小新大学毕业了，在对几种工作机会考虑后，最终选择进入其父亲老新的新新洗衣店，并与父亲达成以下共识：她将成为替父亲解决问题的人或顾问，她的目标是（1）学习经营业务；（2）引进新的管理理念和管理技术，促进这个小企业的发展。刚从人力资源管理专业毕业的小新，踌躇满志，决定先从自己的专业出发，把各项人力资源管理工作抓起来。
但头绪在**，她还没有想好。
引题案例：新新洗衣店是一家拥有2个洗衣服务中心的小型企业，每个中心有先进的自动洗衣设备，有一名现场管理人员和五——七名雇工，年收入约30万元。老新决定在今后的5年内再开4家类似的洗衣中心，建立由6家连锁经营店组成的洗衣服务公司。
小新马上面临到的新问题就是该如何制定其人力资源计划？
第三章工作分析。
引题案例：上班的最初几周，小新多次发现管理人员违反办事程序，当他气愤地批评时，这些人总是说“我不知道这是我的工作”或“我不知道应该这么做”。小卡特这时才知道只有花大力气编写工作说明书并制定一整套标准和程序来告诉大家应该做些什么以及如何做，才能使这一类的问题得到缓解。
第四章员工招聘
第五章员工职业生涯管理。
引题案例：对于新新洗衣服务中心来说，职业规划一直是不被重视的一项工作。这是因为，正如老新常说的那样：
“只要招来工人然后要他们诚实工作就足够了。”然而，小新却认为，许多雇员已经跟着他们干了好多年，并且一直都在最基层的岗位，她觉得有些对不住他们。她想：
“也许我们能够根据他们希望的样子帮助他们获得一个更美好的未来。”而且，她也确实相信，如果新新公司要取得进一步发展和成长机会，也需要对管理人员群体进行更好的职业指导。
随着。第六章沟通与冲突处理。
引题案例：小新巡视新新公司的一个仓库时，被一位名叫阿强的老雇员悄悄拉到了一边。阿强说：
“仓库经理通知我，由于我上星期四上班迟到，要给我停职停薪三天的处分。我很难过，在这里，仓库经理的话就是法律，我也只好通过这样的方式来提出申诉。”
小新听完，感觉很心烦，她向阿强承诺将调查此事。在回总部的路上，她想，需要与她父亲老新讨论，公司需要建立什么程序可以让雇员表达抱怨，解决沟通与冲突问题。
七章绩效评估。
引题案例：老新认为为员工支付小时工资制而管理人员可以根据他们的绩效在年终获得红利。
老新以前是这样来依据员工的绩效付工资的：熨衣工的工资为每小时6元。阿特一般每小时平均熨22-23件衣服，然而他实际上只熨12-15件。
问题在于，沃**作时间越长，燃气锅炉和气压机的使用时间也越长，燃料费用上升吃掉了利润。老新需要采用不解雇沃特的方法来解决问题。
他告诉阿特，他的工资不再是每小时6元，而是每熨一件衣服得0.25元。
阿特现在每小时熨25-35件衣服，而且一天的衣服熨完可以早点下班去学校接孩子。然而，阿特的工作质量有点下降，而且他的主管每天还需要花时间去计算沃特熨好的衣服。
第八章员工培训。
引题案例：目前，新新洗衣公司尚无正规的上岗引导或培训政策或程序。小新认为，这正是为什么他们希望员工遵守的标准总是未被遵守的一个原因。
可以用几个事例来说明这一点。
在前台接待客户方面，他们希望采用一定的程序。如顾客到来了，前台服务员应当用“热情招呼”的态度表示欢迎；接着检查顾客拿来的衣物有无损坏或异常污渍；然后将衣物装进一个尼龙袋，以便与其他顾客的衣物分开；然后在卡片上仔细记下顾客的姓名、**号码、取衣物的准确时间等，并在卡片副本上清楚地注明。如果有可能，还应当抓着机会向顾客推销其他的一些服务项目，如给衣物做防水处理等。
顾客离开时，说些礼貌周全的话，如“祝您愉快”等。
同样，其他的各项工作，如熨衣、洗衣、除污垢、维修洗衣设备等等，也应当有一定的步骤和程序，并能够按照标准执行。
然而，由于缺乏适当的员工培训和上岗引导，公司有着一些问题。员工往往很不清晰以什么样的程序或标准工作，而且，由于流动性大，也给培训带来了难度。
但小新认为，实施培训和上岗引导计划有助于确保员工了解从事本职工作的正确方法，而且，只有员工了解了从事其工作的正确方法时，才能指望他们以公司希望的方式实际完成工作任务。
人力资源管理案例
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人力资源管理案例分析
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