第一讲薪酬的本质及薪酬管理。
薪酬管理涉及到公司里每一个人的切身利益，所以薪酬管理有其特殊的重要性和敏感性。如何才能让公司现有的薪酬方案更科学、合理？如何应用薪酬管理原理设计薪酬方案才能有效地控制人力成本？
薪酬的本质及薪酬管理。
一）薪酬的本质及解析。
我们天天都在谈薪酬，但是薪酬的本质是什么？薪酬的本质就是劳动力价值的**。劳动者付出劳动，他的劳动是有价值的，它的一个度量就是**，用**标明劳动者劳动的价值。
另外，薪酬是一种市场的交换行为。一个买一个卖，卖者付出了劳动，他得到了应有的回报，这是劳动力价值的**，是市场交换行为。
二）薪酬的本质如何指导薪酬管理。
既然是市场交换行为，就意味着：
1.不同的岗位的价值是不一样的。
销售经理的**和生产经理、研发经理的**也不一样。既然不一样，那么我们怎样判别哪个经理的价值高，是研发经理的价值更高，还是生产经理的价值更高？这就需要通过岗位的价值评估或岗位评估来判断。
2.多劳多得。
既然是市场交换行为，一定是多劳多得，贡献大的，报酬就会多一些。那么，我们如何评判哪一个劳动的贡献更大，哪个贡献更小，这时候应该是通过绩效考核来进行。绩效表现好不好，贡献大与小，会影响到劳动者的报酬的多少。
3.市场的供求关系会影响薪酬水平。
劳动力付出是一种交换行为，当市场**很充足的时候，供求关系发生了不平衡，意味着同等的价值的情况，**会变低。反之，如果**很稀缺的时候，大家都来抢人才，意味着劳动力的**随着**见涨。在市场供求关系中，企业要善于把握，充分利用。
比如现在应届毕业的大学生找工作不好找，因为**量非常充分，这个时候，企业怎样充分利用这些**量很充足的大学毕业生？
对于**量很充足的应届大学毕业生，如何利用他们来为企业服务？
应届大学毕业生的优缺点。
应届大学毕业生的特点是理论多实践少，没有经验，但是同时有很多优点，很有创新，干劲十足。另外刚刚毕业的学生们对工作很珍惜，而且身体年轻健康，能适应长期加班。还有一个很大的优点，就是比较单纯，容易塑造。
但是虽然有这么多的优点，但是大家还是不太敢用，主要的原因是应届大学毕业生工作经验比较欠缺，企业培训成本高。
如何利用。如何利用这样很充足的优秀的应届大学毕业生为企业服务，这里面牵扯到的不仅仅是薪酬的问题，还牵扯到其他问题，比如应届大学毕业生没有经验，我们为他们假设导游这样的一个岗位。应届大学毕业生来了之后，他要先获得导游的资质。
不同的应届大学毕业生，导游出来的水平是不一样的，差别很大，有的积极性高的，有的积极性低的。可是如果企业对已经获得了资质的或者是招一些没有导游资质的人，也没关系。他们到企业来之后，我们对每一个导游的产品，比如北京城区一日游这样一个旅游产品，我们建立起一套非常严格的流程，告诉他们怎么说话，到什么地方去，肢体语言、着装、讲解词等所有的动作要求全部归类好，就像演一台戏一样，一切都严格地编排一套剧本，让应届大学毕业生严格按剧本来训练。
我们招那些帅气的、漂亮的、灵气的大学生过来，培养他们做导游，两三个月之后，边培养边演练，领导在旁边指导。当他们合格之后，就让他们上岗。经过两三个月的培训，这些大学生就会变得非常优秀。
这些人上岗之后，会给企业带来很多好处。第一个好处解决了人力资源人才短缺的问题；第二是解决了人力资源的成本问题；第三，因为应届大学毕业生容易塑造，他会很遵守原则，很珍惜工作机会，他们的服务质量会比较高，这就解决了产品的质量问题。
所以，要想把薪酬搞好，不仅仅要解决薪酬的问题，同时也解决企业的管理制度，特别是流程这一类的问题。其实，在很多岗位上，特别是服务类的岗位，我们不是缺人才，而是缺规范。没有这套规范制度，即使是一个好的人才，到企业工作了几年之后，也会变成一个庸才。
相反，如果有一套非常严格的流程和制度以及严格的培训，一个不太好的、没有成型的人才，经过企业的雕琢之后，就变成了一个人才，变成一个可用之才。所以，我们在做薪酬管理的时候，除了要把薪酬管理好，其他配套的东西一定要做起来，因为整个管理是个系统工程。
4.可以讨价还价。
既然是市场交换行为，那么一定意味着可以讨价还价，也就是薪资谈判。既不能完全听企业的，也不会完全听求职者的，双方有个协商。
