薪酬期末作业

企业薪酬管理。

摘要：无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，同时，薪酬也是现代企业不可或缺的竞争手段和激励手段。薪酬管理不仅是企业人力资源管理最重要的内容，而且是建立现代企业制度的重要组成部分。

企业薪酬管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。但是由于我国市场化深度不够，尤其是劳动力市场发育的不完善，以及企业人力资源系统发育的不成熟，造成我国企业在薪酬管理方面总是处于四处救火的状态。本文通过分析和研究薪酬管理设计的基本原则和应注意的主要问题，分析了薪酬管理模式和薪酬管理制度的制定方法，为设计企业的薪酬管理制度奠定坚实的基础。

总之，本文对企业的薪酬体系进行薪酬管理的功能、薪酬管理在人力资源管理中的的作用，以及我国中小企业薪酬管理存在的问题以及出现这些问题的原因，提出现代中小企业应该把西方管理理念与企业实情联在一起、建立完善多种薪酬体系、注重内在薪酬与外在薪酬的联系、人性化的腥臭管理、任人唯贤等措施，找到一条适合我国企业发展的薪酬管理之路；建立科学的薪酬系制度，以实现企业的可持续发展。

关键词：薪酬管理绩效人力资源管理

1.引言薪酬从企业的角度来看，它不仅仅是作为企业财务成本的一部分，而且还是企业人力资本投资的重要组成部分，它关系到具有哪些素质的员工会被吸引到企业中来并被留住，关系到是否能使员工的个人利益与企业长远利益有机地结合起来，从而对员工的行为和态度产生重要的影响来推动企业战略目标的实现；而从员工的角度来看，薪酬的多少影响着员工自身生活水平，它常常被看作是一个人经济地位和社会地位的象征，而且员工很容易把薪酬看作是个人的才能、积极性和贡献大小的标志，是企业对自己工作或贡献的评价。

2.人力资源管理体系中的薪酬管理。

薪酬管理作为现代企业人力资源管理的重要组成部分，与人力资源战略规划中的工作分析、人员招聘与配置、培训与开发、绩效管理、劳动关系管理紧密结合，相互联系。薪酬管理与工作分析。

工作分析是人力资源管理的基础职能，他通过对各类工作的岗位性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务所需要具备的素质和资格条件的系统研究。最终制定岗位规范和工作说明书。工作岗位分析对企业的招聘、员工的晋升、考评、改进工作设计，优化劳动环境、制定人力资源规划都有着积极作用，同时也是薪酬管理的基础，工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立和完善企业薪酬制度的重要步骤，因此，可以说工作岗位分析为企业建立健全对内具有公平性、对外具有竞争性、对员工具有激励性的薪酬制度奠定了基础。

薪酬管理与员工招聘。科学合理、灵活的`薪酬管理制度在企业进行招聘时具有独到的优势，能够从各个方面和不同角度满足优秀人才的优秀需要，这就使得企业在激烈的人才竞争中处于一个优势地位，使企业更具有竞争力，更能够吸引优秀人才，据一家美国顾问公司2023年在美国对100万员工进行调查统计得到的数据显示，绝大多数员工关心自己的薪酬问题，无论是内在薪酬还是外在薪酬，都成为就业者是否愿意来企业工作的决定因素。薪酬的竞争性对一个企业来说是至关重要的。

薪酬管理与员工培训。员工的培训和发展机会确切的来说也属于薪酬的一部分，属于外在薪酬部分，企业给于员工合理的培训和发展机会，有利于员工提高工作所需知识和技能水平，有利于员工更好的完成工作任务并促进员工职业发展。培训和发展机会是企业对员工的投资，是企业给员工的回报，能够提高员工满意度和组织承诺，同时提高员工的心理投入，促进员工的职业生涯发展，因此，准确的来说，培训和发展机会是薪酬管理活动的一部分。

薪酬管理与绩效考核。企业定期或不定期的对员工进行绩效考核，其目的很多，但主要目的是通过绩效考核的结果，给员工加薪，支付奖励性报酬，培训和晋升机会，这些都与薪酬的支付有关，通过绩效考核和薪酬挂钩的激励方式，最终实现企业的发展战略，提高企业的核心竞争力。在人力资源管理六大模块中，薪酬管理与绩效考核是不可分割的，绩效考核结果作为给员工加薪的依据，反过来加薪或奖励、培训发展机会都会激励员工提高绩效，从而促进企业发展。

