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本书介绍了奖惩性教师评价制度，发展性教师评价制度，奖惩性教师评价制度与发展性教师评价制度的比较，教师评价标准等。教师评价制度大致可以分为奖惩性教师评价制度和发展性教师评价制度。其中奖惩性教师评价制度包括绩效考评法、末尾淘汰制、增值评价法，发展性教师评价制度包括教学档案袋评价法、课堂听课评价法、微格教学评价法、校长-同事评价法、目标合同评价法、自我评价法。
下面我先介绍一下学习情况：
一、奖惩性教师评价制度。
一）主要原则分为责任原则、竟争原则、激励原则、奖惩原则、公平原则。
1、责任原则。奖惩教师教师评价制度认为，提高和保持教育质量，挖掘教师潜能的最好办法是明确教师的责任。教师应该对下列四个方面负责：
一是对社会、公众和**负责。二是对学校和同事负责。三是对学生和家长负责。
四是对本人负责。对本人的职业、地位、未来和家庭等负责。
明确教师的责任必须做到：1、责任应该明确到每一位教师，只有这样，才能做到事事有人负责。没有分工的共同负责，实际上是责任不清，甚至是无人负责，其结果必然导致学校管理的混乱和工作效率的低下。
2、责任必须具体。责任不是抽象的概念，针对每一位教师的责任必须在数量、质量、时间、效率等方面做出具体、明确的规定，这样才便于检查和考核。学校可以通过目标、计划、岗位条例等形式明确教师个人的责任。
一般而言，岗位越明确，责任也越明确。3、责任必须服从全局。在明确教师个人的责任时，必须把握全局，通盘考虑。
只有这样，才能提高学校的整体质量。
2、竞争原则。国外一家森林公园曾养殖了几百只梅花鹿，环境幽静、水草丰美，没有天敌。。。后来，他们买回几只狼放置在公园里，在狼的追赶下，鹿群只得紧张的奔跑逃命。
除了老弱病残的鹿被狼捕食外，其他鹿的体质日益增强。数量迅速增加。这个故事揭示了“物竞天择，适者生存”的自然进化法则。
作为一名教师，一方面要具备共事和干事的个人品质，另一方面也要具备竞争意识。竞争是教师个人生存的需要，也是学校生存的需要。
3、激励原则。俗话说：“水激则石鸣，人激则志宏。
”有句名言充分表明了激励的重要性：“还有比生命更重要的，那就是荣誉”。教师能否被激励，取决于教师对目标的期望值。
逐步设定期望值，看到自己的成绩和缺陷，激发教师工作热情。
4、奖惩原则。奖惩原则又被称为“胡萝卜加大棒”原则。它要求，奖惩分明，该奖则奖，该罚则罚，给予教师及时且公正奖励和惩处。
5、公平原则。奖惩性教师评价制度坚持公平原则，倡导“多劳多得，少劳少得，不劳不得”、“干好干坏不一样，干多干少不一样，干与不干不一样”的分配机制，破除平均主义和“大锅饭“的陋习，消除教师的不公平感，激发教师的工作积极性。
二）基本要求。目前，许多学校仍然实施奖惩性，现实状况不容乐观，部分学校获得令人满意结果。部分学校我在实施过程中遇到这样那样的困难和问题。
作者认为，实施奖惩性教师评价制度，应注意以下几点：一是不要把学校等同于企业。在企业获得成功的管理理论和方法，在学校中同样能够获得成功。
即使是取得成功的相当成熟的企业管理理论和方法，在被借鉴或移植到学校管理时，仍必须依据学校管理的具体情况进行调整。二是不应一味注重外在励，还应加强内在奖励。包括赞赏和认可、改善工作环境和工作条件、提供专业发展的机会等。
具体使用那种内在奖励方式，各学校应加强调查分析，采用绝大多数教师认为有重要价值的奖励形式。三是评价者必须接受专门培训。四是克服长官意志，杜绝“暗箱“操作。
五是拓宽绩效管理范围。目前，大多数学校的绩效管理仅考虑教师层面，其实绩效管理至少应体现在三个层面，即学校层面的绩效管理、团队层面的绩效管理、教师层面的绩效管理。学校层面提供蓝图，发挥引领作用；团队层面承上启下，组织协调的作用，是中坚力量；教师层面清楚学校和团队的目标，了解了学校和团队对他们的期望。
作者认为只有把教师层面的绩效管理拓宽到团队层面和学校层面，绩效管理才能获得最佳效果。
二、发展性教师评价制度。
一）理论基础。发性教师评价制度又称“专业发展性教师评价制度”或“专业发展模式”。20世纪90年代中后期，开始介绍到我国。
发展性教师评制度以促进教师的专业发展为目的，在没有奖惩的条件下，通过实施教师评价，达到教师与学校共同发展、个人与组织共同发展的双赢结果。对发展性教师评价制度起到影响的理论和思想包括人群关系理论、需要层次理论、xyz理论、双因素论、参与管理思想、人本管理思想、“第八种习惯”理论的影响。
重点介绍一下人际关系理论。哈佛大学心理学家梅奥教授提出了人群关系理论，其主要观点概括如下：1、人不仅是经济人，而且是社会人。
梅奥教授通过“霍桑实验”（p32页）钱是重要的刺激因素，但它并非调动人的生产积极性的唯一决定因素，因为人并不是单纯地追求经济上的收入，人还有社会需要和心理需求，如追求人与人之间的友情，希望受到尊重，获得安全感和归属感等。2、在正式组织之外，还存在非正式组织。正式组织是根据一定的目标，运用一定的规章制度建立起来的组织机构，其成员有编制、权利、职责和分工。
非正式组织是指组织成员在共同的工作过程中产生共同的爱好、志向和情感，形成志同道合的群体。事实表明，只有使正式组织与非正式组织融合在一起，形成相互依存的关系，才能不断提高组织效率。正式组织和非正式组织共同构成学校组织的基础和人际关系，在某种意义上，学校管理者面对的不是散漫的、无组织的个人，而是相互作用、相互关联的正式组织和非正式组织。
二）主要原则：发展性原则、诊断性原则、反馈性原则、民主性原则、科学性原则。
发展性原则主要有两层含义：一是促进教师与学校、个人与组织共同发展，进一步提高学校办学质量。二是促进全体教师专业发展，而不是促进少数教师的专业发展。
诊断性原则。在评价过程中，发现教师工作的优点和缺点，然后通过成因分析，找出症结所在，并有的放矢地制定相应的改进措施。
反馈性原则，也就是及时向评价对象提供反馈信息。一是向评价对象反馈信息，使他们总结经验和教训，明确日后的努力方向，并了解他们对组织的期望。二是向学校领导反馈信息，帮助领导提高管理水平、服务水平和决策水平。
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