既然是市场供求关系，那么是可以讨价还价的，这就意味着在薪资谈判的过程中，不管是求职者，还是企业，都希望自己处于一个有利的地位。那么如何才能够处于一个有利的地位呢？比如谈判的时候，求职者说，销售经理的岗位在北京地区薪酬是在11,000到18,000元之间，根据公司的情况，是否可以给他13,000或14,000元薪水。
公司的决策层如何来判断求职者这样的一个诉求是否合理？他必须要掌握市场**。如果他不掌握市场**，他可能就认为这个要求非常合理。
因为求职者告诉他现在的市场**是11,000到18,000元之间。如果公司掌握了市场**，公司就可以判断到底该不该给他到13,000，也许这个市场的**并不是他所说的是在11,000到18,000元之间，而可能是在8,000元钱到15,000元之间。而求职者的这个信息，导致了公司给他14,000元，而14,000元在这个市场**里已经是处于一个比较高的薪酬了，而一个新的销售部经理，凭什么一开始就给他个很高的**，企业并不知道他能不能胜任，他的工作出不出色。
所以，要想在薪酬谈判中获得优势，必须要掌握市场**。
三）薪酬相关的几个概念。
1.工资。工资就是货币薪酬，是单位或企业每个月给员工发的，基本上固定的这一块就叫工资。
2.薪酬。包括工资、奖金、提成、分红等等这样的一些显性的现金的方式。当然打到银行里边的钱也现金。
3.报酬。所谓报酬，就是指薪酬之外再加上各种福利。
福利包括养老保险、医疗保险、住房、交通补贴、通讯补贴等等，还包括**以及一些培训的机会、带薪假期、舒适的工作环境、便利的生活条件等。比如公司给员工提供巴士、提供午餐等等。有这样的一些条件，大家显然更加开心，也是大家关心的。
4.回报。大家来到一个企业求职，除了考虑薪酬之外，也关心公司的名气、成长的机会、是否是自己喜欢的工作、个人价值能否实现以及未来的谋职能力等。
这些都是我们关心的。那么有些人到一家很知名的企业工作，是为了获得一段工作经历，这个经历对他未来的谋职能力有作用，另外他个人的能力在这个企业里面得到一定的培养。
把薪酬的这些概念综合起来，叫做360度的回报体系。
四）薪酬管理的职能。
为什么做薪酬管理，它的职能是什么？薪酬管理要达到什么样的目的，它起什么作用？薪酬管理有6大职能：
1.留住人才。
通过薪酬管理可以留住现有的人才。任何人都希望企业能够提供自己满意的薪酬，如果企业的薪酬没有竞争力，就留不住人才，员工干不了多久可能就要辞职，甚至跑到竞争对手那里。
2.吸引人才。
大家找工作，首先考虑的一般是看企业所能提供的薪酬，工资高不高，待遇好不好，薪酬高的企业自然能够吸引人才，这是毫无疑问的。
3.激励员工。
激励员工是企业的一个核心职能，把员工激励好，意味着企业可以花比较少的薪酬的成本，获得最大的效果。另外，在同等的薪酬成本之下，有激励的企业比其他激励性差的，没有激励性薪酬的企业效果要好。所以，激励员工是企业薪酬管理的一个非常重要的职能。
4.协调职能。
在企业里面，有一些岗位是我们希望淘汰的。当我们需要淘汰一些岗位的时候，在薪酬方案中，我们可以通过调资的方式，把薪资调低一点。通过这样的方式把这一部分人分流出去，是完全可以的。
比如有一家企业希望把一些低学历的、年龄比较大的人给分流出去，在薪酬制度上，它可以这样设计：年龄在50岁以上或45岁以上的，学历比较低的或高中以下学历的，设两个薪酬值，工资做的比较低。通过这样的方式，起到分流的作用。
5.资源配置职能。
也就是在薪酬管理上采取一些措施来保证薪酬的科学性。比如到年底的时候，或者是一个阶段的半年期的时候，我们一定会发现有些岗位的薪酬不尽合理，工资发得比较高，而另外一个部分发得比较低。
6.补偿职能。
当我们发现有些岗位的薪酬比较低的时候，我们其实可以通过奖金的方式或其他方式给一定的调节和补偿。这样使得我们整个的薪酬方案变得比较合理。
在这些职能里面，其实最后集中在一点，就是薪酬一定是体现了企业的价值导向。我们要想吸引人才，我们就把他的工资做得高一点。如果想把人分流出去，我们可以把他的工资降低一点。
也就是公司做一些结构性的倾斜，比如一些核心岗位的薪酬水平可以做得高一点。
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