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专科).姓名：
人力资源管理作业四得分：
教师签名：一、 单项选择题（每题2分，共10分）
1. 下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（ ）
a、 依靠体力劳动和手工操作进行生产
b、 劳动成果容易用数量衡量。
c、 产品数量主要取决于机械设备的性能。
d、 自动化、机械化程度较低。
2. 高学历的高工资是（ ）
a、潜在劳动的反映。
b、凝固劳动的反映。
c、流动劳动的反映。
d、能力工资的体现。
3. 我国城镇企业职工基本养老保险制度实行（ ）
a个人负担。
b企业负担。
c国家统筹。
d社会统筹与个人账户相结合。
4.劳动者预告解除劳动合同，应当提前（ ）以书面形式通知用人单位。
a.10天。
b.15天。
c.30天。
d.60天。
5.劳动争议处理实行回避制度是为了坚持（ ）
a.合法原则。
b.公正原则。
c.及时处理原则。
d.调解原则。
二、 多项选择题（每题3分，共15分）
1．常见的工资形式有项目。
a、奖金。b、津贴。
c、岗位工资。
d、计时工资。
e、计件工资。
2．人力资源薪酬制度设计的步骤有。
a、对工资差距进行必要的处理 b、进行岗位评价。
c、市场薪资调查d、绘制工资等级表。
e、薪酬水平的比较与确定。
3．外在报酬。
a、是从事的工作本身对员工的酬劳。
b、是经济性待遇。
c、包括直接报酬、间接报酬和非财务报酬。
d、是非物质性的、无形的报酬。
e、内容包括工作中参与决策，较大的工作自由度等。
4．心理契约是（ ）
a、人力资本含量高的知识型员工更加注重的。
b、员工个人与用人单位双方对彼此权利与义务的主观期望和承诺。
c、不具备法律效力的。
d、心理契约是正式的、有形的，体现为文本。
e、比一般的工作合同契约更加重要的契约，对双方来说都是自觉的。
5. 劳动合同的主要内容包括。
a、合同期限b、劳动保护和劳动条件。
c、劳动报酬d、合同终止条件。
e、辞职条件。
三、 判断题（每题2分，共10分）
1. 岗位工作评价是为了达到组织内部薪酬分配的公平性，薪资调查是为了到达组织外部薪酬分配的公平性。（
2. 每一个工资等级的顶薪点和起薪点之间的工资差额叫做薪级。（
3.早期职业生涯关心的问题是如何选择专业，确定从事的专业，并落实到工作单位。（
4.在任何组织中，员工都有从事技术性工作和从事管理性工作的两种可能，即有走技术专家和管理者两条不同的职业生涯发展道路。管理者要求具有较强的分析能力，技术专家要求具有较好的表达能力。（
5． 用人单位频临破产进行法定整顿期间或因生产经营发生严重困难、确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动生产部门报告后，可以裁减人员。（
四、 名词解释题（每题4分，共20分）
1.薪酬。是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。
2.职业。是参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，作为物质生活**，并满足精神需求的工作。
3.员工关系。
是指劳资双方的关系和员工关系会对企业的发展潜力产生强烈的影响，这种关系取决于不同的社会环境以及管理者对员工的基本看法。管理者既要把员工看作是需要通过资源投入才能够形成的一笔财富(即真正的人力资源),也可以将员工仅仅看成是实现最小化支出的一项成本。
4.劳动争议调解。
是指在企业与员工之间，由于社会保险、薪资、福利待遇、劳动关系等发生争议时，由第三方（例如专业性的人才机构、争议调解中心等）进行的和解性咨询，通过劳动争议调解达到法律咨询、和解方式等的说明。
5.宽带薪酬。
是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至。
二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。
五、 简答题（每题10分，共30分）
1.简述劳动关系中劳动者的权利和义务。
劳动者的权利与义务
1,劳动者的权利。
1)含义：劳动者的权利是指劳动者依照劳动法律行使的权力和享受的利益。
2)内容：劳动者的权利主要包括：①平等就业和选择就业的权利；②取得劳动报酬的权利；③休息，休假的权利；④获得劳动安全卫生保护的权利；⑤接受职业技能培训的权利；⑥享受社会保险和福利的权利；⑦提请劳动争议处理的权利及法律规定的其他权利。
2,劳动者的义务。
1)含义：劳动者的义务是指劳动者必须履行的责任。
2)内容：劳动者的义务主要包括：①劳动者应完成的劳动任务；②提高职业技能；③执行劳动安全卫生规程；④遵守劳动纪律和职业道德。
