前言。如何保持企业的可持续发展，是当今企业最为关注的问题之一。实践证明，绩效管理是促进企业管理规范化、保持企业快速健康发展的有效途径。
第1讲什么是绩效。
本讲重点】动物选美比赛的启示。
什么是绩效。
为什么要谈绩效。
绩效的作用过程及目的。
进入21世纪，绩效问题已成为众多企业特别关注的热点。飞速变化的市场，使每家企业都更加关注自身的发展问题，越来越多的企业都希望通过考核来促进自身的发展。但是，在这个过程中，很多企业对于绩效的理解并不准确，对于绩效管理的应用也不是很自如。
那么，究竟什么是绩效呢？
动物选美比赛的启示。
森林里的动物们准备进行选美大赛，很多动物都热心地积极报名参加。尽管动物们的热情很高，但是它们很快发现，如果没有一个选美的公认、统一标准，选美大赛就没有办法进行。动物们开始考虑制订一个统一的选美标准。
争论一直持续下去，动物们各执己见，互不相让，谁也不能够说服大家。最终这个选美大赛因为制订不出一个公认的统一选美标准而不了了之。
选美标准正如同绩效的考核标准一样。对美的理解各自不同，所以选美比赛注定没有结果；如果对绩效理解不清，想通过绩效考核促进企业发展无疑也恰似是盲人骑瞎马，对企业的发展势必不会起到明显的促进作用。
什么是绩效。
对于绩效的不同理解：在新的环境下，许多人都意识到了绩效的重要性，人人都在谈绩效，但每个人对于绩效都有自己的理解。
一、绩效等于结果。
绩效可以是最终的成果。对于公司和企业来说，绩效可以作为衡量企业是否盈利以及盈利多少的标准。如果亏损，理所当然就没有绩效可言。
对于员工个人来说，绩效同样可以表现为员工个人的工作成果，但更多情况下往往只表现为员工的工作过程。
情景片段】公司大厅，业绩公告栏前：
业务员甲：“老张，你这个月又是销售第一，要请客喽！”
老张：“没问题！”
点评】销售额对于公司来说是个结果，张先生销售额高，也就是说，张先生的绩效相对于其他人而言，最为突出。
二、绩效等于能力。
绩效是员工的实际工作能力，同样按规则办事，能力强的人可以收到更好的效果。
情景片段】办公室门口，门上挂牌：“信息一部”
甲员工（抱着一大堆东西，慌里慌张地走过来，碰到老板）：
老板！”老板：“怎么，又要加班？”
甲员工：“没办法，这些东西都要得急！”
老板：“你干嘛不让你的手下帮你做？”
甲员工：“唉，教他们做最少也得费半天的时间，更何况做出的东西我也不放心，还是自己做吧！”
老板经过另一办公室，门上挂牌“信息二部”。办公室内人声鼎沸。
女员工：“经理，去**犒劳大家？”
女员工：“我提议去吃海鲜！”
男员工（故意打量）：“你怎么就知道吃，也该注意自己的体形了。经理，我提议，咱们去酒吧，好好喝它个痛快。”
女员工：“你，你还不是除了吃就是喝！”
经理（做手势示意安静）：“这一阶段大家始终都很努力，老板对我们的表现也很满意。今天就由你们做主，大家好好乐乐，只要是健康娱乐就行。”
老板笑笑，十分满意地点头走开。
点评】同样是经理，一位是累得分不开身，团队如同虚设；而另一位却是从容有余，团队非常有活力和冲天的干劲儿。所以对老板来讲，绩效就等于员工个人的能力。
什么是绩效？我们在日常生活中会经常碰到关于绩效的话题。其实，绩效的概念很广，它可以是一个结果，也可以是我们工作的效率、工作产生的效益或对待工作态度、人际关系、勤奋等等。
可以这么说：只要有目标、组织、工作就必然存在绩效问题，总而言之，绩效就是一切我们想要的东西。也可以说是结果，但如果某些因素相对于其它因素而言，对结果有明显、直接的影响时，绩效的意义就与这些因素等同起来了。
也可以这样说，绩效首先是结果，当其它因素对结果的影响相对不变，改变特定因素能促进产生良好的结果时，控制这些因素就等于同时控制了绩效。
