绩效考核制度。
一、考核目的。
1、客观、公正地评价各部门的工作绩效，肯定和体现各部门的价值，发掘各部门员工的潜力，实现人力资源的开发和增值，提高各部门员工的满意程度和未来的成就感；
2、建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制；
3、同心协力达成2023年公司总体战略目标；
4、为各部门的股权激励、人员调配、培训、激励等工作提供科学的依据。
二、适用范围：
本绩效考核制度适用于公司各部门、各小组。
3、考核权责分配。
1、经营管理委员会：负责各部门提交的工作计划、目标的审核工作及各部门考评的评分工作。
2、人力资源部。
1）制定和修订公司绩效考核制度，为公司各部门提供考核方法和技巧的支持。
2）监督和评价各部门绩效管理和绩效考核工作。
3）接受并协调处理考核的申诉。
4）汇总审核各部门的考核结果。
5）员工考核档案的保管。
6）负责绩效考核执**况的调研，形成绩效考核分析报告，持续改进绩效考核制度。
7）应用考评结果进行有关的人事决定。
8）对绩效考核的必要性和操作方法组织培训。
3、 各部门负责人。
（1）负责提报本部门的工作计划和目标，细化本部门所属小组或员工考核指标及评价标准。
（2）设定所属小组或员工绩效计划，进行员工的绩效指导、督评估，提供绩效反馈。
（3）负责监督和控制本部门内各级绩效管理工作的良好运行。
（4）负责部门内员工的绩效面谈和绩效改进。
4、考评者：
（1）考评者必须参加人力资源部组织的绩效考评培训，并对下属部门或小组或员工进行考评方法及内容的培训或必要的讲解；
2）考评者若为部门或小组或员工的直接上级主管，必须指导部门或小组或员工制定月度工作计划和考评标准；
3）与部门或小组或员工进行必要的、充分的沟通后，站在公正、公平的立场上，基于客观事实对下属部门或小组或员工的绩效进行考评；
4）考评结束后应及时将结果反馈给部门或小组或员工本人，若与部门或小组或员工的意见不一致，需要耐心倾听并做出具有说服力的解释；
5）帮助部门或小组或员工制定改进建议，对部门或小组或员工的发展计划提供必要的支持。
6）可根据部门或小组或员工绩效考评结果提出人事建议。
5、被考评部门或小组或个人：
1）对考评方法及内容有全面的了解权；
2）在自我考评时能实事求是的反映出自己在考核期间内工作中的表现。
四、绩效考核原则。
1.权威原则。
考核标准依据公司正式文件为准。
2.公开原则。
考核内容和流程向考核对象公开。
3.客观原则。
强调以数据和事实为依据，不达到100%的标准不给满分。
4.提醒原则。
高绩效，是不断地辅导、提醒、监督出来的，不是考核扣分出来的。
5.层级考核原则。
考核实行一级考核一级、上级考核下级。
6.定性与定量相结合原则。
以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合，能量化的量化，不能量化的也要有相应的评分标准，且以定量为主的原则。
五、考评周期。
1、月度考评：考核时间为下一个月的1-10日。
2、年终考评：每年1月进行，综合评估上一年度的工作表现，根据适岗程度，指导薪资调整和岗位晋升以及其它人事调整决定（另行规定）。
3、不定期的综合考评：针对某位员工在一定时间内的工作表现作综合考核，为人事调整提供依据。
六、考核内容。
1、考核内容以工作业绩为主，具体考核指标和评估标准根据各部门在考核期前提交的工作计划和部门职责而制定，具体以考核表的形式体现。
2、考核表设计程序。
1）公司各部门月度绩效考核表的设计程序。
2）公司各小组月度绩效考核表的设计程序。
3）各部门团队成员的考核根据部门的需求，由人力资源组协助制定相关考核表，考核表的设计程序一般如下：
7、绩效实施的时间及操作流程。
1、公司各部门绩效实施的时间及操作流程。
2、公司各小组绩效实施的时间及操作流程。