3,在社会主义制度下，劳动者的权利与义务是统一的。
1)在社会主义制度下，每一个劳动者都是国家的主人。
2)劳动者的主人翁地位是由劳动者享有的基本权利和劳动者履行的基本义务构成的，是通过劳动者的权利和义务体现出来的。
3)劳动者的权利和义务是相互依存，不可分离的。任何权利的实现总是以义务的履行为条件。没有权利就无所谓义务，没有义务就没有权利。
劳动者在享法律规定的权利的同时，还必须履行法律规定的义务。
4)只有坚持权利和义务的统一，才能充分体现劳动者主人翁地位。
2. 劳动争议的概念及要点。
是指劳动关系当事人因劳动权利义务发生分歧而引起的争议。
3. 绩效型工资制度的优缺点。
绩效工资的优点
1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。
2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。
3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。
再说说绩效工资的缺点
1.绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。
2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织（部门、公司）的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。
例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。
3.员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如，保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。
当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。再如医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查。这种做法有违医院的宗旨，/考试大/收集/同时也会损害医院的形象。
六、 案例分析题（共15分）
鸿运餐厅坐落于s市中心的一条繁华街道上，主要经营正宗的川菜。由于生意兴隆，老板陈胜决定扩大餐厅的规模。为增加人手，陈胜通过一家人才中介机构聘请了12名员工，其中两名是40岁以上的当地下岗妇女，陈胜让她们给厨师打下手，从事食品的清洁和准备工作，月薪800元。
其余的10名员工都是20到30岁之间的年轻人，他们或多或少都有一些在餐厅打工的经验，月薪600元。虽然从表面上看，服务员的工资要低于厨房帮工，但是如果服务员在工作时尽心负责，那么可能获得的小费也会是一笔不小的数目。
装修一新的鸿运餐厅再次开业后，陈胜却发现来自员工内部的矛盾已经日益凸显。矛盾的起源是厨房帮工和服务员之间的对抗。厨房帮工认为服务员挣了比她们所应得的多得多的钱，因为，厨房这么辛苦，每个月却只能拿800元的定额工资。
在燥热又不能通风的工作间，每晚听着服务员谈论着他们在小费中赚了多少钱，这一切激怒了厨房帮工，她们认为这非常的不公平。但服务员们却认为人人都会切菜洗杯子，他们觉得自己在个人素质和职业化程度上要比厨房帮工优秀得多。
陈胜在亲眼目睹了几次明争暗斗之后，经过认真考虑，决定通过加薪来解决这个问题。具体策略是：厨房帮工加薪200元，服务员加薪100元。
于是弥漫在餐厅中的紧张气氛暂时消失了。但是，不久陈胜发现问题不像他一开始想象的那么简单。第一，厨房帮工的积极性并没有改观；第二，服务员因老板只给他们加了100元而心存不满，甚至有一两个还因为打听到别的餐厅月薪800元而透露过跳槽的念头；第三，厨师们因没给他们加薪也有不满情绪，第四，这是令陈胜最郁闷的：
花钱给人加薪，却落了个里外不是人！于是他不断反思：为什么加薪导致所有人都不满？
问题究竟出在哪儿？
问题：1、 试分析引起鸿运餐厅员工内部矛盾的原因。
2、 试分析鸿运餐厅加薪导致所有人不满的原因 。
3、请你向鸿运餐厅老板提交一份如何加薪的建议。(专科).
人力资源管理作业答案
案例分析的标准和要求。在答分析案例时，要阐明所用基本理论的主要观点，并结合案例提供的具体情况进行适当分析 解释和说明。同时还要注意分析过程的充分性 逻辑性和完整性。案例分析没有标准的答案，但是有基本的要求和方法。评分的标准 1.按照指定的理论来分析。2.要求理论和实际相结合。3.观点和结论是一致的。...
人力资源管理作业答案
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人力资源管理作业答案
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