管理心理学试卷答案

宜宾学院2007——2008学年度下期。

二、单项选择（每题1.5分，共15分）

三、判断，在正确的陈述后面打“√”在错误的陈述后面打“×”每题1.5分，共15分）

四、名词解释（每题5分，共25分）

1. 沟通。

答：沟通是有效管理的重要途径和关键条件。沟通是指两个或多位个体或群体之间交换信息和分享思想及感情的过程。

管理心理学注重“组织中的沟通”，把沟通看成为一种社会交互过程。著名管理心理学家herbert simon给信息沟通下的正式定义是：信息沟通指一位组织成员向另一成员传递决策前提信息的过程，沟通对管理人员来说非常重要。

这一活动在管理的全过程中，是不能缺少的。无论计划、组织、领导、决策、监督、协调等管理职能，都须以有效的沟通作为前提。

2. 团队效能感。

答：团队效能感被认为是团队力量的源泉之一，即团队成员相信通过共同努力，能够完成所面对的团队任务，并实现团队的目标。因此，管理心理学把团队效能感定义为“团队成员对团队成功完成特定任务所拥有共同能力的信念”。

一般说来，团队成员的团队效能感越强，就越有可能成功地完成其工作任务。团队效能感被认为是团队力量的源泉之一，即团队成员相信通过共同努力，能够完成所面对的团队任务，并实现团队的目标。因此，管理心理学把团队效能感定义为“团队成员对团队成功完成特定任务所拥有共同能力的信念”。

一般说来，团队成员的团队效能感越强，就越有可能成功地完成其工作任务。麦克莱兰的成就需要理论。

3. 激励。

答：从激励是指推动人朝着一定方向和水平从事某种活动，并在工作中持续努力的动力。“方向”指的是所选择的目标，“水平”指的是努力的程度，“持续”则指的是行动的时间跨度。

因此，在设计或分析一项激励机制时，需要从目标方向、投入强度和持续时间等三方面考察其激励水平。激励问题一直是管理心理学的核心内容和研究热点之一。管理心理学把激励看成“持续激发动机的心理过程”。

通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。将“激励”这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的积极性问题。激励的水平越高，完成目标的努力程度和满意感也越强，所取得的工作效能也越高。

反之，激励水平低，缺乏完成组织目标的动机，工作效率也就越低。

4. 期望理论。

心理学家效价(v)× 期望(e)。其中，激励力指调动个体积极性和内部动力的强度，效价指所要达到目标对于满足个人需要的价值和重要性，而期望则是指一定的工作行为与努力能够导致任务达成和需要满足的可能性(或概率)。因此，假如目标价值越重要，实现目标的概率越高，所激发的动机就越强烈。

5. 工作承诺。

工作承诺或职务承诺(job commitment)是指员工对所从事工作的一种态度，包括工作价值观、职业生涯发展、工作责任心、组织认同和对社会的态度等。员工的工作承诺与工作满意感密切相关。组织承诺(organizational commitment)则是工作承诺概念的扩展，从组织的水平研究心理承诺。

组织承诺是指员工对组织的一种责任和义务，源于对组织目标的认同，由此衍生出一定的态度或行为倾向。

五、论述题（每题10分，共30分）

1 请详细讨论成就动机理以及对管理的意义。

答：心理学家mcclelland在2023年代初提出的成就动机理论。他认为人有三种需要，它们是成就需要、关系需要权力需要。

成就需要理论认为，上述三种需要是在人们的生活与工作经历中随着时间的推移逐步形成和确认的；管理者应该创造条件，以便满足下属的需要特点。具有高度成就需要的人在工作中倾向于承担工作责任，设立和选择具有挑战性的目标，并且寻求获得绩效反馈；具有高度归属需要的员工偏重人际关系和沟通的机会；而具有高度权力需要的管理人员则愿意寻求影响力，得到注意与认可，并且注重组织意识。在工作与管理情景中，成就需要具有更为显著的效应，尤其是存在明显的跨文化差异。

研究表明，欧美国家的管理人员比来自其他文化背景的人表现出更高的成就需要，而在东方文化背景下，成就需要表现的比较细微，因而在一些合资企业中，双方经理常常在共事时出现跨文化差异或冲突。因此，成就需要理论在管理培训中日益得到广泛的应用。

