作业1题一、1、 根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？
答：王安的人性观属于“复杂人性的假设”。
他的管理模式是：根据员工的不同类型、特点、技术专长和生活需要，实行不同的管理模式。
一、王安满足员工作为“经济人”的需要，为公司员工提供稳定的经济保障，很少解雇员工。
二、王安处处满足手下技术人员作为“经济人“的福利待遇的需要；作为“社会人”的社交需要；作为“自我实现的人”的“自主、挑战”的需要。对人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖，至终充满尊重、理解和信赖。王安把人才看作是公司的灵魂，给他们特殊的礼遇以示尊重和理解，以完全平等的态度对待他们，让每位技术人员都能感到自己的贡献是被了解和被承认的，维护他们的自尊。
还时时注意协调好技术人员之间的关系，消解他们的摩擦，营造和谐平等的工作氛围。并照顾到员工的生活细节，满足员工的个人需要。在此，王安作为管理者，将对工作的主动性由发自管理阶层而转到发自员工，主管不再是任务的下达与授予者，不再是激励与控制者，而成为给员工的工作创造条件与提供方便的人，成为员工富有同情心的支持者。
三、王安还以“信赖”作为公司的信条，满足手下管理人员作为“自我实现的人”的“自主、挑战”的需要，他懂得下放权力，让手下的经理人员能发挥自己的才干，还认真对待公司每位员工的建议，为职工的积极性提供一个表现与发挥的机会。
王安懂得人才开发的重要，充分重视人的作用，以最大的努力发挥公司里每一个人的积极性。从中我们可以看出其管理模式符合对“复杂人性”的管理：
（1）一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己本身的动机构成及他跟组织之间的相互关系，工作能力、工作性质与同事相处的状况皆可影响他的积极性；
2）人在同一时间内，会有多种的需要和动机，这些需要和动机相互作用、结合，形成一种错综复杂的动机模式；
3）人类的需要是分成许多类的，人的需要各不相同，能力也有差别，因此对不同的管理方式每个人的反应也是不一样的，没有一套适合任何时代、任何人的普遍的管理方法；
4）主管人员应该保持足够的灵活性，掌握高超的处理人际关系的技巧，在管理方法上，对不同的人、在不同的情况下采取不同的措施，即一切随时间、条件、地点和对象变化而变化。
因此，我们说，王安的人性观属于“复杂人性的假设”。
2、如果用m（积极性的高低）＝e（期望值）·v（效价）来表示王安激励员工的过程，那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系？
答：目标——m（积极性的高低）
变量——e（期望值），指达到目标后对于满足个人需要其价值的大小。
v（目标效价），即一个人对某一结果偏爱的程度。
关系：1、努力与绩效的关系。
人们总希望通过一定的努力达到预期的目标，如果个人主观认为达到目标的概率很高，则有信心，并激发出很强的工作力量，反之如果他认为目标太高，通过努力也不会有很好绩效时，就会失去内在的动力，导致工作消极。
2、绩效与奖励的关系。
人总希望取得成绩后能得到奖励，包括精神上的和物质上的奖励，如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励，就可能产生工作热情，否则就可能没有积极性。
3、奖励与满足个人需要的关系。
人总希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要，但人是有差异的，人的需求也各不相同，因此，对于不同的人，采用同一种奖励方法能满足的需要程度不同，能激发出的工作动力也就不同。
题二。答：1、老费：
从文中可看出属外倾型性格，他与人交往性情开朗而活跃，善于表露情感、表现自己的独立行为，工作勤奋；他知识渊博，工作能力强，有责任心；有个性，不愿受约束，也不修边幅。
老鲍：从文中可看出属内倾型性格，他与人交往显得沉静，不善于表露情感、表现自己的行为，遇到问题好思考，做事总是三思而后行；他工作责任性强，有事业心，也有一定的工作能力，希望有所成就，得到晋升、提拔，并把晋升看得非常重要。
季老：从文中可看出他是个不错的领导，有事业心，责任感强，工作勤奋，经常较晚回家；知人善任，创造条件调动下属的积极性，并为下属提供有发展和晋升的机会，喜欢平等的上下级关系，易于沟通。
2、季老对这样的部下在管理上应注意：
1）注意性格顺应和互补的原则，老鲍和老费在性格上不一样，在工作中要注意调解他们的人际关系，以缓解他们的紧张关系；当在权利上发生矛盾与性格不合而又无法缓解矛盾时，就应把他们两人分开，以利工作开展。
2）注意能力阈限的原则，考虑他们各人的性格，给他们一个适合自己的岗位，各尽其能。
3）从气质方面考虑，注意气质的互补原则，发挥他们各自的长处，使他们形成团结的组合，更好地提高科研效益，也使他们相处更加融洽。
年社会心理学家海德提出“平衡理论”：当个体对单元的认知与对单元内两个对象的感情关系相调和时，其认知系统便呈现平衡；反之，当个体单元的认知对单元内两个对象的感情关系相矛盾时，其认知系统便呈现不平衡状态。这中不平衡状态会引起个体心理紧张，产生不满情绪。
人们总是试图消除这种不平衡状态，以恢复一个平稳状态。海德就是从这个观点出发，提出了“平衡理论”。
