为提升员工薪资水平，正向引导员工更好的完成本职工作，充分评估员工贡献和作用，并进行正向激励，同时促进绩效改善与公司整体目标达成与提升，制定本方案。
1.0公司目标：
2.0绩效奖金：
2.1 绩效奖金提取基本原则：
根据岗位级别结合面积达成情况及投入设备、人力、外协情况确认奖金基数。以出货为基础目标（当月奖金总面积低于 ㎡（不含）以下时，当月不予发放绩效奖金）。根据目标面积，根据实际奖金面积区间确认绩效奖金，不进行四舍五入，基础对照表如下：
面积、岗位对应奖金基数表：
2.2奖金面积基数调整：
根据奖励基本原则：奖励主要针对内部改善或者个人努力所取得成绩，因增加投入所增加的产出应予以扣除，如增加设备投入、增加人力或工时投入、增加外协费用等应予以扣除，具体调整标准如下：
a.当增加设备投入时，每增加 ?万投入，产量基数增加 ? 当增加设备投入时自设备正常运行之日起对本方案中“面积、岗位对应奖金基数表”进行调整。
b.当增加人力工时投入时，根据制造系统人均目标产出8平米，按照员工标准加班工时 ?计，以产出产量标准工时为基础，员工工时投入每增加 ?
h，减少产出面积？平米，计算公式如下（一下设计人员仅针对制造系统）：
当月产量折算员工标准配置时间=（当月总交货面积-职员人数*?）
当月超标工时=当月员工总工时-当月产量折算员工标准配置时间。
当月应扣除产量=当月超标工时/?*
c.当增加外协投入时，根据外协费用目标？%，考核以？
%为基数，当月每增加？%减少当月交货面积？平米（按实际达成情况根据对应比例进行减少（如：
超过目标？%，交货面积对应减少？平米），超过目标？
%以内不予加减）
2.3 奖金确定：
在根据设备投入调整完基数表后，根据当月实际达成交货平米减去人力投入扣除及外协投入扣除后即为当月计入奖金计算的奖金平米数，根据奖金平米数的区间。具体奖金面积数由行政人事部根据各有关部门提供的数据按照调整标准要求进行调整后报总经办审批。
3.0制造系统主要考核考核指标考核细则：
3.1出货平米。
注：因此项主要用制造系统总体奖金基数计算，本项目不用于总经办领导及非直接生产相关人员考核，本项目主要用于直接生产有关人员考核计算，与生产直接相关人员比例应不大于10%，此处重复考核主要用于激励直接生产相关人员。
3.1.1、目标：≥?平米。
3.1.2、统计范围：当月所有交货平米产量；
3.1.3、定义：交货面积：指入库后的产品用于交付给客户的产品实际面积。
3. 1.4、计算公式：出货平米=当月所有入库用于交付给客户部分的面积之和。
3.1.5、数据**：生产统计数据表。
3.1.6、考核标准：
达成？平米目标，达成率为100；
每增加？平米，达成率加20。
每减少？平米，达成率减20。
低于？达成率为0
最高达成率不限。
3.2准时入库率。
3.2.１、目标：≥?第一阶段：在？%的达成情况下，将图号推到？，产量到？平米；第二阶段在稳定产量的前提下做到？%）
3.2.２、统计范围：当月生产图号数量（每个交货要求作为一个生产图号）；
3.2.3、定义：
3.2.3.1入库时间在《合同投产通知单》交付日期固定时间点以内（
3.2.3.2客户原因不能按时入库的情况按照合同更改后的交期计准时入库。
3.2.3.3合同评审有注明具体要求入库时间的以具体要求时间为准。
3.2.４、计算公式：准时入库图号/当月生产图号数量=准时入库率。
3.2.５、数据**：生产计划部月统计分析报表。
3.2.６、考核标准：
达成目标，达成率为100；第一阶段（1-6月分）?%时，达成率为100。
达成？%-每提升1%，达成率加15;达成？%,每提升？%，达成率加20。
每下降？%，达成率减5。
低于？％达成率为0
最高达成率不大于200。
3.3产品合格率。
3.3.1、目标： ≥
3.3.２、统计范围：当月生产完成的产品面积与报废面积；
3.3.3、定义：合格品：指产品在经过生产、返工返修后满足厂内或客户标准的产品。
3.3.４、计算公式：当月入库面积/当月投产面积*100%=产品合格率。
3.3.５、数据**：品质部月统计分析报表。
3.3.６、考核标准：
合格率达成在≥?%时，达成率为100。
以上合格率相对于目标上升或下降时，每上升或下降0.1%，达成率增加或减少2。
低于目标值？%，达成率为0
最高达成率不大于150
3.4客户投诉。
3.4.1、目标：投诉≤?%月；
3.4.2、统计范围：当月所有客户投诉项。
3.4.3、定义：客服接收到的所有的客户及市场端反馈属实的客户不满意。
3.4.４、计算公式：当月客户投诉项/当月交付总批次数*100%=客户投诉率。
3.4.５、数据**：品质部月统计分析报表。
3.4.６、考核标准：
投诉率达成以上目标时，达成率为100。
低于或超过目标时，每减少或增加0.1%的投诉，达成率增加或减少5;
投诉超过？%，达成率为0。
最高达成率不大于150
3.5制造系统人均产值。
3.5.1、目标：≥?万，（第一阶段：?万，第二阶段：?万；第三阶段在？万）；
3.5.2、统计范围：当月深深圳总产值及当月制造系统在职总人数。
