企业文化作业

人类因梦想而伟大，企业因文化而繁荣。

—我所理解的企业文化。

马克思主义学院09思政班王亮亮0901010138

企业文化是企业在解决生存和发展的问题中产生的，以企业家精神为主导，以群体意识为主体，被企业成员认为有效，并共同遵守的一系列价值观、信念、准则、规范。它包含愿景、使命、核心价值观、企业精神、对外形象宣传语等。每个企业的文化成长史几乎都是由“我们如何迎接一个又一个的挑战、克服一个又一个的困难”而“取得一个又一个的胜利”而连接起来的，继而形成“这样想和这样做是绝对没有问题的、是绝对正确的、是不容置疑的群体的信念”，文化由此而生。

企业文化解决了三个问题——我们为什么存在？我们要到**去？我们该如何做？

我们为什么存在？讲的是企业的使命，也就是企业所肩负的责任，而且是终极责任。其实，很多企业并不清楚自己为什么存在，搞清楚这个问题是企业文化管理的本源问题。

我们要到**去？回答这个问题，就是企业的愿景。一个领导，一个组织能不能描绘一个激动人心的长远目标，让我们的员工感知到、触摸到，这是一个领导、一个组织应该首先要做的，也是应该具备的愿景规划能力。

只有这样，我们企业的员工才愿意跟着你干，在这个企业里才有发展潜力，才有奔头。我们如何做？讲的就是企业的核心价值观。

它告诉员工，你该做什么，不该做什么，该怎么做，不该怎么做？这一点是最重要的。

企业就像一台机器，机器需要成千上万个零件的协同合作才能安全运转，企业也只有各个部门，所有员工合力才能兴盛。只不过，机器要达到合力，只要根据既定规律，把大小每个零件管理好就行；企业仅仅是靠螺丝等硬手段管理却不行，因为企业合力的对象是万物的灵长——人。

所以，用什么方法管理就成了关键。企业就会制定相应的规章制度。但是，规章制度只能治理身体，管不了内心。

或许在严密的规章制度前，企业每个成员都会小心翼翼，但不代表每个都会从内心去合力。因此，根本还在于治心，在于让企业每个成员都能找到大家一致认可的标准去执行。正如螺丝钉只有知道它对一台巨大机器的重要作用，并因此感到崇高时，才会坚定地固守住自己的位置一样。

为了让每个螺丝守住自己的位置，就要让他知道自己于整个企业的作用并让他感受到崇高。崇高来自于内心，来自于对一件事情意义的认识。只是对一件事情意义的教育远非规章制度能完成，所以，企业管理根本之道还是要重视企业文化的建设。

企业文化的建设是蓄势，是御水，貌似蹈虚，实则无孔不入。

企业文化是形成组织效能的共同认知系统。企业文化是在一个企业的核心价。

值体系基础上形成的，具有延续性的共同的认知系统。这种共同的认知系统是员工之间能达成共识，形成心里契约，使每一个员工知道企业提倡什么，反对什么，怎样做才能符合组织的内在规范要求，怎么做可能会违背企业的宗旨和目标。文化是共同认知下形成的一种氛围，在这样一种氛围中，即使不认同的人也不得假积极，假着假着，就变成真的，就身不由己了。

把假积极变成真积极就是文化特有的功能。

企业文化是大家都能认可的习惯性行为方式。“习”就是通过经验学习获得的，“惯”就是一种定式，一种长性的东西，所以这种习惯性行为方式是大家所认可的、是习以为常的，不是制度或法律。这种源自文化层面所产生出来的力量，比起传统管理那种命令、监督、惩罚所产生的力量更彻底，更有牵引力、凝聚力、约束力，更有活力和推动力。

法律强制人达到最低标准，文化引导人达到最高标准。例如一个人没有义务为他人谋福利，但文化或道德则引导人们去为他人谋福利。文化给员工以希望，给工作以意义，使组织有前途，正是从这个角度上说，文化管理是企业管理的最高境界。

