12.工作绩效、任务绩效、周边绩效。
工作绩效可以划分为：
任务绩效：指人们是否完成任务，及达到组织规定的绩效目标。多数通过客观指标体系加以评估。
周边绩效：指人们在工作中是否能与别人合作共事、是否具有团队精神、是否具有组织承诺等。依靠主管人员的主观判断。
15.激励：内容理论：需要层次论、erg、双因素理论、成就需要理论；过程理论：期望理论、公平理论、归因理论。
马斯洛需要层次理论。
基本内容：的需要层次理论把人类需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、和自我实现的需要五类，依次由较低层次到较高层次排列。
基本观点：1）五种需要是按次序逐级上升的，但这样的次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。
2）一般来说，当下一级需要获得基本满足以后，追求上一级的的需要就成了驱动行为的动力。
3）马斯洛把五种基本需要分为高、低两级，其中生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要，这些需要通过外部条件使人得到满足；而尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它是从内部使人得到满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要，是永远不会感到完全满足的。
4）人的五种基本需要既不一定是有意识的，也不一定是无意识的，但总的来说，在一般人身上往往是无意识的。
5）马斯洛强调他的需要层次论的核心是自我实现，把优势需要上升为自我实现的人称为“理想的人”。
需要层次论对我们的启发：
第一， 马斯洛提出人的需要有一个从低级向高级发展的过程。
第二， 马斯洛的需要层次论提出在每一时期都有一种需要占主导地位，而其他需要则处于从属的地位。
第三， 马斯洛的需要层次论对于人类需要的分类比较细致。
需要层次论的缺点和错误：
第一， 马斯洛的需要层次论的理论基础是错误的。马斯洛认为人的需要都是本能的活动，都是与生俱来的，否定了人的社会存在对人的成长有决定性影响。
第二， 马斯洛的需要层次论带有一定的机械主义色彩，忽视了人的主观能动性。
第三， 马斯洛的需要层次论只注意了一个人各种需要之间存在的纵向联系，忽视了一个人在同一时间内往往存在多种需要，而这些需要又会互相矛盾，从而导致动机的斗争。
评价：马斯洛的需要层次理论，在一定程度上反映了人类行为和活动的共同规律。
马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键。
马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律的。
因此，需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用。
erg理论。
美国心理学家奥尔德弗alderfer把人的需要分为三类：存在、关系和成长需要。
存在需要：指和人们基本物质生活有关的需要，相当于马斯洛理论中的生理需要和安全需要。
关系需要：指人们保持重要的人际关系的需要，相当于马斯洛理论中的社交需要和一部分尊重需要。
成长需要：指个人自我发展和自我完善的需要，包括马斯洛理论中的自我实现的需要和自尊的需要。
特点：第一， erg理论并不强调需要层次的顺序。
第二， 当较高级的需要受到挫折而未能得到满足时，会产生倒退现象，而不是像马斯洛所指出的那样继续努力去追求受挫折需要的满足。
第三， egr理论主张某种需要，尤其是关系需要和成长需要在得到了基本满足之后，其强烈的程度不仅不会减弱，而往往会更为强烈。这种情况与马斯洛所说的情况正好相反。
erg理论与马斯洛需要层次理论的比较。
共同点：对人类需要的归类基本内容实质相同。