3、公司各部门团队成员的绩效实施的时间及操作流程根据各部门的需求另制定，一般的实施时间和操作流程如下：
8、各部门考评者绩效面谈的具体要求。
1、考核时，考核者需对所考核的部门或小组或个人就考核期工作情况做一次较正式的面谈，部门和小组的被面谈人员分别为所在部门的负责人和所在小组的负责人。
2、绩效面谈时间：面谈时间一般安排在在次月6-8日，具体根据部门的情况而定。
3、在考评过程中，考评者应按实际需要及时与各部门或小组负责人或被考核者就考评内容、标准、给分进行面谈、交流意见，使考评工作沿着公正、公开、友好、积极的方向进行。
4、绩效面谈结束时，考评者应在《绩效考评表》上签署意见，考评评分结果以总评分为准，双方存在分歧时，应在《绩效考评表》上注明分歧点。
5、因工作原因无法当面面谈的，可以通过**进行面谈。
6、平台支持部-人力资源组对绩效面谈的执**况不定期进行抽样检查，对没有按规定执行绩效面谈的部门或小组，视情况给予处罚。
九、考核说明。
1、考核内容权重共计100分，另设加分项，考核评分结果不进行分级，分数按高低次序排列。
2、考核中的考核指标以部门或小组提交的工作计划及职责为依据，若有变动，部门或小组需在考核期的上个月末报备人力资源组。
3、所有绩效考核表均用纸质文件提交，并附上考核人的签名；如有特殊原因无法用纸质文件提交的可先以电子版的形式提交，待回来后再补交纸质文件。
4、提交时间按以上表里时间，晚报1日扣2分，晚报2日扣5分，晚报3日扣10分；部门/小组晚报1日扣3分，晚报2日扣5分，晚报3日扣10分；工作计划的提交同样适用本条规定。
5、绩效考评表由直属领导考评并签署意见，无疑义的签字确认。
6、在实行考核中，所在部门小组的考评平均分数不得高于部门的考评分数，小组主管以下人员**正人员）的考评平均分数不得高于小组的考评分数，平均分数=所在岗位人员的考评分数总和/所在岗位人数总和。
十、绩效考核结果的运用。
1、各部门或小组的负责人为所在部门或小组考核结果的第一责任人，即各部门或小组的考核结果与所在部门或小组负责人的绩效奖金直接挂钩，具体考核系数的分配如下表：
2、试用期员工的考评。
1）试用期员工的考评根据试用期员工管理办法执行，主要考核新员工工作执**况、胜任、适应情况，考核结果体现在主管定期提交的《试用期员工跟踪记录表》上。
2）试用期员工的月度考评与绩效奖金挂钩，具体考核系数的分配如下表：
3）试用期员工的《试用期员工跟踪记录表》按相关制度为每半个月考评一次，并需定期提交人力资源组绩效专员；考评结果如为建议辞退，则公司将与其解除劳动关系。
3、正式员工考评。
1）正式员工的考评与绩效奖金挂钩，具体考核系数的分配如下表：
2）连续两个月考评低于60分或一年内考评3次低于60分者，公司将重新评估该人是否适合本岗位工作，如不适合，应予以降级、下岗直到辞退；
3）通过综合评估，被证明难以胜任本岗位工作，经过在岗培训和调动岗位后仍难以胜任的，给予“考评辞退”处理；另如因公司无空缺岗位可供调配或者当事人不服从公司重新安排工作岗位的，亦给予“考评辞退”处理，同时解除劳动合同；
4）人力资源部做好统计和考评跟踪，并整理员工的绩效考核表，建立员工绩效考核档案，以备查、检索，并将作为员工培训、薪资调整、职务升降、岗位调整、辞退的依据。
4、绩效奖金的发放。
月度绩效奖金同当月的工资一并发放。
十。一、考评申诉及处理。
1、申诉受理机构：平台支持部-人力资源组。
因绩效考评结果对员工的薪酬和发展问题将会产生重大影响，为纠正考评中的偏差、有效控制考评尺度，保障绩效考评的客观、公正，当部门、小组或员工对考评结果有争议时，可提出申诉由主管领导和平台支持部-人力资源组调解仲裁（对人力资源组的申诉由平台支持部副总调解和仲裁）。
绩效考核制度,绩效考核制度
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