西部地区经理的选派。
1、沟通主体、客体（刘总、欧阳） 、信息 、渠道、反馈、环境、噪音。
2、换位思考刘总善于从派欧阳去西部进行西部开发对公司今后的发展非常重要，，、同时也强调这对欧阳也是一次很好的发展机会，实现个人利益与集体利益的一致化，更重要的是刘总站在欧阳的立场上为他着想，，为他解决妻儿等后顾之忧。让他可以安心为公司效力。
3、刘总在充分考虑到欧阳目前所处的困境时，为了想让他心甘情愿的去西部，他想过，可以以直接命令的仿古式命令下去，只要欧阳不想丢到饭碗他就不得不去，，但后果可想而知，最后的工作业绩肯定不好，刘总做了一系列的自我沟通，最总决定让欧阳心甘情愿去西部，免除其后顾之忧。
4、刘总采取了沟通主客体策略、信息策略等沟通策略。
选着了言语沟通渠道，个体沟通渠道以及非正式沟通渠道。
5、启示： 知己知彼，百战不殆。
在沟通中要以客体的利益为出发点
建立以客体为导向的沟通思维、学会换位思考。
要跨越沟通障碍。
我在人际交往中所缺乏的是换位思考，语言的构思与运用还不成熟，今后的多加注意。
国有企业里的研究生。
一，导致两位研究生流失的原因有哪些？
1。国有企业的管理机制上存在着很大的问题，首先是官僚作风严重，表现在提干/分房上，基本上都是领导说的算。
2。其次是在这种企业中真正的技术型人才是得不到认同的，尽管领导们可能已经觉得足够重视了，其实还是存在很大的差距的。
3。再者就是国有企业的激励机制比较落后，通过分房。解决配偶工作问题等方式虽然能起到很大的作用，但是不够灵活，并且常常是待遇很长时间得不到调整。
4.管理者（领导、中层）只要你没有什么大的过失就不会被免职，他们就没有压力，新的年轻人才就没有太多机会，也就缺乏动力。
5,现在国有企业都比较注重企业文化的培养，但一个僵化的管理体制怎么会培养出有活力和凝聚力的企业文化来呢。
二，公司对两位研究生的任用，培养和激励存在哪些不足？
首先，最根本的问题是两个研究生从工作以来，并不认同企业当前的价值观，从主体上未融入供热公司的企业文化中去。其次，让有水平的人最难受的是：不懂的人指挥专业的人。
这容易带来几个方面的问题：一是很难沟通。特别是当迁就于领导意志的时候，人心里面特别难受。
二是很难成长，知识有一个相互诱引的效应，有水平的人喜欢跟聪明的人，有专业，有文化，有情趣的人在一起工作，这样相互提高很快。但从案例中可以看出，他们的成长和知识的获得基本上来自于外部，你对他再好，时间一长，他们就会有一种专业上的孤独感，并且随着知识的增长，这种感觉越来越强烈。这是一个企业文化，特别是用人上能否有一个创新力的问题。
如果老是按论资排辈，这些研究生就会失去奋斗的动力，更谈不上对企业的忠诚感。
其次，激励的方式不对。研究生不是小孩，他们不光只关心自己的吃穿住房。很多领导会说：
我假也给你放了，住房也给你解决了，工资也提高了，你还要怎么样？这是对人需求层次很浅显的满足。这些人最想得到的是职位和工作成就感，有一种发自内心的满足。
特别是要有耐心的培养和热情的鼓励，让他不断成长，始终充满信心。
第三，缺乏备用人才。从文中看，对两个人的离去很惋惜。其实市场经济下，人才的流动再正常不过，要考虑一大批的人才，一是有利于知识的诱引，二是不怕别人跳走，三是有利于形成公司的用人上的制度形成，四是也有利于企业文化的催生。
第四，主要还是用人的思想保守。像文中说的z和p都是极有专业才干的人，企业不敢大用。这些企业之所以不敢大用，可能一个最大的顾虑是因为怕其它员工有意见，不能因为一两个人影响一大片士气。
之所以出现这个问题，还是企业文化建设的问题。
对策：1。 对研究生不能完全用对其他人的制度来管理，可以考虑给他一定程度的自由，提高他的出差补助，档次等等。
2。 对于研究生实行mentor制度，对于刚进去的研究生，安排一个部门经理以上级别的人对他的工作生活进行全权负责，每周定期review，看看有什么困难需要协调，尽量满足。
3。 最主要一点，就是让他能感受到他在企业里受到重用，譬如可以给他安排一个副经理的头衔，让他独立承担一个项目，或者负责一个大客户，当然后面需要mentor的强力支持，给他足够的权利去决定某些事情。
4.注重激励机制，加强对员工的培训和深造，为其成长和不断发展打下基石。
李明义和白露。
对于白露，由于她工作时间不长，因此，首先应对她的工作就给予肯定。并让其陈述她所遇到的困难和她下一步的工作打算。之后，对她的工作方式以**的口吻告诉她是否“可以这样”“或者这样会更好一些”；并直接指出，“如果你这样做可能会导致部分员工跟不上，要循序渐进，大家都一起做，会很轻松”等等。
对于李明义，我觉得他的问题在于对工作没有分轻重缓急，处处当救火队员。与上词约定谈话的时间，需要严格遵守，而不要被临时的事情打乱。其实销售主管找他反映的问题，并非重大紧急情况，不需要他立即去处理。
如果我找他谈，我会首先了解他对当前现状的看法，然后再谈我自己的看法，深入沟通，从中求得共识，以求改善。必要时运用公司政策，强制执行。
