管理与实践。
题目管理与实践》读后感。
院) 系应用技术学院。
专业: 物流管理班级: 1281 学号: 25
学生姓名夏丽君。
指导老师黄韧。
完成日期2023年3月31日。
管理的实践》读后感。
第一次读彼得·德鲁克的书,一般对太牛的书,我是不太敢写读后感的,总觉得类似这样的书籍,我们看看,学习学习便好,然而,书中的灵魂,我们现在这样的水平还体会不了。毋庸置疑,这是一本好书,买回来挺值的,以后常看,定会受益匪浅。
因知识能力有限,我就简单陈述我印象比较深刻的几点体会,共享一下。
书的扉页给我们梳理以下几点:
1、贯穿全书的三条主线:管理企业、管理管理者、管理员工和工作。
2、德鲁克的三个经典提问:“我们的事业是什么?”、我们的事业将是什么?”、我们的事业究竟应该是什么?”。
3、管理必须同时需要考虑三个方面的问题:成果和绩效,这是企业存在的目的;在企业内部共同工作的人所形成的组织;外在社会,也就是企业的社会责任。
一开始,我是按照上面的大纲来看书的,但是后来我坚持不下去了,内容太深奥,理解起来比较吃力,看了后面的,忘记前面的,然后我就放弃了,笼统的看,看我感兴趣的那几点、看我能看懂的那几点。所以,看起来,我上面列的那三点成废话了,其实不然,之前我说了,现在我的知识能力有限,按照那样看书有困难,不过,我想表达的意思是,看书,应该是按照大纲那样看的,希望我以后可以按照大纲看书,我也会努力让自己能够按照大纲看书。
言归正传,下面,我来说一下我感兴趣的那几点、我能看懂的那几点。
1、管理者的职责。
管理者和员工在本质上没有差别,只有责任上的差别。管理者除了完成其责任所必须拥有的职权外,没有任何别的权力。“如果一个企业未能取得应有的绩效,我们完全有理由去更换一名新的总裁,而不是去辞退员工。
”管理的三项主要职能:管理企业、管理管理者、管理员工和工作。
1、管理企业:今天的管理者必须有系统地为明天的管理者做好准备。明天的管理者能够调整今天的决策以适应明天的环境,能将理性推测转变为扎实的成就,让明天的环境更适合今天所制定的决策。
2、管理管理者:当我们谈到成长与发展时,隐含的意思人类可以决定自己的贡献是什么。我们习惯上总是认定基层员工—有别于管理者—只是听命行事,既没有责任,也无法参与有关或他人工作的决策。
这是很严重的误解。只有管理管理者,才能造就企业。
3、管理员和工作:人力资源不同于其他资源,每位员工都有自己的个性和公民权,能够掌控自己是否要工作,以及做多做少和绩效好坏。只有通过管理,员工只有通过工作和职务,并且身属企业才能得到满足。
2、面临的挑战。
总觉得一个强大物体的存在,会面临各种若有若无的挑战,在如今已达到的以及将来要实现的“自动化”的工业革命中,管理层將面临艰巨的考验。
许多科幻**都对自动化有所描述,其中有关“按钮工厂”的描述大概已经不算是荒诞的情节了。在科技乐园中,完全不需要人类来做决定,“电脑”会自行操控电脑,创造财富,分配财富。听着挺吓人的,好像要世界灭亡了,不要怕,德鲁克告诉我们,这些只是推测,新科技出现后,不但不会导致人力资源过剩,反而需要大量的优秀管理者,来思考,来规划。
3、在顾客心中,价值是什么。
顾客价值是由于产品(或服务)的属性特征或核心主张契合了顾客心中的核心价值观,从而使顾客以超过产品或服务价值的货币计量的方式表达的认同感。
我们常说,顾客就是上帝。也许,大家会觉得上帝虚幻了一些,离我们远了一些,其实,客户是实实在在的人群,需要的是实实在在的感觉,而这感觉就是来自我们所提供的实实在在的服务。一句亲切的称呼,一次贴心的服务都能赢得客户的信赖。
面对日益激烈的市场竞争,面对不断变幻的市场需求,面对迅速膨胀的竞争和客户群体,服务、质量的重要性已经成为显示屏行业的生存之本、效益之源和发展动力。
四、创新。真正的创新,成功的创新,一定是和开放后的"流出"有关系的,也就是说,必须造成信息的流出。
现在一说宣传,那就是说要有主旋律。但是,我们能不能够努力一下,导致主旋律流出到国外,成为越来越多的其它国家的主旋律?还是只呆在中国,只有中国才有这样的主旋律?
