三、 上级领导在为每位员工设置绩效指标时，应设置两个加分项目，总分不超过10分。
四、 上述各层级绩效评价部分评分时，员工自评与上级评分差距超过20%的，人力资源部协调重新评定。
第四条考核流程。
一、 时间要求。
二、 上级领导对本次考核中表现不佳的员工进行面谈，了解绩效不佳的原因，给予员工适当鼓励或改进资源。重要改进事项需列入下期绩效指标，以明确的标准、目标以及时间来要求员工改进。
第五条考核结果应用。
一、 岗位评价部分：
1）岗位评价部分的得分直接转换为相应岗位工资系数，如：岗位评价结果为100分，则岗位工资系数为：1； 得分为95的，系数则为0.95。
2）中高层人员季度内三个月胜任能力评价得分均为100分或以上的，于集团内通报表扬一次并作为半年度评优的重要参考依据。
二、 绩效评价部分。
一) 绩效评价结果转化表如下：
注： 每期评定结果为1.1系数的总人数不能超过公司总人数的15%。
二） 岗位薪级调整：
1) 季度岗位工资升级需满足以下标准：
a. 季度内对部门或企业提出优化建议并被采纳的；
b. 无私自占用企业资产、无借工作之便为他人谋取利益的；
c. 领导力或学习力提升，团队内部合作融洽、员工无违纪现象的；
d. 季度内绩效平均得分、岗位职责部分平均得分同时满足95分（含）以上的；
e. 分公司第一负责人及主管销售总监或者售后总监（相同岗位）对任务指标负责，凡是季度内平均超出业绩指标10%（含）以上的，直接可以在下一季度晋级（各个公司要制定**目标，目标、冲刺目标、低于目标）；
f. 分公司中层以上人员在季度中业绩完成冲刺目标的，中层也在实际中发挥了主观能动性的，经过总经理书面推荐、阐明原因的，报董事长审批后可直接晋级。
2) 季度岗位工资降级标准：
a. 季度内有严重违纪现象的；
b. 季度内各种公司组织的考核有不合格现象的；
c. 季度内绩效平均得分、岗位职责部分平均得分同时为75分（含）以下的。
d. 分公司第一负责人及主管销售总监或者售后总监（相同岗位）对任务指标负责，凡是季度内平均低于业绩指标15%（含）以上的，直接在下一季度降级（各个公司要设计**目标，目标、冲刺目标、低于目标）；
e. 分公司中层人员在业绩低于目标15%（含）以上的自动降一级。
3) 总监级别人员每月按比例计提绩效工资，至季度末一次性核发；岗位工资评级方式不变。
三） 上级领导对员工当期岗位或绩效评分低于70分的，要与员工面谈达成共识，员工认可，并与员工约定提升方法。
四） 绩效考核结果影响员工年度评优、奖金、次年度工资调整等，具体参见相关方案。
五） 岗位薪级调整不得超过最高和最低级别设置，对于已调到最低，且接下来考核结果仍为降级标准的，不再调整，并由上级领导与被考核人适度沟通，明确提升方法；已调到最高级别的，且接下来考核结果仍为上升标准的，不再调整，直至出现下降标准或企业工资普调。
某集团薪酬激励体系设计方案
集团。2009年08月。第一条目的。为建立 集团 以下简称 集团 市场化的价值分配体系，规范薪酬激励机制，吸引优秀人才 留住关键人才 激活人力资源，同时塑造企业价值观 提高员工归属感，保障集团的总体战略实施与各项业务拓展，依据中华人民共和国有关法律 法规和集团的相关规定，特制定本管理制度。第二条适用...
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集团激励方案
荣昇集团员工激励方案。草案 有效的激励机制是企业高效运作的基础，适当的激励会促使员工自觉 努力 负责地工作，提高工作效率，提升工作业绩，从而促使企业快速稳健地发展。为了更好弘扬企业文化，增强员工凝聚力，指导 促进各公司建立和完善员工激励体系，集团特制订本指导性方案，操作性的实施办法由各公司结合实际情...