导语：薪酬设计，是人力资源的一道重要课题。的薪酬设计，才是正确的，才会发挥最大的作用呢？以下为大家介绍薪酬鼓励制度方案文章，欢迎大家阅读参考！
现代企业理论已日益意识到了人力资源对增加企业竞争优势的重要性。要使人力资源成为企业持久竞争优势之源，鼓励制度是其关键和核心，有效的鼓励措施是人力资本收益最大化的可靠保证，而薪酬那么是员工作为经济人的目的函数，是员工个人行为所导向的目的和工作动机产生的源泉，因此也是人力资源再生和开发的催化剂，是决定企业人力资源鼓励有效性的关键变量。目前，传统单一的薪酬制度已远于理论领域出现的诸多变化，因此有必要积极创新，设计一套更符合新时代特征的薪酬制度。
1、绩效型薪酬制度。
主要是根据员工的动态业绩来决定报酬的多少。在适宜的情况下，绩效付酬可以激发出符合需要的行为，也有助于吸引和留住成就导向型员工，实现了某种程度的公平、客观。
但在现代工作复杂性程度越来越高、知识性员工的产出不宜直接量化的趋势下，其缺点也是显而易见的，它不利于进步员工的综合素质与开发员工的潜能，容易造成员工的短期行为。实行这种薪酬制度必须保证公司有准确的绩效评价体系，同时，公司必须保证有必要的资金来实现对员工的报酬承诺。
据调查，美国有70％的大型企业采用绩效型薪酬制度，它已结实扎根于美国企业，源于它适宜美国文化中奖励个人成就的思想。
2、技能型薪酬制度。
这是我国20世纪五六十年代参照前苏联的工资制度实行的八级工资制为主的薪酬制度形式，一般由企业定出技术等级及考核标准，要求职工具有到达一定等级的技能，确定其薪资等级，支付相应的报酬。假设员工具备了更高的才能，可以向企业提出晋级的恳求。
技能型薪酬体系一定程度上有利于人才成长与员工进步，能鼓励员工自觉掌握工作技能和知识，适应企业内外形势的变化。在某些技术要求高的行业可以表达其合理性。
但有些工作比较艰辛，与绩效也不直接挂钩，且工作责任偏大，以技能为根据考核比较困难，后果造**才外流；实行这一薪酬制度要求企业进展严格的技能鉴定，设定合理工资标准，施行必要的管理程序，客观上复杂了评价体系；以某种专长为根据的评价根底易导致员工之间分工过细而无法完成一专多能的要求。
3、资历型薪酬制度。
以职工个人的年龄、工龄、本工作年限、学历等因素为根据的薪资制。资历薪酬制度的优点是根据资历这一客观标准加薪，雇员容易认为他们得到了公平的待遇，增强员工的感，使其更容易忠于企业；资历与主管的主观判断无关，其固有的客观性可以增进同事之间的合作，不偏心的做法可以更有效的鼓励员工。
此种制度的缺点是不适宜竞争战略的要求，依赖性强，强调论资排辈，不直接与绩效挂钩，不利于发挥薪酬的鼓励作用；鼓励上的弱化，只要雇员表现一般就可以同样得到加薪，他们只要等待工龄年限的增长就自然会有加薪。
随着薪酬设计与企业的外部竞争力和内部鼓励的关系越来越亲密，企业的薪酬设计越来越需要在获取大量信息的根底上进展。这主要表达为两个方面的信息：对企业外部来说是企业薪酬的相对竞争力的资料，对企业内部来说是雇员的绩效程度的资料。
在兴隆国家，大型企业定期薪酬调查已经相当普遍，理解竞争对手的薪酬程度已经成为企业制定开展战略的根底。一些咨询机构开场提供工资调查效劳，一些行业和专业协会、**机关和研究性刊物也越来越多地披露相关的薪酬信息。在这样的根底上确定的企业的薪酬程度才能在劳动力市场上具有竞争力，才能吸引到最有价值的雇员。
一些外企在进入中国市场之初往往花费3个月以上的时间做市场调查，理解行业内的待遇情况，最终制定出合理的薪酬制度。
2、公开的薪酬管理越来越成为时尚。
薪酬保密制度曾经是西方比较流行的管理手段，施行薪酬保密政策的前提假设一般包括：人通常容易高估自己而低估别人；员工之间议论薪酬易导致矛盾和摩擦，易对员工队伍士气产生负面影响。但在公开、公正和民主的新管理理念下，保密工资会导致破坏组织气氛的弊端，员工不知道自己时候可以加薪，有什么样的绩效表现才能导致加薪等，而这些与企业完善员工鼓励机制的初衷是背道而驰的。
所以一些研究者认为，假设将鼓励作为薪酬管理的目的，雇主就应该明智的施行一种相对公开的薪酬分配制度，即使由于主客观因素需要执行一定的保密措施，但薪酬政策一定要相对公开。一种相对公开、透明的薪资制度能传递出一种积极信息，说明这个制度是公平的、自信的，这个组织对人是信任的。
3、长期的员工鼓励方案日益受到关注。
长期鼓励方案旨在通过一些政策和措施引导员工自觉地采取有利于企业开展的长期行为。在兴隆国家，目前比较盛行的有员工**选择方案、资本积累工程、虚拟**方案和**转让**等方式。长期方案的施行对象主要有两类：