不同点：1）与马斯洛需要层次论不同，erg理论认为以上三种需要可以同时并存，高层次需要的存在可以不必以低层次需要的满足为前提。也就是说，当一个人生存需要和关系需要都还没有得到满足时，他也可以为成长需要而努力工作。
它不强调需要层次发展的秩序性。
2）erg理论认为，当较高级需要受到挫折时，可能退而求其次。如当一个人的关系需要得不到满足时，对生存需要的追求也就越多。而马斯洛需要层次论中则没有这个观点。
3）马斯洛认为需要一旦得到满足，它就不会再对我们有激励作用。相反，erg理论认为需要的满足会加强它的激励作用。例如，如果一项工作充满了挑战性和创造性，就会使我们的成长需要越来越强烈，从而导致我们去寻找更有挑战性的工作。
4）马斯洛认为人的需要都是本能的活动，都是与生俱来的，erg理论认为人的需要是先、后天结合的，强化后天培养因素。
双因素论。美国心理学家赫兹伯格提出了双因素理论。他发现，使职工不满意的因素往往是由外界的工作环境引起的，而令职工满意的因素往往是由工作本身产生的。
赫兹伯格由此将影响人工作积极性的因素划分为两种：保健因素和激励因素。
保健因素：主要指的是一些与外界工作环境有关的因素，主要包括公司政策、管理制度、人际关系、地位、收入等方面的因素，如果这些条件因素较差，就会引起员工的不满，但是改进了这些因素，只能消除员工不满，不能使其变得满意，不能激发其工作积极性。赫茨伯格将这类因素称之为“保健因素”。
激励因素：指的是使员工感到满意的因素，往往和工作内容、工作成果有关。如成就、赏识、工作的吸引力等。
这类因素的改善能够激励职工的工作积极性和热情。赫茨伯格把这类因素称之为“激励因素”。
赫兹伯格指出，传统上认为满意的对立面是不满意的看法是错的，有两个独立的满意度量表，一个是反映从不满意到没有不满意变化的量表，主要受保健因素影响，另一个是反映从没有满意到满意变化的量表，主要受激励因素影响。赫茨伯格认为只有靠激励因素来调动职工的工作积极性，才能提高工作效率。
该理论表明，管理实践中如果只重视外部环境，即使付出再多，也只能让员工感到没有什么不满意，却不能使之满意。所以管理者要特别注意改善激励因素，为员工提供发挥个人才能的空间，增强其责任感和成就感。还应正确区分不同人的保健因素和激励因素。
应用：工作扩大化、工作丰富化、弹性工时。
成就需要理论。
麦克利兰把人的高级需要分为三类：权利需要、合群需要和成就需要。
具有高度成就需要的人的特征：
1） 采取适中程度的风险措施；
2） 要求及时得到工作的反馈信息；
3） 从工作的完成中得到很大的满足；
4） 全神贯注于完成任务。
过程理论：期望理论、公平理论、归因理论。
期望理论认为人都是决策者，他们要在各种可供选择的行动方案中选择最有利的行为。下图为期望理论模型：
期望ⅰ表示个体对目标的期望概率。期望ⅱ（工具性）表示个体取得预期成绩后对组织奖励的期望。效价指组织奖励是否满足个体最渴望的优势需要。
公式：激发力量=效价×期望，a.激发力量：调动积极性、激发人内在潜力的强度。
b.效价：指人对自己行为结果的价值估计。
c.期望：指人对自己达到预期目标的概率的估计。
效价与期望两者既有区别，又有交互作用。
高效价诱发高期望，高期望诱发低效价。
如果一个人认为某种目标或某种结果对他有重要的价值，而且他估计通过自己的努力有很大把握达到这个目标，他的积极性就会受到激发，努力去实现这个目标。
要有效地激发人的工作积极性，需要正确处理好以下三种关系：
第一，努力与绩效的关系。人总是希望通过努力达到预想的结果。如果他认为通过努力自己有能力达到目标，即主观上认为达到目标的期望概率很高，他就会充满信心。
如果他认为目标高不可攀，或者是目标太低，就会失去内部的动力。
第二，绩效与奖励的关系。人总是期望在达到预期的绩效后能得到适当的、合理的奖励。如果只要求人们对组织作出贡献，而组织却没有行之有效的物质或精神奖励，员工会逐渐失去为组织努力工作的热情和动力。