白露的问题在于欲将个人影响力凌驾于团队之上，。
与她谈话，应该让她懂得工作是由团队完成的，个人的成就应该从自己所负责团队业绩中体现出来。另外，同事之间沟通应讲究方式，公开批评有伤其自尊，往往不能取得预期效果，应避开众人，诚恳交流，不必居高临下。另外，白露尚属职场新人，应给予一个学习、成长的过程，不可能一蹴而就。
1、这个案例中你的两个下属所存在问题的关键是什么？
李明义的问题有三：1、业绩太差，不能达成任务，缺乏对目标的有效管理。
2、工作缺乏计划性，没有时间观念，缺乏对时间有效管理。
3、团队士气低落，自由散漫，工作氛围差缺乏对团队的有效管理。
白露的问题也有三：1、不能融入团队，表现欲强，没有全局观而且不注意与团队成员的沟通方式。
2、恃才傲物，做事说话不讲求策略。
3、盲目自信，不听取他人建议，包括上级。
2、你将如何与李明义、白露交谈，使得你在解决问题的同时与下属的关系也得到加强？
如果我找他谈，我会首先了解他对当前现状的看法，然后再谈我自己的看法，深入沟通，从中求得共识，以求改善。必要时运用公司政策，强制执行。
对于白露，由于她工作时间不长，因此，首先应对她的工作就给予肯定。并让其陈述她所遇到的困难和她下一步的工作打算。之后，对她的工作方式以**的口吻告诉她是否“可以这样”“或者这样会更好一些” 与她谈话，应该让她懂得工作是由团队完成的，个人的成就应该从自己所负责团队业绩中体现出来。
另外，同事之间沟通应讲究方式，公开批评有伤其自尊，往往不能取得预期效果，应避开众人，诚恳交流，不必居高临下。
3、你将说什么、如何说，才可能有一个最好的结果？
李明义：采取帮助策略，先全面分析区域内行业状态，充分指出其工作的不足，然后帮助其建立相关的管理工具并指导其制定改进计划，同时进行周工作跟进。这样以避免纯粹的指责带来的负面效应。
使之有更积极的态度面对后面的工作。
1、了解市场的真实情况，帮助分析目标无法达成的具体原因。可能的情况有很多，试列举2个仅作参考。a、目标偏大，不符合市场状况，目标本身不合理。
解决办法－调整目标量，分解任务目标到每个人，每个小区域，实时跟进。b、区域团队有问题，如：销售能力差，由大区直接进行销售技巧的培训，进行内部销售技巧竞赛，提升个人能力和积极性。
2、帮助李明义建立个人时间管理表，将每天的工作时间合理分解，引导其正确的安排工作时间。
3、首先建议其强制执行公司日常工作规范，对于不守时，无端抱怨的员工进行批评教育。其次召集团队会议，树立团目标，并制定适当的奖惩计划，赏罚并举。激励团队员工共同努力。
另外，指导李明义建立日常工作跟进表，对员工具体工作进行过程管理。
对于白露：采取肯定及建议的谈话策略（在谈话之前先侧面了解其他人的抱怨是否属实，如果是则如下），先积极肯定其对团队和公司带来的积极正面的影响，然后建议改进其一些不适当的工作方式，同时告诉她团队的重要性使其能快速融入团队。告诉她怎样才能在企业内迅速成长。
1、表扬其快速有效的工作结果，但是要她明白作为cs团队的主管，公司对她的业绩考核是针对整个团队的，而不是只是针对她个人的表现，因此，她必须依赖整个团队的工作。在她认识到融入团队的重要性之后，告诉她如何才能道理。要改掉她接人待物的一些毛病。
2、告诉其沟通的重要性，并使其认识到她的沟通缺乏技巧，可以推荐相关书籍给她。
3、对其态度做出严厉批评，坚决制止其态度延续。否则会影响到大区以后的相关工作，一定要维护大区的权利。
最后要求她制定一个下属员工培养计划，用以提升团队整体能力。
一个年轻销售员的苦恼。
1、群体心态：人浮于事、妄自尊大，矛盾重重，维持现状。
个体心态：刘总：孤芳自赏。
小张：有责任心，使命感，有远大抱负积极投入。
老冯：经验丰富，但却别动参与。
老王：消极待命。
2、我觉得小张的报告应该交给刘总。
因为目前无论是国家还是公司均处于改革时期，是公司实行变革，进行创性改革的大好时机，是其转型的良机。同时校长的报告交给刘总也要注重适当的方式，要以刘总可以接受的方式提出，分析其利弊，以利相诱。
3、沟通客体策略，换位思考小张应该站在刘总的角度上考虑问题，劝服刘总接受建议。
信息策略，小张应该合理的组织信息，采取合理的方法和策略说服刘总接受建议。
沟通渠道策略选择合适的时机场合，以咨询的方式提出。 避免上级直接知道。
为公平而战。
1、启示：沟通策略的选择是沟通成功的重要保障。
要以客体为导向，根据对象性格采取适当信息策略。
沟通中要学会换位思考，站在对方角度思考问题。
沟通中要有理有据，同时要对信息进行有效的组织，态度谦和，消除沟通障碍。
以退为进，层层逼近。
二、案例中孙小青有直接切入主题到间接切入主题。然后遵循策略性信息的组织原则，对信息进行设计，进行开宗明义，正反对比，以理服人，并且用劳动法为论据具有很强的权威性。层层逼近，一步步获得主管的认可并最终得到其支持。
我觉得孙小青的信息策略很好没异议。
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