为进一步激励员工工作积极性，有效提高员工队伍工作效率，切实提升员工专业技能和业务水平，充分发挥员工团队合作精神，紧密围绕公司发展现状与员工工作实际情况，从20xx年x月起，公司对原有的绩效考核展开了全面的梳理。梳理过程中，发现原有的绩效考核存在以下问题：
一是考核指标不清晰；
二是考核标准不明确；
三是考核权重不均衡；
四是个别考核指标形同虚设。
针对以上绩效考核中存在的问题，公司采取“向员工普查、与部门沟通”的双向交流方式，通过剖析问题、梳理流程、整理数据、汇总信息，反复对原有绩效考核进行修改、调整和细化，在保留原有绩效考核优点的基础上，划重点、分层次、定权重、算标准，并结合公司的发展现状和部门、员工的实际情况，制定出了全新的绩效考核实施办法。
公司今年在原有绩效考核的基础上对考核指标、考核权重、考核标准及考核细则做出了较大范围和幅度的规整和细化，将原有的日常工作和规章制度两大考核项，新增和调整为：培训工作、收费指标、成本控制、安全生产四大关键考核指标和日常工作、规章制度、加减项三项一般考核指标。其中首次将培训工作列为一项单独的考核指标纳入到整体绩效考核中，并将收费指标、成本控制和安全生产从以往的一般考核指标提升为专项考核指标，同时增加指标权重，以突出其工作的重要性，检验评估培训效果，加快资金回笼，控制节减成本开支，增强员工安全生产意识。
20xx年绩效考核具体方法如下：
第一章总则。
一、目的。1、按劳取酬，公平竞争；
2、奖惩结合，有功必奖，有过必罚；
3、激励员工工作积极性；
4、提升员工专业技能和业务水平。
二、绩效考核的原则。
1、保证绩效考核内容、过程的公平、公正、公开原则，即评价公平，实施公正，结果公开，不将与考核内容无关事物带入考核中。
2、以公司对员工的经营业绩指标和相关管理指标以及员工客观实际工作为依据；
3、被考核人对考核结果持有异议时，可向公司行政办申请复核，保证考核结果的公正性。
三、适用对象。
本制度为公司在岗在册员工设计，下列情况人员不在考核范围内：
1、薪资实行年薪制方式核算人员；
2、试用期内，尚未转正员工；
3、临时聘用人员。
第二章培训工作任务指标。
培训工作是公司20xx年着力主抓的工作，是所有工作中的重中之重。以往培训工作的关注点是：公司需不需要培训，需要培训什么内容、谁来参加培训、谁有培训的需求，但培训结果却不尽人意。
其原因有：
1、培训考核评估系统不完善，培训工作结束后没有一个衡量培训效果的标尺。
2、未能针对员工或部门的需求开展培训，大多数的培训工作均是全面撒网，没有了解和掌握员工及部门的培训需求，缺乏针对性。
针对以上原因，公司今年将采用以部门为单位，各部门自行组织部门员工根据前期上报的内培课程安排开展培训，行政人力部根据各部门每月上报的培训内容，在每月20日前，通过“理论+实操”的考核方式，对各部门人员进行量化考核。培训考核权重占总体绩效的30%，其中理论考核占培训权重的40%，实操考核占培训权重的60%。
当内部培训无法满足员工及部门的生产需求时，采取以下两种方式开展培训：一是“请进来”培训。特邀行业专家或专业技能过硬的人才对员工进行有针对性、有目的性的培训，以打破以往较为封闭的培训模式，通过与专家沟通交流，理论联系实际，学习先进技术、借鉴先进经验，从而提升供热水平。
二是“走出去”培训。通过与本地和国内培训机构合作，筛选1-2名有资格、有潜力的员工进行外部输送培训，将其培养成技术强、水平高、业务精的骨干人才。通过骨干人才的传、帮、带和示范、引领作用，全面提升员工队伍的整体技术、服务水平，满足快速发展的供热技术需求和广大热用户日益增长的服务需求。
具体考核如下：
一、培训形式。
1、培训类别及内容：各部门自定；
2、培训频率：每月至少开展一次及以上；
3、培训资料：须在培训前发送至行政人力部。
二、培训效果评估。
1、理论考核。
1）、考核人：行政人力部；
2）、被考核部门：检修部、运行部、热电部、客服部；
3）、考核权重：占培训考核成绩的40%；
4）、考核时间：每月20日前；
5）、考核形式：闭卷。
2、实操考核。
1）、生产类：
①、考核人：xxx
②、被考核部门：检修部、运行部、热电部（含班长）；
2）、非生产类：
①、考核人：xxx
②、被考核部门：客服部（含班长）；
3）、考核权重：占培训考核成绩的60%；
4）、考核时间：每月20日前；
5）、考核形式：现场考评。
6）、考核标准：由考核人根据各部门每月的培训内容自行拟定。
针对个别员工因文化水平等因素完成理论知识考核较困难的，理论考核成绩权重调整为占培训考核成绩的20%，实操考核成绩权重调整为占培训考核成绩的80%；实操考核成绩当月不达标的，给予两次补考机会，若三次考核均不达标的，将调整其岗位，工作岗位另行安排。
三、各部门培训工作指标权重及考核标准：
1、技术部主管培训工作指标权重及考核标准：
2、运行部、热电部、检修部、客服部主管培训工作指标权重及考核标准：