第三，奖励与满足个人需要的关系。由于人与人之间在年龄、性别、资历、社会地位、经济条件等方面存在差异，反映在需要上也有明显的个别差异，因此，同一种奖励对不同人的吸引力也是不同的。要根据人的需要，采取多种形式的奖励，以挖掘人的潜力，提高工作效率。
公平理论。亚当斯公平理论着重研究报酬分配的合理性、公平性对员工工作积极性的影响。分配公平理论指出，员工的工作激励，不仅受其所得的绝对报酬（即自己的实际收入）的影响，而且受到相对报酬（即自己的收入与他人的收入的比较）的影响。
当体验到不公平时，人的行为规律？
a.通过自我解释，达到自我安慰。
b.采取一定行为，努力改变别人的收入状况。
c.采取一定行为，努力改变自己的收支状况（消极怠工、减少支出、要求增加收入）
d.选择另一种比较，获得主观上的公平感。
e.矛盾激化：发牢骚、泄怨气、制造人际矛盾、甚至放弃工作。
管理者采取各种措施减少员工的不公平感：
第一， 由于员工对工作和组织的投入各不相同，他们得到的报酬也应有所不同，不应毫无区别地对所有员工给予相同的报酬。
第二， 应根据员工对工作和组织的投入（努力和绩效）分配报酬。
第三， 由于影响员工工作积极性的是他们关于公平或不公平的知觉，是对公平与否的主观认识，因此管理者应经常观察和评估员工关于劳动报酬比例的知觉，采取措施纠正员工不正确的知觉。
第四， 管理者应注意，一些员工过去的工作绩效一直在中上水平，但近期却降低到中等水平以下，这种现象可能是他们产生不公平感的结果。
16.沟通、沟通的种类、沟通过程、沟通方式、沟通网络结构类型。
沟通：信息的交流。管理中的沟通指企业中人与人之间的信息交流，即人际沟通。
沟通过程模型：
沟通的种类：
1、从组织系统来看。
1）正式沟通：组织内部、各个层次之间正式的沟通。
2）非正式沟通：非正式群体内部的信息沟通。
2、按信息流通方向来看。
1）上行沟通：下级把愿望、意见反映到上级。
2）下行沟通：上级把愿望、命令传递给下级。
3）平行沟通：平行部门之间的横向沟通。
3、按信息流程分。
1）单向沟通：发信者和接收者角色相当明确。
2）双向沟通：两者之间地位变换（干扰多、速度慢）
4、按沟通形式分。
1）口头沟通：用口头语言表达。
2）书面沟通：用书面语言进行信息传递。
沟通网络结构类型。
莱维特设计沟通网效率实验：用几块隔板把被试隔开，隔板上有若干小洞。规定被试不能讲话，只能通过传递纸条来交流信息。隔板上的小洞可以根据实验的需要改变数量和布局。
通过实验，提出了五种不同的沟通网：链式、轮式、圆周式、全通道式、y式。
链式沟通网络传递信息速度最快。
圆周式沟通网能提高群体成员的士气，即大家都感到满意。
轮式和链式解决简单问题时效率最高。
圆周式和全通道式解决复杂问题时最为有效。
管理心理学期末
第一章。1.管理心理学的内容分为四部分 个体心理，群体心理，领导心理，组织心理。2.在西方国家，管理心理学的发展大体上分为四个阶段 a.世纪初期 二十年代之前 起步阶段。a.心理技术学，劳动心理学与人机工程学研究的兴起。b.研究内容属于个体取向，侧重于人与机器关系与工作效率问题。b.管理心理学的确立...
管理心理学期末复习
5 雨果 闵斯特伯格是工业心理学的主要创始人，被尊称为 工业心理学之父 6 人际关系学说的诞生 霍桑试验 梅约 总结出人际关系学说 1 职工是 社会人 2 企业中存在着 非正式组织 3 新型的领导能力在于提高职工的满足度。7 管理人型假设说 5种人。1 经济人 假设与x理论。典型代表 泰勒制胡萝卜加...
管理心理学期末重点
第二章个体认知与管理。认知概念 认知是一种心理现象，认知过程就是人接收，储存，加工和理解各种信息的过程，也就是人脑对客观事物的现象和本质的的反应过程。知觉概念 是人脑对作用于感官的客观事物的整体反应。知觉分类 社会知觉。对他人的知觉。人际知觉。自我知觉。角色知觉。归因理论 认知理论 概念 观察者未了...