在企业文化的传递、延续和变革过程中，往往是顺应企业文化要求者得到赞赏，而逆行者则受到惩处，因此，企业文化是组织成员思想、行为的依据，是企业成功或长寿的关键。

有人认为企业文化是隐含在一系列价值观背后的基本假设。比如号召向雷锋、焦裕禄学习，为什么有些人不愿意去做雷锋、焦裕禄呢？这是因为这个号召的背后隐含一个基本的假设，就是雷锋、焦裕禄是吃亏的，所以大多数人做不到。

新的假设系统必然引起人们的思维和行为方式的变化。因此，尽管我们不知道公司的未来一定是怎样，但我们可以提出奋斗目标。这就需要一系列假设系统，对我们的未来，对我们的用人标准，对我们的价值，对我们的利益等作出假设。

企业文化是团队成员间达成的心理契约。企业与员工的关系靠两种契约来维系，一种是劳动契约，即根据市场交易法则规定双方的权利、责任、利益关系；另一种是心理契约。每一个企业都有自己的核心价值观，核心价值观是企业的一种“德”的标准，员工以此与企业形成一种心里契约，即员工认同企业的共同愿景和追求，将个人目标与组织目标结合在一起，主动承担责任并进行自主管理。

同时，一旦将文化融入企业的日常管理，文化又是一种理性管理手段，它是企业实现功利目标的一种理性选择，如，在战略上规定了企业做什么，不做什么；在理念上确定了企业提倡什么，反对什么；在价值观上明确了追求什么，放弃什么。

可是企业文化在有些企业推行不为员工所接受，有些员工很反感公司的企业文化，他们认为公司的企业文化无非就是一些权利者安抚员工的手段，欺骗大众的工具。有些员工在企业里没有感觉到文化认同，员工就是员工，领导就是领导，两者是对立的关系。在我们集团一直是以“家”文化为主导的，但是有些员工反。

映在工作中并未体现到家的温暖，在工作中一些“死”制度让员工感到心寒，他们很期待公司的家文化能够深入到公司的每一个角落，但是他们逐渐的对公司的企业文化失去了信心。

有人说企业文化建设就像外科手术，几名医生对患者露出狰狞的笑容，手术刀在无影灯下闪着寒光。以上的论断虽然有些调侃的味道，但是也体现了企业文化建设的薄弱环节，对于一些落后的制度，企管部门全盘“割掉”并加上自己认为可行的实施方案，没有考虑到后果。如果真的是一名有阑尾炎的患者，我们必须割掉阑尾才能让患者**吗？

不一定，企业文化是企业自创立之初就存在于企业之中，我们要做的是去分清病灶，不是一味的去让企业选择外科手术来解决眼前的问题。更重要的是要进行调养，我们企管部门除了对公司的制度和流程进行优化设计之外，还需要探寻员工出现失落感的原因，分析状况并得出对策。

我认为要做好一个企业的文化建设首先要“分析**”，对于暗藏在企业中的“病灶”要使用“望”（观察员工的工作状态）、“闻”（为员工提供交流的平台）、“问”（深入走访员工）、“切”（关心员工的工作和生活）等方法把问题寻找出来，并不是制定约束力极强的条条框框来规范员工的行为，我们所做的是以员工为核心制定适合员工的考核依据和制度，以柔性管理来提高员工的积极性，我们不应该用制度去控制员工的行为，制度以人为本才是最重要的，所有的一切都是为员工服务，为员工服务以人为本才是王道！

然而据不完全统计，21世纪的中国将逐步步入物欲强权的巅峰，直至世界他国望尘不及。物质最初作为劳动价值的体现而被人类普遍认可，不可否认每个人都希望自身价值被放大化的体现，也就是尽可能的占有足够多的物质。放眼中国现有国情，已经到了笑贫不笑娼的境地，如何在这个暗涛汹涌的大环境下保证一颗平静的心，就显得尤为重要。

不可否认，我们都身处在这样一个极度追求物质享受的大环境下，要我们都抛开物欲的思想而一味的忠诚和奉献于企业，这样的企业文化能培养出来吗？就算培养出来了可以长久吗？物质是保证基本生活的保障，只***了企业员工的基本生活要求，切实解决了企业员工的生活困难，保障了企业员工的劳动安全，让员工感受到了企业的温暖。

也只有这样才能和员工建立起相互的信任，从而推动企业文化的建立和发展。

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