企业高层管理人员和高科技企业的关键技术人员。据统计，兴隆国家的高层管理人员的鼓励主要是通过长期鼓励方案实现的，固定的年薪收入只占其总体收入的10%以下。由于经济体制和**市场发育程度的差异，我们不太可能也采取这些类似**期权等形式的鼓励方式，但这个开展方向值得我们借鉴，应该采取那些立足长期鼓励作用的薪酬体系。
现代企业理论认为，企业本质上一种人力资本和非人力资本组成的“不完全合约”，人力资本产权在企业所有权安排中具有一种特殊决定性的地位和作用，非人力资本产权的权能和权益必须通过人力资本的直接参与和使用而间接发挥作用和实现。在现代企业人力资本运营层面，要通过制度安排和鼓励机制促进企业人力资本使用效率和绩效程度的不断进步。一个企业的人力资本在运营中的使用效率如何，是有许多复杂因素耦和作用的结果，但其中通过制度设计和管理操作来实现“鼓励相容”，无疑是最具决定性的重要因素。
笔者的思路是薪酬制定部门应改革现有薪酬制度，结合企业战略，遵循薪酬设计的公平、竞争、鼓励和经济原那么，设计能到达起战略性鼓励的开发型方案，使之到达三个重要目的的有效薪酬体制？？内部协调性、市场竞争性和成认个人奉献，使之有利于培育和增强企业的核心才能。
传统的薪酬制度多以职务或工作价值来确定报酬量，工作的“产出”是其关注点，而开发型薪酬制度以“投入”为关注点，以员工为完成岗位工作所投入的知识、技能和才能作为测量报酬的根据，其根本的设计理念是要形成以人为本的人性化、以对雇员的参与和潜在开发为目的的开发型方案，将薪酬方案建立在全面薪酬、信任、减缩工资分类以及基于多维评估的根底上。它相对于传统的薪酬体系而言有以下优点：在绩效评估上，改变以工作量测定为根底的单一付酬制度，而是采取以技能和业绩为主，辅之以指标的多维评价体系。
这样有利于鼓励和牵引员工提升自己的知识、技能和才能，帮助企业提升人力资源素质，打造型的组织气氛，培养员工的核心专长和技能。
在薪酬等级构造上，采取宽带工资构造，使每一等级的工资范围变大，工资等级线延长，工资类别减少，每种类别包含更多的工资等级和标准，各类别之间工资标准穿插，加大工资中知识技能的含量。这样打破了传统的职位等级的官本位特点，为员工提供更为多样化、更为宽广的职业生涯通道，即员工不再需要通过职位的晋升来获得报酬的增加，而只需要提升自己的知识、技能就可以获得报酬的大幅度增加。
在薪酬管理体制上，以各职能部门为主体，鼓励员工的积极参与设计，加强薪酬沟通，在薪酬构造设计、薪酬信息获取、薪酬方案形成、结果确定等各个阶段都要重视不同形式的薪酬沟通，从而帮助企业和员工之间在薪酬问题上达成共识，为薪酬体系的有效运行奠定重要的前提和根底。
当然，详细的开发型薪酬方案设计是一项较为复杂的技术，不同行业、处于不同开展阶段的企业也各有各的做法，没有统一和通用的程序，笔者只是就其根本思路作一讨论，还有待于在标准评定、操作手法等方面进一步成熟和完善，更需要理论的丰富与验证。总之，企业薪酬制度是一项重要的管理制度，通过变革创新，建立开发型制度的精华在于加大员工的责任感、自由度，强调其才能和技能的发挥，加强他们对企业的认同感和团队意识，为企业开展战略的实现和鼓励机制的生成提供可靠保证。
2019 薪酬激励制度方案
技能型薪酬体系一定程度上有利于人才成长与员工进步，能鼓励员工自觉掌握工作技能和知识，适应企业内外形势的变化。在某些技术要求高的行业可以体现其合理性。但有些工作比较艰苦，与绩效也不直接挂钩，且工作责任偏大，以技能为依据考核比较困难，后果造 才外流 实行这一薪酬制度要求企业进行严格的技能鉴定，设定合理工...
工程人员薪酬激励制度方案
一 绩效考核的目的。为全面客观地评价工程部人员的工作绩效，帮助员工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻落实本公司战略以及各项管理制度和工作计划，同时也为员工的薪资调整 教育培训 晋升等提供准确 客观的依据，一 绩效考核的目的。为全面客观地评价工程部人员的工作绩效，帮助员工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻...
薪酬激励完善的薪酬激励方案
引言 薪酬激励是企业进行员工激励最常见的手段，但是不合理的薪酬结构不但不能有效提高员工的工作积极性，甚至会消减员工的工作热情，造成与激励背道而驰的后果。由此可见，合理的薪酬结构在薪酬激励体系中起着至关重要的作用，人力资源专家 华恒智信认为，薪酬结构比薪酬总额更重要。合理的薪酬结构可以在控制企业成本的...