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中层干部管理考核办法。
1 目的。通过对副主管级及以上“德”与“才”的综合评定，发现问题、剖析不足，不断改进工作绩效，促使各层干部“德才兼备”，共创公司价值与干部价值最大化。
2 范围。适用于公司副主管级及以上人员（含享受主管级待遇的技术型人员），试用期干部按试用期考核方案。
3 职责。3.1 综合管理部负责本方案的起草、修订及综合业绩评价的策划、组织、验证工作；
3.2 各部门严格按此方案执行，并做好宣贯、落实工作。
4 程序。4.1 考核方法：由定性（30%）+定量（70%）相结合。
4.1.1 定性部分由相关人员进行评定，其中副主管、主管、副经理级（非部门负责。
人）定性考核由两部分组成：本部门负责人直接评定（70%）+直属分管高层。
间接评定（30%）；部门负责人定性考核由两部分组成：直属分管高层直接评。
定（70%）+各分管高层间接评定平均分（30%）；各考核表见附件。
4.1.2 定量部分则是各干部每月的绩效考核分数。各部门、车间于每月的月末制定。
本部门副主管级以上干部下月的《工作报告/任职承诺书》（见附件3），经分。
管领导签字确认后，交至综合管理部。
4.2 考核流程：
4.2.1 每月1次定量考核，三个月1次定性考核，三个月形成阶段综合考核，即。
阶段综合考核=（三个月绩效考核的总成绩）÷3*70%+定性考核*30%，由人力。
资源部组织，次月5日前综合管理部根据《任职承诺书》对各干部指标完成。
情况进行检查，各部门配合考核打分，将考核表及分数统计表报送人力资源。
部。4.2.2 根据前三月的考核情况进行阶段综合考核，形成干部考核等级，本部门内部。
原则上a级干部不超过1名、b级干部不超过2名，超过的则下调一级。
5 考核原则。
5.1 考核工作遵循客观、公正、透明地进行。考核时不以个人好恶，不合理的工作要。
求和考核期以外的工作表现，作为受评人考核的标准。
5.2 直接上级对下属干部胜任能力拥有考核的权力，并承担考核的责任。
5.3 综合管理部对所有考核实行全程跟踪与控制。
5.4 为体现公平公正，综合管理部定期公布考核结果。
5.5 考核领导小组有权质疑考核结果，其审理结果具有最终效力。
6 申诉与仲裁。
6.1 综合管理部对考核过程中的异常行为有质疑权，有权要求相关部门或考核人提供。
进一步的事实材料，并根据事实材料对考核结果予以纠正。
6.2 被考核人或部门对考核结果持有异议时，可在获悉考核结果后三个工作日内，向。
本部门、综合管理部或考核领导小组提出申诉，仲裁委员会在接到被考核人的申。
诉后，在一星期内展开调查并组织仲裁。
6.3 仲裁委员会由考核领导小组成员组成，根据情况，可吸纳被考核人的直接领导、
同级代表3-5人。
6.4 考核仲裁委员会在听取双方当事人的陈述、查阅有关资料后做出裁决，此裁决具。
有最终效力。
7 结果应用。
7.1 阶段综合考核结果对管理干部具有持续激励的功效，是干部职位异动、薪酬调整。
的依据，是作为年终考核参考依据之一。
7.2 阶段综合考核为a级的干部，选取前3名，由综合管理部提出薪资调升一个级差。
的申请，经总经理批准后生效。
7.3 阶段综合考核为e级的干部，直接进行调岗或淘汰，薪资按对应岗位进行调整；
阶段综合考核为d级的干部（无e级干部），且处在考核排名末5位内的，则标记。
黄色预警，如果第二阶段综合考核依然处在d级且排名末5位内的，则进行调岗，薪资按对应岗位进行调整；阶段综合考核为c级的干部（无e、d级干部），且处。
在考核排名末5位内的，则在年终干部考核总成绩中扣相应分数；阶段综合考核。
为b级的干部，且处在考核排名前10位内的，则在年终干部考核总成绩中奖励相。
应分数。8 附则。
8.1 本管理办法最终解释权归综合管理部，未尽事宜由综合管理部负责修订。
8.2 本管理办法经总经理批准后生效实施，修订时亦同。
附件1：xxx****。
中层干部定性考核表。
直属直接、间接考核表）
部门受评人时间： 年月日
附件2：xxx****。
中层干部定性考核表。
非直属高层考核表）
部门受评人时间： 年月日
中层管理干部考核方案
管理干部绩效考核实施方案。一 考核目的。1 加强公司激励和奖惩机制，提高工作效率和效果 2 使公司考核工作具有针对性 规范性 可操作性 3 通过考核发现工作中存在的问题，为培训工作提供目标与方向，使培训工作更有针对性 4 绩效奖金的合理分配。二 考核原则。1 以公司 各项规章制度 经营目标责任书 岗...
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