2 讨论x理论和y理论的区别和各自在管理中的意义。

x理论基本假设认为：

1)人天生是不喜欢工作的，他们会尽可能逃避工作；

2)多数人都不愿负责任，无雄心大志，必须受别人的指导；

3)用强制、惩罚的办法才能迫使他们为实现组织目标而工作。

持x理论观点的管理者，单纯从经济效益出发来管理和组织生产的各种元素──金钱、材料、设备和人员；注重于激励员工、指挥与控制他们的行为、矫正其行为，以满足组织的需要；认为员工对于组织需要都是被动和抵制的，需要加以说服、奖励或惩罚。mcgregor认为，科学管理与行政管理学派比较倾向于x理论，而人群关系理论则更接近于y理论。

y理论主要有以下几点假设：

1)在体力和心理上努力工作，就像游戏和休息。人们生来并非不喜欢工作；

2)外部控制和惩罚并非仅有的指挥工作、实现组织目标的途径，人们能对所承诺目标的实施进行自我指导和控制；

3)对于目标的承诺与对成就的奖励密切有关，最显著的奖励是自我和自我实现需要的满足，它会使人们朝着组织目标而努力；

4)回避责任、缺乏雄心大志、追安求稳等，都不是与生俱来的特征，在适当情景下，人们会学会接受和寻求责任；

5)人们都具有想象力和创造性，并能在现实中加以运用。

持y理论观点的管理者，除了从经济效益来组织生产的各种元素──金钱、材料、设备和人员，还把注意力放在帮助员工认识和开发自身的各种能力；管理的基本任务是设计和安排各种组织条件与方法。ｙ理论注重于帮助员工学会管理自己，而x理论则试图对员工加以控制，这是两种十分不同的管理思路。

3 员工自我效能感在组织中有何作用？如何提高员工自我效能感？

答：自我效能感的作用。研究表明，自我效能感的作用重要表现在三个方面：

一是人们的自我效能感影响其行为选择，而对于自我效能的判断，会受到工作活动和社会环境因素的巨大影响。人们倾向于回避那些超过其能力的工作情境，而愿意承担那些感觉能够干好的任务。在实际工作中，高自我效能感者容易培养起积极的职务承诺度，并促进胜任力的发展。

二是人们对自我效能感的判断直接影响其努力程度和坚持性。自我效能感越强者，会越努力，并越能够坚持下去，以更大的努力去迎接挑战。三是自我效能感影响人们的思维模式和情感反应模式。

自我效能感低的人在与环境作用时，会过多想到个人不足，并且高估潜在的困难；自我效能感高的人将把注意力和努力集中于组织与工作的要求。

3)提高员工自我效能感的方法：

多提供个体行为结果(成功或失败)信息。在多次工作的成功或困难的经历中，人们根据自己以往经验，获得对工作任务的直接经验，从而确认自己所具备的“自我效能”。成功经验能提高自我效能感，多次的失败则会降低自我效能感。

不同的人受个体行为结果(成功或失败)信息影响的程度并不一样。对于高自我效能感的人来说，偶然的失败不会影响其对能力的判断，而更有可能寻找环境因素、努力不足或策略方面的原因，进而保持和提高其自我效能感。

多提供成功他人的行为的信息。同伴的成功能促进自我效能感的提高，增强实现同样目标的信心；但同伴的失败，尤其是付出巨大努力后的失败，则会降低自我效能感，减弱获取成功的期望。研究表明，当人们对能力判断缺乏现实依据时，间接经验的影响最大。

改变他人评价和自我知觉。他人的实际评价会对人们的自我效能感产生较大影响，有关直接经验的自我知觉信息的影响最大。

宜宾学院2007——2008学年度下期。

管理心理学》试题（b卷）

参***：一、填空（每空1.5分，共15分）

二、单项选择（每题1.5分，共15分）

三、判断，在正确的陈述后面打“√”在错误的陈述后面打“×”每题1.5分，共15分）

四、名词解释（每题5分，共25分）

1. 双因素理论。

答：研究发现，工作成就、社会认可、工作性质、工作责任和职业发展等因素与积极、正面的情感紧密联系在一起，由于这些因素都和工作内容有关，因而称之为“激励因素”；另一些因素，例如，企业政策与管理、与上级关系、薪酬及工作条件等，与工作的情景有关，往往容易引起人们的不满和负面情绪，称为“保健因素”；而且，积极情感比消极情感持续的时间更长。在此基础上，提出了有关工作激励的双因素论，即激励因素与保健因素的理论。

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