薪酬管理与留人。说到薪酬管理与留人问题，绝大多数人并不陌生，我们经常回听说：“我离开某某公司是因为工资太低，休息时间太少，发展空间不大，等等的抱怨，这就说明，好的薪酬制度和有竞争性的工资水平能起到留住关键人才的作用。

就拿我们自己来说，假如我们所在公司的薪酬水平偏低，没有竞争性，而我却拥有者某一行业的核心技术，我能不跳槽到更好的公司工作吗？所以说，企业应当根据员工在企业的重要性和员工的需要，制定合理的薪酬水平和薪酬制度，保证薪酬的激励作用，这样员工还会频繁的跳槽吗？这样就避免了员工流失造成的公司机密的外泄和招聘新员工时浪费的招聘费用和培训费用。

所以，合理的薪酬制度，薪酬水平起到了稳定员工的作用。

3.我国中小企业在薪酬管理方面存在着诸多问题薪酬制度、薪酬水平是否合理，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响到企业的劳动生产效率，从而影响企业战略目标的实现。怎样建立科学合理的薪酬体系，如何发挥薪酬的最佳激励效果，吸引和留住人才，从而实现企业可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。

3.1国外薪酬管理理念与我国实情相结合。

借鉴国外成功企业有关薪酬管理的方法和经验，根据我国不同文化、不同性质的企业，薪酬管理应该各有自己的特点，"他山之石，可以攻玉"，通过对比分析总结并得出了有关薪酬管理的一些方法和经验，以此作为我国企业分析和设计薪酬管理可资借鉴的经验。在一系列分析和研究的基础上，明确了企业薪酬设计要考虑的主要问题，按照企业薪酬管理设计的基本原则，根据企业薪酬设计的主要步骤，设计了企业全面的薪酬管理策略，制定企业薪酬体系的目标框架，构建新体系，创建新机制，通过建立有效的薪酬管理制度，达到提高员工对薪酬的满意度，从而对企业的薪酬管理进行创新。根据自身的情况制定不同的薪酬管理体系，是该基以职位的薪酬体系，还是基于能力的薪酬体系，还是基于绩效的薪酬体系，这些都是要根基企业自身的情况来确定的。

还有薪酬的组成成分是直接薪酬站的份额多还是间接薪酬占得份额多，都是要从企业自身的员工的需求来考虑，分析后得出结果，最终根据企业自身情况来确定的。在制定本企业薪酬制度是要做市场薪酬调查，要进行岗位分析，要明确人员的供需状况，还要明确竞争对手的人工成本，还必须。

3.2建立、完善薪酬管理制度、体系。

制定薪酬管理制度的依据很多，企业在薪酬管理制度设计时应该要考虑和做到以下几点：薪酬调查。确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度，既不能多支付给员工，造成企业成本增加，也不能上支付给员工，使企业难以保持企业发展所需的人力资源和保持对外竞争力，要做到这些，企业就必须进行薪酬调查，以便能够更好地掌握薪酬水平，同时根据企业实际，确定自己企业薪酬水平是应该在%点处的哪一点。

进行岗位分析与评价。对岗位的性质、任务、职责、工作条件、劳动环境以及承担本岗位所需资格条件等等一系列进行系统的分析研究，在此基础上对岗位的难易程度，责任大小等等一系列的及相对价值大小进行评价，以便确定工资的数额，就如劳动环境差的，在这一项要素上，薪酬就该高于劳动环境好的岗位。掌握劳动力供需状。

了解企业所需人才在劳动力市场上的稀缺性，如果供大于求，那么这类人员的薪酬水平就可以低一点；如果供小于求，那么薪酬水平就可以高一些。掌握竞争对手的人工成本状况。为了保持企业产品的市场竞争力，就应当进行成本与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，来决定本企业的薪酬水平，这样会更有竞争力。