成功的创新的标志,应当是成功地流出。敢于冒险、敢于闯天下、敢于参与竞争的支撑,是创新思维的营养。
5、上司的误导。
上司在检查员工工作的时候,可能只是随口说了一句:“这个产品的颜色再深一下可能就更好了。”随之而来的却是员工对自己工作理解的混乱。
要知道,在下属的眼中,上司的言行举止,甚至漫不经心的谈话或个人怪癖,都是经过精心规划和考虑的,具有特殊意义。
今天的企业界屡见不鲜的情况是,管理者试图改变行为,以避免误导部属,却反而把原来还不错的关系变成充满误解、令人尴尬的梦魇。管理者变得过于小心自己的一言一行,以致无法再恢复过去和下属轻松自在的相处方式。
高效能的企业管理层必须激励每位管理者在正确的方向上投入最大的心力,一方面鼓励他们发挥最高的专业水准;另一方面,要把高超的专业技能当做达到企业绩效目标的手段,而不是把达到高标准本身当成努力的目标。
6、安于平庸的危险。
当管理者说:“在这里,你不可能发财,但也不会被解雇”时,对公司和组织精神的伤害,莫过于此。这种说法强调安于平庸,结果会形成官僚,变相惩罚了企业最需要的人才——企业家。
这种心态不鼓励员工冒险犯错,导致员工不愿意尝试新事物,既无法建立组织的精神——只有高绩效才能创造精神,也无法建立安全感。
当管理者持续绩效不佳或表现平平时,公司是绝对不能容忍的,更遑论加以奖励了。公司不应该允许制定低目标或者绩效总是不佳的管理者留在原来的岗位上,应该把他降到较低的岗位上或者开除他,而不是把他“踢上楼去”。
每个人都是从错误中学习,越优秀的人才犯的错越多,因为他比较愿意尝试新事物。我绝对不会把从未犯错的人升到高层领导岗位上,因为没有犯过大错的人必然是平庸之辈。更糟糕的是,没有犯过错的人将不会学到如何及早找出错误,并且改正错误。
7、作为奖励和激励的酬劳。
为调动中心职工的工作积极性,建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制,它是对岗位角色超履职标准的努力和贡献所给予的经济福利补偿。也就是说,没有超履职标准的努力和贡献,就不能享有任何形式和数量的奖励工资。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能,为企业创造更大的价值。
激励的方法很多,但是薪酬可以说是一种最重要的、最易运用的方法。它是企业对员工的回报和答谢,以奖励员工对企业所付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造,是企业对员工所做贡献的承认。有效的薪酬激励只是相对于传统的利用工资、金钱等外在的物质因素来促使员工完成企业工作目标而言的,它更多地从尊重员工的“能力”、“愿望”、“个人决策”和“自主选择”角度出发,从而能更好地创造员工个人与企业利益的“一体化”氛围。
8、未来的管理者。
最后一点,来谈论一下对未来管理者的展望。
这个我并非专业,但对这个也有浓厚的兴趣,个人认为 :1、要有好的时间观念,无规矩不成方圆,从今天就开始养成吧 2、会合理安排时间,要把自己的全天安排,周详 3、眼光独到,会巧妙的去观察人,当一名好的伯乐,管理者的核心,去观察身边每一个人 4、有好的心理素质,这样才能临危不乱。
最后,我想说:天道酬勤,学无止境。
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《管理的实践》读后感
管理的实践 是德鲁克留给世人的一笔管理的财富,有人毫不夸张的说一生中只读一本管理的书籍,就读 管理的实践 我很认可这位给予它的这个评价。它是从实际执行层面的著作,从 管理企业 管理管理者 管理员工和工作 这三条主线阐述着书中的精髓。德鲁克的三个经典提问犀利而让人深思,我们的事业是什么 我们的事业将是...