3、运行部、热电部、检修部、客服部普通员工培训工作指标权重及考核标准：
第三章收费指标任务及任务分解。
1、年度收费目标总任务。
公司全年收费目标任务按集团公司下达的经营管理指标设定，公司整体收费任务由客服部完成，并按片区划分方式逐月分解完成收费任务指标。
2、收费目标任务分解。
（1）、客服部每月的收费任务，可根据往年的同期收费情况及当前供暖实际情况进行分解，在热费缴纳高峰时期（每年11月至次年2月），各片区每月收费任务可略微高于其他月份。执行期间可结合供暖情况对未开始计算的考核任务进行适当调整，确保目标任务的合理性。
（2）、每月收费任务指标由客户服主管进行分解完成，分解过程中应根据收费人员经验、沟通能力、处理问题能力等综合素质进行任务分配，确保任务指标分配合理有效。
3）、客服部主管收费指标权重及考核标准：
4）、客服部普通员工收费指标权重及考核标准：
第四章安全任务指标。
公司年度安全目标以技术部、运行部、热电部、检修部为主，其他各部门为辅，实现全员参与，相互负责，相互监督，确保全年零事故。
1、技术部、运行部、热电部、检修部主管安全生产指标权重及考核标准：
2、运行部、热电部、检修部普通员工安全生产指标权重及考核标准：
第五章成本控制任务指标。
年度成本控制以考核技术部、运行部、热电部、检修部主管为主，公司其他各部门相互协助、配合，全员参与，共同负责，确保在不影响供暖质量的前提下，合理的降低能耗，实现公司成本控制。
1、技术部主管成本控制指标权重及考核标准：
2、运行部主管成本控制指标权重及考核标准：
3、热电部主管成本控制指标权重及考核标准：
4、检修部主管成本控制指标权重及考核标准：
第六章绩效考核时间范围。
公司采取当月考核当月绩效的方式评定员工工作表现，当月考核日期为上月xx日至本月xx日，行政人力部通过财务部提供的有关数据对相关部门进行关键指标考核。
第七章绩效考核奖惩办法。
一、绩效考核等级划分。
通过对本方案各部门绩效考核的实际得分进行严格测算和比对公司20xx-20xx年绩效考核的得分汇总数据，20xx年度的绩效考核方案较之以往：考核力度更大、考核标准更高、考核要求更严、考核内容更细，员工绩效得分的难度增大，分数会普遍下降。因此，公司20xx年度根据绩效考核实际得分将绩效考核划分为四个等级：
1、a级，绩效得分≥90分者，发放当月全额绩效工资，并额外奖励绩效工资的10%；
2、b级，绩效得分介于80-89分之间者（含分），发放当月全额绩效工资；
3、c级，绩效得分≤79分者，发放当月绩效工资的80%；
4、d级，绩效得分连续三个月≤79分者，将调整其岗位，工作岗位另行安排。
二、安全生产奖惩。
1、安全生产工作实行一票否决制，发生人员安全事故，扣除当月全额绩效工资、当月安全奖和年度安全奖，同时对发生安全事故的部门给予10000元处罚；
2、设备设施及其他原因导致停暖8小时以内者，扣除当月全额绩效工资、当月安全奖，同时对发生安全事故的部门给予2000元处罚；
3、设备设施及其他原因导致停暖8-12小时以内者，扣除当月全额绩效工资、当月安全奖，同时对发生安全事故的部门给予3000元处罚；
4、设备设施及其他原因导致停暖12小时以上者，扣除当月全额绩效工资、当月安全奖，同时对发生安全事故的部门给予5000元处罚；
5、设立安全生产零事故奖：月度安全奖、年度安全奖，奖励标准为人均200元、1000元；
6、对安全生产做出特殊贡献的部门和个人，年终由部门推选，经公司领导评选确定，给予表彰和奖励，奖励标准为1000-5000元。
第八章绩效考核小组组织架构。
一、绩效考核小组组织架构。
1、绩效考核小组。
组长：xxx
成员：xxx xxx
2、绩效考核小组主要职责。
（1）、负责监督、检查、指导、协调公司各部门绩效考核管理工作，并对绩效考核管理工作提出总的要求。
（2）、定期或不定期听取各部门对于绩效管理工作的意见或建议，研究解决工作**现的新问题、新情况，并对绩效考核管理工作做出部署安排。
（3）、对于绩效考核结果进行评估分析，推动目标绩效管理工作的有力实施。
3、绩效考核模式。
（1）、各部门成员的考核根据技术部提供的本月整体安全实际情况和成本控制情况、客服部提供的收缴费用情况以及结合部门成员的日常业务开展情况、执行能力、配合能力、沟通能力以及工作积极性等表现进行综合考评，由部门主管依照实际指标完成情况进行有理有据的考核；
（2）、部门主管及总经理助理的考核根据技术部提供的本月整体安全实际情况和成本控制情况、客服部提供的收缴费用情况以及结合部门工作的整体工作落实情况和部门负责人的整体管理、协调能力等方面进行考评，由总经理结合实际指标完成情况及部门主管的整体工作开展情况进行有理有据的考核；
二、本方案的实施时间自20xx年x月x日起执行，本方案的最终解释权归公司绩效考核领导小组所有。
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