《小企业管理》形成性考核册作业3
例： 第十一章小企业人才战略
一、概述：通过本章的学习，了解小企业的职务分析；小企业人才选聘渠道及程序；小企业人才培训；小企业用人方略；小企业的人力资源规划；劳动关系；员工租赁；掌握人力资源的含义和特点；人本管理思想；小企业选聘人才的原则；小企业内部人才的类型；重点掌握小企业人才开发的途径；小企业人才引进应遵循的原则、引进的方法以及应考虑的问题；小企业的人才激励。
1．人力资源是指一国或地区基本已经开发的、具有劳动能力的总人口数，对于企业来说，就是指那些有正常智力、能够从事生产活动的体力或脑力劳动者。人力资源具有依附性、战略性、稀缺性、无限性、社会性、时效性、能动性、周期性与磨损性等特点。
2．人本管理思想是以人为中心的人力资源管理思想，讲究人文关怀和情感因素对发挥人力资源的能动性进而充分发挥人力资源的全部效能的影响与作用。人本管理可以分为情感沟通、决策沟通、自主管理、人才开发和企业文化五个层次。
3．与大中型企业相比，小企业在人才开发利用方面劣势比较明显，但也具有不少大中型企业所没有的优势和特点，小企业应该扬长避短，开发利用人才。
4．小企业人才引进应遵循一定的原则，这些原则分别是适用原则、按劳分配原则和超前性原则。
5．小企业引进人才时还应该注意四个问题，即切忌打**战、切忌人才高消费、切忌过于超前和引进人才数量要适中。
6．小企业制定吸引人才的政策时，应考虑工作条件、工作环境、生活条件、晋升机会和**期权等问题。
7．小企业选聘人才时应坚持如下原则：德才兼备；不拘一格、能力至上；内部优先；不求全责备；知人善任、择岗定人。
8．小企业进行职务分析的5w1h分别是：what——工作内容是什么；who--什么样的人来完成该工作；when——工作时间；where——工作地点；why——工作的意义是什么；how--责任人如何执行这项工作。
9．职务分析是人力资源管理的一个基础要素，可以广泛运用与人力资源管理的多个方面，如员工招聘、绩效考评、薪酬设计和员工培训等。
10．为最终确定聘任情况，小企业一般在正式录用之前，要对分候选人进行考察，考察可以采用面试、能力测试、工作情景模拟和品行鉴定等方式中的一种或几种方式的综合。
11．可以从企业和员工两个角度来考察小企业人才培训的目标。小企业的人才培训不仅仅是为了提高员工的知识水平和操作技能，而且还包括观念的转变和态度的改善。
12．根据不同的标准，小企业的人才培训可以有很多种分类，如根据员工是否脱产可以分为在职培训和脱产培训；根据小企业员工的类型可以分为新招聘员工上岗前培训和对老员工的培训。
13．小企业的发展必须依靠合理使用人才来实现，这就决定了小企业在使用人才时必须遵循一定的原则，而不能随个人的一时意气行事，必须把人才的合理使用提高到战略的高度。
14．激励是人力资源管理的核心职能，是小企业家需要掌握的最具有挑战性的技能，它既要基于高深的科学理论，又要具有艺术性。
15．小企业制定人力资源规划的原则包括：人力资源规划的制定必须与环境相适应、人力资源规划的制定必须注意与企业战略之间的衔接、满足企业与员工共同发展的需要。
16．如何改善劳动关系，是小企业生存和发展必须要解决的重大问题之一，如果能够根据企业自身的特点建立融洽的劳动关系，可以为促进企业的发展打下良好的基础。
二、内容框架。
第一节以人为本的管理思想
一、人力资源及其特点
一）人力资源的含义
二）人力资源的特点
三）人力资源管理
二、人本管理思想
一）人本管理思想的内涵
二）人本管理的层次
1．情感沟通
2．决策沟通
3．自主管理
4．人才开发
5．企业文化
第二节人才的开发与引进。
一、小企业的人才开发
一）什么是人才开发
二）小企业的人才开发
1．小企业进行人才开发的劣势
2．小企业进行人才开发的优势
三）小企业人才开发的途径
1．聘请兼职专业技术人员。
2．与大企业协作。
3．人才引进。
二、小企业的人才引进。
（一）小企业人才引进应遵循的原则 1．适用原则。 2．按劳分配原则。 3．超前性原则。
（二）小企业人才引进的方法 1．同有关科研部门或大专院校建立技术协作关系，聘请专业技术和管理人员到小企业进行现场指导，帮助攻克技术难关，提高管理水平。 2．聘请顾问。 3．与大企业协作。
4．寻找并聘用“闲置人才”。 5．“余热发电”。
三）小企业引进人才时应该注意的问题 1．切忌打**战。 2．切忌人才高消费。 3．切忌过于超前。 4．引进人才数量要适中。
四）小企业应大力引进的三种人才 1．退休人才。 2．结构性富余人员。 3．潜在人才。
（五）小企业制定吸引人才的政策时，应考虑的问题 1．工作条件。 2．工作环境。 3．生活条件。 4．晋升机会。 5．**期权。
第三节人才的选聘与培训
一、小企业的人才选聘
一）小企业选聘人才的原则
1．德才兼备。
2．不拘一格，能力至上。
3．内部优先。
4．不求全责备。
5．知人善任、择岗定人。
二）小企业职务分析
1．职务分析的概念与方法
职务分析，是指通过观察和研究，确定关于某一工作的任务和性质，以及需要什么类型的人来从事这项工作。工作分析的结果可以提供与工作本身有关的信息，利用这些信息就可以编写职务说明书，职务说明书的内容包括两部分：职务描述和职位要求。
如何进行职务分析呢？从六个方面对职务进行分析： a．what：
工作内容是什么 b．who：什么样的人来完成该工作 c．when：工作时间 d．where：
工作地点 e．why：工作的意义是什么 f．how：责任人如何执行这项工作 5w1h职务分析法。
2．职务分析的应用 a．员工招聘。 b．绩效考评。 c．薪酬设计。 d．员工培训。
三）小企业人才选聘渠道
1．就业服务机构 2．广告招聘 3．内部选拔 4．个人推荐
四）考察拟聘用人员
1．面试 2．能力测试 3．工作情景模拟 4．品行鉴定。
重点内容：
1、了解以人为本的管理思想；
2、阐述小企业的人才开发与引进；
3、概括小企业人才的选聘与培训；
4、描述小企业人才的使用与激励；
5、讨论与小企业人力资源管理相关的几个问题。
评价：小组其他同学成员在讲解过程中都能抓住各个章节的重点，并且结合实例与课本问题相结合，让人容易理解，分析问题深入透彻。
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