可能成为绩效的因素：
图1-1 绩效因素示意图。
影响绩效的关键因素主要有以下五个方面：
一）工作者本身的态度、工作技能、掌握的知识、iq、eq等等；
二）工作本身的目标、计划、资源需求、过程控制等；
三）包括流程、协调、组织在内的工作方法；
四）工作环境，包括文化氛围、自然环境以及工作环境；
五）管理机制，包括计划、组织、指挥、监督、控制、激励、反馈等。
其中每一个具体因素和细节都可能对绩效产生很大的影响。控制了这些因素就等于也同时控制了绩效。
绩效评估的是结果的好坏，绩效管理需要探求产生结果的原因，逆向追踪绩效因素。根据对结果的影响作用，不同的因素有不同的影响力。当其它因素都很稳定时，管理者需要关注于某一个特定的因素，因为这个因素的变化会对绩效产生直接的重大影响。
哪些因素容易变化，对绩效的影响作用大，我们就需要关注和考核哪些因素。
对我们来说绩效的意义不仅仅限于企业，每个人都应该研究绩效，从各方面有效降低成本，提高效率，这有助于提高我们生命的品质。绩效贯穿于每个人的一生，无论是企业还是个人都会面对绩效问题。
为什么要谈绩效。
绩效过程是一个持续改进、波浪式推进和螺旋式上升的过程，谈绩效的目的就在于使我们充分了解过去，同时认识现在，并在此基础上更好地规划未来。当然，我们谈绩效也会谈到关于薪酬、晋升、激励的问题，但绩效的核心还是在于改进。
一、为了发奖金。
往往很多管理者平时并不关注绩效问题，只是在年底需要发放奖金时才不得不开始评员工绩效的高低，以便根据绩效的成绩或绩效等级发放奖金。将绩效考核与奖金的发放等奖惩手段直接挂钩，很多人就认为绩效管理的目的是为了发奖金。
二、为了进步。
对于有些人来说，绩效可以促使其进步。绩效的目的是为了使自己的实际工作能力不断提高。通过绩效评估自己可以寻找绩效不好的原因，在以后的工作中有针对性地加以提高。
三、了解自己的发展程度。
有些人认为，通过绩效可以达到以下两个方面的目的：一是看自己现在的业绩是否达到了原来的预期；二是看工作者是否发挥了最大的潜能，是否还可以在下次工作中继续提高。
绩效的作用过程及目的。
一、绩效的作用过程。
影响工作的除了员工自身的态度、能力外，工作的环境和机制等因素也会对员工的工作产生一定的影响。从图1-2可以看到，任何员工工作都会有如下几个过程：
注：a代表将加入工序岗位的员工；
b代表所有潜在的绩效因素；
c代表绩效。从b到c就是一个明白绩效的过程，而从c到b是明白绩效后的反馈。
图1-2 绩效的作用过程。
举例】一位工人加工机械零件，加工10个零件给10元，这是加入工作获得收入的过程。如果再多加工10个零件，多给15元，这种多加工10个零件，多给15元的过程就是员工获得报酬和激励循环工作的过程，这时的报酬有激励性，员工会希望加工更多的零件以取得高报酬。至于“与员工相关的绩效明白过程”就是：
例如加工零件过程中机器速度与扳手位置会对工作效率的高、低产生相当大的影响，这些影响是员工能体会到的。“与员工相关的绩效明白后反馈指导原绩效体系的过程”，就是发现这些问题后，员工会在以后工作中把它们调整到最佳位置。与员工不直接相关的绩效的明白过程，例如加工机器的磨损和修理，与员工不直接相关的绩效明白后反馈回原绩效体系，是指管理者知道问题后，会安排维修工在工人下班后对机器进行保养和护理。
绩效的作用过程首先是绩效的明白过程，其次是绩效明白对过程有反馈和指导作用，绩效明白的过程是一个循环反馈的过程。
二、绩效的目的。
评估绩效可以面向未来和过去。面向过去包括给做出绩效的人一个正确的测评，以便于按劳付酬；面向未来包括让员工明白绩效还有改变提高的余地，让其总结经验寻找差距；对于员工不能负责的绩效，例如工作分配、工作条件等，我们要研究是否可以通过改变来提高员工的绩效。
