审题：近半年，集团下属各分公司经理纷纷向集团总经理“要人”，表示公司业务发展太快，人手不够。总经理通过人力资源部门了解到，这种情况普遍存在，并且日益严重。该集团人力资源部找到咨询公司，寻求解决方案。
请以咨询公司项目经理身份，从数理建模分析视角为此项目设计解决方案。
提示：1.人员使用效率为人员配置的主要衡量指标，人员调配将涉及到公司的定岗定编需求；
2.集团决策需考虑各家分公司之间的平衡，分公司对集团政策具有执行和反馈权。
一) 效率最优化模型：
约束方程：
其中：1) ：分公司人员使用效率指标（如：人均月创造利润）；
2) ：分配给分公司的人数；
3) ：分公司平均招一个人的成本（如：人均月工资）；
4) ：分公司的总数目；
5) ：总公司最多能承担的每月总的新招人成本；
6) ：总公司最终相比于预算节省下来的资金。
注：把求出来后，向下取整，得到近似最优解。
建模思路：尽量使公司利润最大化。
二) 公平最优化模型：
约束方程：
其中：1) ：分公司的规模指标（如现有员工总数，公司月营业额等）
2) ：分公司向总公司所要的人数；
建模思路：分公司的规模越大，缺同样数量的人影响越小。尽可能满足各公司的用人需求，不单单用利润为导向。
因为：1、人员使用效率指标不好选取；2、各公司对自身的情况最了解，因此其提出用人需求一定有自己的原因，应尽可能满足。
另：简单但实用的模型：按分公司的规模等比例分配名额。
三) 问题总体建模思路：
1) 根据公司实力（）沿着公平和效率（稀缺性所决定的经济的永恒主题）两条主线构建最优化模型；
2) 根据需要考虑赋权；
3) 尽量选取合适的衡量指标（多查些专业书籍）。
四) 改进思路：
1) 把上述两条思路整合在一起；
最简单的方法：把两个模型求出的放在一起取平均值。
2）上述模型虽然体现了最重要的思路，但还很粗糙，可以进一步改进。
比如：1. 考虑边际规模递减效应；
2. 考虑同一分公司需要的人，招人成本不同的情况；
3. 如果分公司业务相近的话，也可以考虑在不同分公司间调人；
4. 加一些其他的约束条件，如定岗定编；
5. 也可以考虑适当留一部分弹性资金，用来为“对分配结果表示严重不满”的分公司招人，体现反馈机制；
6. 考虑不同分公司所需的成长性等（这需要考虑多期成长数据，将模型动态化，考察分公司是否真的业务发展太快）。
人力资源案例作业
案例 云南双鹤药业。一 如何进一步改进双鹤药业的仓储系统？答 通过对物流课程的学习，使我们对物流有了一定的了解。企业的第三利润源就是要降低企业的成本，进而达到增强企业竞争力，高效运营企业的目的。因此在学习云南双鹤药业案例的过程中，我们了解了到利用仓储系统高效率的运行，可以降低装卸搬运费用 储存费用，...
人力资源分析案例报告
人力资源分析。说明 本模板罗列了大致分析方向，第二部分所提供的 仅供作图时参考，具体表现形式不局限，可采用多种图 式进行。一 公司组织结构图。描述公司现有的组织结构设置，如有调整，反映出组织结构调整过程并简述原因。分析 二 2011年1 5月人力资源效率指标分析。人力资源效率指标主要是指人均净利润 ...
人力资源管理案例
案例9 劳动合同纠纷。李强打开公司发给他的 劳动合同续订意向书 见上面写道 公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。公司希望与你再续订为期3年的劳动合同，不知你意下如何？请慎重考虑后，告知人事部。李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的50 ...