3.5.3、定义：产值：指当月交货产品总额。
3.5.４、计算公式：当月交货产品总额/当月制造系统总人数=人均产值。
3.5.５、数据**：订单中心统计数据。
3.5.６、考核标准：
人均产值达成以上目标时，达成率为100。
高于或超过目标时，每减少或增加？万，达成率增加或减少5;
低于？万，达成率为0。
最高达成率不大于150
3.6总成本比例。
3.6.1、目标：↓≥第一阶段：下降？%，第二阶段：下降？%；
3.6.2、统计范围：当月所有成本。
3.6.3、定义：总成本比例：指当月总成本占总支出的比重。
3.6.４、计算公式：当月成本总额/当月当月销售总额=当月总成本比例。
2023年平均成本比例-当月总成本比例）/2023年月平均成本比例=下降比例。
3.6.５、数据**：采购统计数据。
3.6.６、考核标准：
总成本比例达成下降？%时，达成率为100。
高于或超过目标时，下降比例每增加或减少？%，达成率增加或减少5;
下降低于？%，达成率为0。（第一阶段？%，第二阶段？%）
最高达成率不大于150
3.7工时效率（关联制造系统人均出货平米）
3.7.1、目标：≤?h/m2 （第一阶段：?小时/平米，第二阶段：?小时/平米；第三阶段：?小时/平米。
3.7.2、统计范围：当月制造系统除工程计件奖金人员的工时效率。
3.7.3、定义：总工时：职员计总上班时间，员工含加班时间。
面积系数：单双面板面积系数为0.8；多层板面积系数为在双面板系数上，每增加2层加30%。
3.7.４、计算公式：总工时/当月生产完成面积系数=工时效率。
3.7.５、数据**：总工时由行政人事部提供，当月生产完成面积系数由生产计划部提供。
3.7.６、考核标准：
达到目标达成率为100；工时效率每减少/增加1小时，达成率相应加减5；
超出目标值？h，达成率为0
最高达成率不大于150
3.8例外考核项。
3.9其他。
4.0 各部门及各级人员考核：
4.1目标分解（后续具体可参考更新后的质量考核实施细则）
4.1.1生产计划部交期考核目标分解：
4.1.2品质部目标分解：
4.2部门、岗位考核项目确定：
4.2.1考核项目以部门、岗位职责为依据；
4.2.2由上而下进行考核项目确定，所有上级人员考核项目必须在下级人员考核项目中体现（仅由上级全权负责，下级人员不参与的除外），但是同一考核和点，在不同层级人员之间具体考核项目可以根据职责要求进行确定（如品质经理在考核良率的时候考核的是合格率与报废率，但是到qc主管的时候可以转换为考核漏检率），但是必须体现关联性，而且目标方向一致。
4.2.3可根据岗位实际情况针对部分属于阶段性、项目性、非常规性的考核点的可以通过增加附加考核项目来进行考核（造成严重后果的作为扣分项目考核，有突出贡献的可以作为加分项目考核），如：
内、外审、安全方面及专项变革与提升等。
4.3考核目标与目标值：
4.3.1目标值设定必须以公司整体目标为基础，通过目标逐级分解进行确定；
4.3.2在公司总体目标中未提出的一级目标（一级目标指基本涉及公司整体的目标），如果原来有制定目标值的，按照原有目标值考核，如属于新增加目标，由主导部门统计2023年整年数据与总经办一起协商制定；
4.3.3对于由上级目标衍生出来的辅助目标，在确定基本目标值时必须与上级目标保持一致性。
通过历史平均数据进行确定，如2023年上级目标平均达成是80%，则辅助目标去年平均达成亦为80%。如果因为一个上级目标衍生出多个辅助目标，可以根据实际情况适当调整，但是综合结果必须与上级目标一致。
4.3.4上下级目标包含范围一致的，目标值必须一致；
4.3.5上下级之间同一指标，由不同下级进行分摊，目标进行加减分解，平行下级目标值相加必须等于上级人员目标值（上下级同一目标分母不变，下级目标相加需要=上级，下级分子分母相加=上级，下级目标需与上级目标值相同）。
管理人员绩效考核方案
4.3绩效指标汇总建立 根据公司股东会会议的内容及公司发展要求将各类指标汇总交公司经理会议讨论并与管理人员沟通，确定后制订出考核指标作为下年度对各管理人员考核的依据。4.4考核指标及指标值的调整 当公司战略目标发生变化或指标承担部门需要变更指标时，需要提交 绩效指标变更申请 经经理会议研究通过，董事...
酒店管理人员绩效考核方案
国际酒店 年管理人员绩效考核方案。一 适用范围。本方案适用于部门主管及以上层级管理人员 总经理另有文件规定 二 绩效标准及考核周期。三 考核方式。一 半年度考核。1 每年7月10日前 次年1月10日前完成对半年度工作情况的考核。2 绩效工资兑现 每半年度兑现一次。3 允许 以丰补欠 半年度核算，年度...
管理人员绩效考核方案 试行
一 目的 为了科学 客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。二 考核对象。除总经理外。力同机械 上海 和力同环保设备 上海 所有在职管理干部及职员。三 绩效考核的原则。1 公开原则 明确规定绩效考核的标...