第2讲绩效如何考核。
本讲重点】绩效考核方法。
目标管理的重要意义。
绩效与薪酬相关联。
绩效考核方法。
绩效考核对于企业发展的促进作用显而易见，但是它的复杂性决定了把绩效考核做得很成功的企业往往是极少数。不同的企业使用的考核方法千差万别，但是从考核内容来划分，不外乎从传统的德能勤绩、表现过程、职位要求、特别的问题、工作改进、工作习惯等几方面入手，而应用较多的是从结果入手。考核结果的表现形式也有很多种，考核分只是众多考核结果的表现形式中的一种。
一、组织考核模式。
组织考核是针对部门组织的考核，它对应于对员工个人的考核。系统资源、管理过程和功能等三种模式是几种比较常见的组织考核模式。
一）系统资源模式。
简单说来，比如评价一个组织，有人看业绩，这就是对组织考核的理性目标模式；有人看成长性，这就是看未来的业绩，是典型的系统资源模式。
二）管理过程模式与功能模式。
举例来说，同一个组织，a看中的是该组织的团队，而b看中的却只是该组织的产品是否成熟。这两个人对组织的评价标准有很大不同。也就是说，对组织的考核评价标准不同。
a对组织考核所采用的方法是管理过程模式，考核的重点是组织的管理和创新能力。而b所采取的是功能模式，即组织的产品和服务能多大程度获得满意。
这些考核组织的模式只是从不同角度对组织进行评价，没有最好而只有最适合的一种。
二、对员工个人的考核方法。
绩效对员工个人评估方法多种多样，有的方法是针对并强调人、工作、定量、定性、过程、结果导向、对工作的局部考核、对全局的考核等各种方法，观察印象、德能勤绩、绩效要素和目标指标等四种方法是常见的四种个人绩效评估方法。不同的考核方法，绩效含义各自不同，考核的重点及对后期工作的反馈及指导程度也分别有所不同。
总之，考核方法没有对错之分，只有更加合理之别，我们要根据实际情况不同，考核的目的不同，采取不同的考核方式。但有一点是共同的，那就是考核的目的都在于绩效水平的大幅度提高！
目标管理的重要意义。
目标管理不论对于组织还是个人的发展，都有着非比寻常的巨大作用。目标管理是制订目标、过程管理、结果评估与反馈这个全过程的管理。目标的制订也是上下级主动以实现高一层的目标为己任的。
目标管理是目标设立和完成过程及完成结果的统一，但是目标管理绝不是三者简单的机械组合。目标管理主要是对目标实现过程进行管理，过程中激发工作者的自愿工作的动力并贯穿始终，对结果进行考评。
实施目标管理，不但能够促进完成目标，激发自我动力，还能促进上下级沟通，锻炼工作者自我掌控的能力，从而帮助企业建立目标体系。但是必须根据本企业的实际情况，制定出相符合的目标管理制度。
绩效考核推行方案
一 推行目的。全体员工了解方案。保证10月考核顺利进行。落实07年绩效目标。二 整体工作思路工作内容。一 全体员工了解方案。1 确认方案。人力资源部部门内确认绩效方案主要是解决方案中需要明确的问题，由部门内讨论，填写建议，供高层决策。公司高层确认，高层审批 绩效考核制度 形成正式运行版。2 方案宣讲...
绩效考核推行方案
4.建立以部门 班组为单位的团结协作 工作严谨高效的团队 5.通过考核结果的合理运用 奖惩或待遇调整 精神奖励等 营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。而基于这样的目的，我们的绩效考核就不是大家认为的，绩效考核就是扣分 扣钱 绩效考核会加大管理者与下属的矛盾 做的工作越多就越容易犯错扣分就越多。如果绩...
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