综述。美国**在人力资源改革计划中所提出的未来五年的战略目标，相信也是每一家伟大公司的梦想：一个伟大的工作场所，有着给人以启迪的领导者、高效的组织、自豪和士气高昂的员工们。
体验式培训将如何进行培训？
体验式学习正如她的名字所暗示的那样从体验中学习。
她是一种以学习者为中心的学习方式，使参与者能够管理和承担与其他人共同学习的责任。体验式学习圈。
体验：一个能够让团队充分参与并与企业文化目标相关的培训项目。
感知：感知感受和体会。
分享：讨论与培训目标有关的体验或感受的真正意义。
提升：深层次地推理（将反思提升到“现实世界”的理论依据）
应用：参与者确定如何应用从课程中的所学以及如何进行相关技能的练习。
相应课程设计方案。
体验时间：2023年7月。
体验地点：待定。
体验形式：根据不同定向，确定人数、组织方式★参与对象：全体员工。
参训目的：团队建设，加强协作。沟通包容意识★参训人数：25-60人。
拓展热身（初步组建团队）↓
破冰（打破隔膜。让学员充分的进入到培训角色）↓
电网（有目的、有计划的安排好做事程序，稳扎稳打、才能从容自如做好每一件事情）
断桥（激发个人潜能和实现突破自我，考验我们学员面对挫折时如何做出选择）↓
孤岛求生（公司高，中，基层之间，部门之间以及不同角色人员的有效沟通）↓
毕业墙（感恩团队、感恩同伴、感恩公司）↓
全程回顾总结。
相关理论。高绩效团队定义。
麦肯锡公司顾问，凯兹恩**在其著名的《团队的智慧》（thewisdomofteams）一书中对团队的定义：
a)共同的奋斗目标。
b)团队成员的个人成功要依靠团队其他成员。
c)一致认可的行动策略。
d)团队成员的知识与技能互为补充。
不成功团队的特征。
l个人，以自己的方式，追求个人的目标l分工和责任不清，导致重复的劳动l队员之间只有相互竞争而不是合作l队员的技能与性格特征没有得到平衡。
l低效的交流，无论是通过正式还是非正式的方式l新队员没有真正融入团队。
l破坏团队绩效的工作方式，例如没有责任感，糟糕的时间管理，拒绝变革等等。l没有领导。
团队发展的进程。
第一阶段成立：明了你所处的环境/确保队员充满兴趣/以身作则/鼓励队员之间分享观。
点/鼓励分享个人的经历。
第二阶段磨合：鼓励表达个人的感受/建立队员之间沟通桥梁/化解冲突。
第三阶段稳定：增进解决问题的能力/创立实验机会/发展个人技能/保证队员相互了解。
各自的强项及弱项。
第四阶段成效：阐明总体目标/保持士气/回顾总结。
第五阶段成熟：允许将领导权交给其它人/鼓励团队以外的联系/容纳意见分歧/打破常规。
项目介绍。团队热身。
各小组分别向大家展示：自己的队名，喊自己的队训、唱队歌，每个人用特殊的方式介绍自己性格中不为人知的一面，团队热烈的气氛初步形成。
l目标：用特殊的形式相互了解，团队成员“融冰”
初步形成热烈的团队氛围，为接下来的培训做好心理准备。
项目介绍：12-15人组成一队。
自我介绍：每个成员都用独特的方式介绍自己，增进团队成员之间的相互了解。▲队训：根据大家的介绍，共同思考，创作队训▲
队长：在自我介绍及队训创作的过程中，具备一定领导能力的员工会表现出来，为大家选队长提供了参考依据。
队长带领全队完成队名、队歌、队旗的创作。
项目介绍一：空中断桥。
每一位学员依次爬上8米的高空，从间距为1.2米—1.5米，宽度为30公分的两块木板的a板跳上b板，然后跳回。
当站在8米的高空时，才会发现环境的改变给心里造成了恐惧，如何战胜恐惧，迎接挑战将是每一位学员面对的问题。当面对机遇与挑战时，我们是否有勇气放弃舒适的环境与生活，去迎接未知的情境。
当你迈出了第一步，也许不会成功，但如果你止步不前，等待你的只有失败；不是敢不敢的问题，而是想不想；面对悬空的踏板，摇摆的横杆，从颤抖恐慌到镇定沉着，再到最后的鼓足勇气一越。
而出，这个过程只有五分钟，但却完成了现实生活中几个月甚至几年都无法战胜的困难和超越自我的心路历程。当锁定目标，纵身一越的刹那，我体会到了飞翔的快。
乐，体会到了个性的张扬，体会到了成功的真谛。
l意义：为什么站在8米的高空，我们会恐惧，难道是我们的能力不足吗？
是否在工作中，我们已习惯了日常性的工作，而不愿改变目前的状况，不管自己是否感觉乏味。
当机遇来临时，我们宁愿留在自己的“舒适区”，而不愿意迎接更大的挑战。
你是否重新认识、了解和评估了自己，你是否对原本的你、戴上面具的你和压力下的你有了重新的认知，你是否对自己内在的驱动力和决策方式有了新的认识；
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