本案例中的季老，首先应明确老鲍在课题研究中的角色地位，老费是配合老鲍工作的，老鲍是课题的领导，以消除他心理上由于老费加入而产生构成对自己地位构成威胁的心理压力。其次，积极配合老鲍工作，要人给人，要物给物，积极为老鲍研究工作创造条件，提高老鲍对工作本省的兴趣。再次，应多多从工作生活中关心老鲍，给予他足够的鼓励和必要的关怀，经常沟通消除不必要的误解。
作业2组织行为学》形成性作业2：
课堂讨论案例：北京雪莲羊绒****小苗的成长。
（要求同学们先看录像教材上的这个案例，并在授课老师的指导下，以学习小组的形式开展讨论，然后由小组长综合本组成员分析的情况代表大家在全班发言，接着由授课老师讲评本案例；最后让每个参与讨论的学员在小组发言稿上签名后交给授课老师，记做形考成绩。）
北京雪莲羊绒****的科技人员苗晓光，是公司先进人物中的典型代表。他从学校的校门出来，就进了工厂，那么在企业里他就有一种追求，就是要用他在学校里面的所学，结合生产的需要，结合因为中国是个羊绒的大国，不仅仅是资源大国，也是一个生产大国，如何要把自己的所学，结合实践要发明创造出最好的分梳技术，这样一种抱负，这样一种追求，激励他将近6年的时间内，在研制小组的领导下，发挥了他自己的特长，终于在95年，我们取得了突破性的进展，获得了专家鉴定，就是这项工艺bsld—95的工艺技术，获得九十年代国际先进水平的这样一个评价。
苗晓光自己曾说“作为一名知识分子，在企业里想干一些事，象我们这样一些从学校毕业以后到基层工作的人，对自己来讲人一辈子要能干出点贡献。反正我是这么想的，其实事上也是这样，因为一个人要想干成一件事，没有企业领导的支持，没有周围人创造的环境条件，要干成点事也很难，象我们这个项目就是这样的，所以历时有6年。在刚开始研制的时候，因为我们厂处于低谷的特殊情况，一个是人们也不理解，因为消耗资金比较大，再一个是人力、物力的条件都不特别具备。
这样情况下，李总来了（因为他是技术出身），当他了解到这个情况，又了解了分梳的重要性以后，决定把这个项目干下去。回想这个项目的完成，对我自己来讲觉得这本身也是做了一件有意义的事情。虽然不是什么大事，但也算是为企业做了一点贡献，今后的路还很长，我想这还只是走完了第一步，今后还有推广和有一个更好地应用和发展的过程，事物是没有止境的，我想在领导的支持下一定会做得更好。
”苗晓光指着公司奖给他的房子，激动地对人们说：“这就是公司奖励给我的一套住房，是公司最好的住房了，对我来说是非常知足的。因为什么呢？
在这个项目搞好之前，公司曾两次给我调整住房，从原来我住房子的八平方米到16平方米，后来又给了一套两居室。后来公司认为贡献（与报酬）应该是相对应的，所以就奖给了我这套住房，建筑面积大约有90多平方米。对我自己来说，心里感到一种踏实、一种充满。
在北京有套住房是比较难的，给套住房也是对我工作的一种承认。你看这里面房子的格局都是好的，不仅是在住房上领导给了奖励，而且在工作的其他方面，如：晋级、职称，还有工资待遇上也给了相应的奖励，我想我不能辜负领导对我的奖励，对自己来说也不能辜负一个知识分子在工作上应该更努力的工作，主要是为企业做出新的贡献。
”问题：请分别用内容型或过程型激励理论来分析小苗的成长过程。
答：（一）用内容型激励理论分析案例：
内容型激励理论也可统称为需要理论，都是围绕着如何满足需要进行研究的，共有4种理论：需要层次论、双因素论、erg理论、成就需要激励理论。
我们这里选取需要层次理论和成就需要激励理论进行分析。
1．需要层次论。
马斯洛需要层次论主要有七种需要：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、以及自我实现的需要。
在小苗的成长这个案例中，雪莲羊绒****通过几次奖励给他住房，并且在授予先进称号、晋级、职称和工资待遇上也给予了相应的物质和精神的奖励，不但满足了小苗的基本生理需要，同时也使他获得了友爱归属的需要和尊重的需要。小苗获得了组织的关心爱护和支持，以及重视和赏识，使他产生了强烈的自信的情感。在公司持续6年的支持下，他获得了研制的成功，并最终实现了的自我实现的需要，（即使人能最大限度的发挥自己的潜能并完成某项事业的欲望），小苗的人生价值获得了最大程度的体现。
2．成就需要激励理论。
这个案例更为重要的是：运用成就需要激励理论，分析如何通过公司的培养与努力，造就了小苗作为一个高成就需要者的成功。
北京雪莲羊绒****的案例告诉我们，在激励人的过程中，可以采用多种方法。
麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点，第一：对胜任和成功有强烈的要求，他们愿意接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又切实可以达到的目标，以不断获取成就需要的满足；第二，他们愿意承担所做工作的个人责任；第三，对他们正在进行的工作情况和成绩，希望得到上级组织明确而及时的评价与反馈。据此，小苗是一个高成就需要者，公司为他创造了高成就的机会，小苗在为公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，就是说把内激励和外激励有机地结合起来，不仅考虑了小苗的成就激励需要，而且能够及时地给予必要的物质鼓励，也促使小苗在工作上更加努力，为企业做出新的贡献。
（二）运用过程型激励理论分析案例。
这里，我们主要运用弗罗姆的期望理论进行分析，期望理论认为：当人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高。激励水平取决于期望值与效价的乘积。
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