明确企业的价值观，经营理念。企业价值观统领着企业全局，对企业薪酬管理及策略的确定有重大影响。其中最主要的是企业对薪酬的作用意义的认知，同时薪酬也反映企业对员工特征、本性和价值的认知程度。

3.3根据企业内外环境的变化及时调整和优化薪酬系统。

一个薪酬系统在其制定之初难免有考虑不周的地方，执行过程中会逐渐反映出不够科学合理的一面。另外，即使薪酬系统在制定之初是比较合理的，也会随着企业内外部环境的变化逐渐失去其合理性。这些情况都需要企业对薪酬系统加以调整。

企业可以通过市场薪酬的重新调查和员工的薪酬座谈会等形式来了解薪酬系统的合理性，如果存在不科学和不够完善的地方，应该选择适宜的时机进行调整优化。薪酬系统的调整包含两方面的内容：一方面是指调整个别或部分员工的薪酬待遇；另一方面是指对全体员工的薪酬方案进行调整。

对个别或部分员工的薪酬进行调整是基于以下两种情况的考虑：1、企业在制定薪酬方案时考虑不周，或者是当时的情况发生了变化，在执行过程中发现有必要对部分员工的薪酬待遇进行调整；2、部分员工为企业做出了贡献或成为公司重要的技术研发人员或管理人员，而又没有办法通过升迁来提高他们的待遇，这种情况就需要对他们的薪酬进行调整。对全体员工薪酬方案的调整涉及的面较广，一般来讲，当出现以下情况时企业就要考虑调整全体员工的薪酬方案：

1、企业的外部环境发生变化。如同行业或同地区的薪酬待遇都在提高。2、企业的发展进入成长期。

处于这个时期企业的业务量不断加大，产品适销对路，市场份额不断提高，企业的经济总量和利润总额有较大幅度增长。这个时候企业要考虑员工的价值，在分配利润时要兼顾员工的利益。3、企业进入衰退期或面临较大的竞争压力，产品市场份额不断萎缩，这个时候企业需要考虑尽量降低综合成本，包括人员成本。

4、企业经过一段时间的经营后，原来的薪酬体系可能会失去其科学合理性，存在较多问题，并引起内部矛盾，已经不能适应企业发展的需要，这个时候企业就要考虑对原有的薪酬体系进行优化，重新达成平衡。出现以上情况时，企业应当采取有效措施调整薪酬方案，使新的方案在原来的基础上进一步优化。当然，一旦发现问题就马上调整也没有必要，应该说频繁调整薪酬系统也会带来一些负面影响。

3.4提供具有公平性和竞争力的薪酬使企业与员工共赢。

激励是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。它对提高企业的竞争力有着不可忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对过去工作努力的肯定和补偿，也是他们对未来努力工作得到报酬的预期。

在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。

在确定薪酬水平时合理确定员工的总体报酬，在薪酬构成上增强激励性因素，建立和实施多跑道、多层次的激励机制。人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，因此企业必须综合运用多种激励机制。通常的激励方式有荣誉激励、福利激励和成长激励等。

现代企业可以从各个方面尝试，例如在成长激励方面，为职工设计多条跑道并存的激励机制。如除了。做官”激励之外，为有突出业绩的员工设计更多的工资和奖金，使他们安心现有的工作，不再认为只有做官才能体现价值，使员工在最适合他的岗位上工作，实现自己的真正价值，创造出最大的工作效益和业绩。

3.5物质激励与精神激励相结合。

薪酬是激励员工的重要手段。员工的需要是多层次的，不同的员工对工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等有不同的需求程度。企业经营者必须重新思考现有的薪酬制度和管理方式，正视设计和完善物质报酬之外的精神报酬并给予更多的关注，切实把人力资源作为企业的第一资源充分地运用好。

要想吸引、激励和留住有能力的员工，必须做到注重间接薪酬和非财务薪酬在激励中的作用，给员工以情感上的关怀。同时管理者要意识到员工激励是一个复杂的系统，不应当单纯依靠高薪来激励员工，还必须通过一些间接薪酬和非财务薪酬来激励员工，比如对做出成绩的员工给予及时的肯定和赞赏以增加其工作的成就感、给员工设定富有挑战性的工作提供舒适的工作环境等。

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