《教学与管理》２０年５月１日。
为了贯彻***《关于义务教育学校实施绩效工资ｌ核者便是主体，主体在考核中的作用是关键的，所以有一。
的指导意见》精神，落实教育部于２００年１２月３１日出ｆ个科学的考核标准并不能代表考核结果就一定科学。在台的《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导ｉ设计考核方案时，一定要考虑到教师劳动的复杂性，应该。
意见》规定的自２００年１月１日起，首先在义务教育学－让有话语权的不同主体对客体多层次进行评价，不同层。
校实施绩效工资的分配政策，基层教育行政部门将承担ｉ次的评价结果还要进行科学的加权计算。比如：学生评价绩效工资的组织实施和对学校的指导工作，由学校在考ｌ占５０％学生是教师的劳动对象，最有权对其科任老师。
核的基础上确定绩效工资中奖励性工资的分配方式和方ｌ“说三道四”，其评价结果也最有说服力，所以学生评价所法。显然，奖励性工资是否能起到激发教师工作热情、稳ｌ占权重应该最大；其次，同事间相互评价占２０％一个教。
定教师队伍的积极作用，学校对教师绩效考核的科学、公ｉ师的水平如何、能力如何、绩效如何，同事心知肚明，但考。
正、公平是关键。
一。教师绩效考核的科学性。
虑到同事间竞争和排他性的事实，其评价结果可能带有。
很大的主观片面性，故所占权重不能太高；最后，校考核。
教师绩效考核是否公正、公平，取决于考核教师绩效ｌ小组评价占３０％很多地方规定考核小组成员中教师不。
的标准是否科学，但要想制订出一套科学的标准，并非易ｉ得少于三分之一，也就是说余下的三分之二多为校领导，事，这是由教师劳动的复杂性决定的。教师教育的对象不ｉ显然校考核小组评价结果也一样会带有主观性，所以，其。
是建筑师所建造的楼房，而是正在成长中的生命体。他们：权重也不能太高。计算时，为了充分考虑人为因素，可按。
具有主观能动性，而且千差万别、人人不同。社会职业中１比例分别去掉若干个最高分和最低分。没有任何职业的对象能像教师职业的对象有如此的复杂ｉ教师绩效考核的科学性不仅需要考核标准的科学，性。
教师要在这种复杂的情况下，随时掌握每个人的思ｉ还应该注重考核程序、考核方法是否符合教育规律、教学想，运用行之有效的教学方法，把他们培养成为具有良好ｊ原理、教师的职业特点和心理特点，因而考核结果绝对科。
人格和符合社会要求的人，这无疑是一件非常艰巨而复１学是不可能的，但使考核结果科学含量最大化，却是我们杂的工作。此外，教学工作还是一项非常复杂的需要技巧ｊ设计考核方案时必须追求的。
的工作。教师需要运用所学的专业知识，全面掌握教材，－
二、教师绩效考核的公平性。
运用教学理论、教学艺术和技巧，根据学生的接受能力，１教师绩效考核结果公平与否，当然和考核方案的科。
分析教学重点、难点，对教材加工组合，使之系统化。把丰ｊ学性密不可分，但除去方案的科学性外，还应该考虑以下富的科学文化知识加工成不同层次学生都乐于接受的信ｊ几个问题。
校内公平息，还要及时捕捉学生的反馈信息，不断修正，完善教学：１．
要素的组合方式，提升教学质量。所以，要制订出一套科ｊ（１不同学科间工作量的公平学考评教师绩效的标准，必须从教师劳动的科学性与艺１考核方案应该充分考虑到学科间工作量的公平问。
术性的统。一、工作对象的复杂性、工作方法的创造性、工题。事实上，“语数外”与“音体美”每节课的含金量是不一。
作主体的示范性、工作方式的独立性以及工作成果具有ｌ样的，教育部曾经规定初中“语数外”满工作量为１０节，长期性等多维度多角度考虑。ｆ周（双休前为１２节，周），而“音体美”满工作量为ｌ４节倜。
在绩效考核中，被考核的教师只能是客体，而参与考ｌ（双休前为１６节，周），显然这样订是考虑到了“语数外”
花兆润：教师绩效考核应注意的问题。
作业等问题。如果考核方案不考虑这个问题必然导致不ｌ等的人数反而比缺编的多，多代课的教师与少代课的。
教师报酬一样，体现不出“干多干少不一样”的原则，更不同学科间的不公平。ｌ
要说干少干坏的问题了。建议要向缺编学校加拨经费。（２教师代课多少的公平ｌ
一。笔者发现，很多学校在设计考核方案时，虽然考虑到：三、教师绩效考核的公正性。
了将绩效工资与教师ｔ作量（代课多少）挂钩，但指标设ｉ公正性要求根据学校发展的引领方向制订考核评价教师的方案，坚持奖勤罚懒、奖优罚劣、按劳分配原则，忌定得欠科学。如有一市教育行政部门统一为全市学校设｛
计了一个计算公式：ｉ个人好恶。这一点是考核评价教师绩效的灵魂。
公正是一种处理利益关系的原则。美国伦理学家汤。
教职工周人均工作量：学校各个岗位工作量总和÷教ｉ
职工总数。姆．ｌ＿彼彻姆说过，一切正义理论共同承认下述最低原则：教职工工作量得分：教职工周实际工作量÷教职工周１
同样的情况应当同等地对待，或者使用平等的语言来说：人均工作量ｘ３０分（教育教学分）
平等的应当平等地对待，不平等的应当不平等地对待。这。
教职工个人绩效工资额＝校奖励性绩效补贴总额÷全ｌ
项基本原则通常称为形式上的正义原则。那么，公正实际校绩效考核得分总和×教职工个人绩效考核得分ｌ
上我们可以从两方面理解：即报偿性和惩罚性。但换算的结果使得教师代课量所占权重很小，或者ｌ报偿性公正，即权利原则，意思是主体的贡献等于或是课时多少对绩效工资影响不大。
这个问题不解决，学校：者不小于（≥）应得的权益，类似于按劳分配原则多劳很多超课时的教师不愿多代课怎么办？如甲、乙两位教ｌ
多得，少劳少得，不劳动者不得食。对每一个有劳动能力师，甲２０节，周，乙１０节／周，假如按月计算，甲被考核为ｌ的人来说，这样一个社会主义的分配原则是公正的。但是第一等，乙为二等，以平均月绩效工资２００元算，甲得ｌ在市场经济条件下，我们对劳动概念要加以限定，就是说２４０元，乙得２００元，才多了４ｏ元，正好是甲比乙每多一１劳动必须是有效或创造了价值的劳动。
无效的劳动与有节课只合１元，即使乙为三等１６０元，甲也才合每节２ ｉ
效的劳动获得同样的报偿，显然也是一种不公正。所以依元。要知道教师的一节课不能按照４０或４５分钟算，他要｝据贡献作为标准是比较合适的，是公正的基本形式。
但惩备课、批改作业、辅导等，按教育部规定应该折算为３至－罚性公正同样是不可忽视的。因为如果惩罚不公，就不会。
．５小时课。ｌ产生有效的服人心的震慑或调节的功效。而且，如果忽视。
３）教学人员与非教学人员工作量的ｉ＇￣题ｌ
惩罚性公正，该罚不罚，实际上也就是一种变相的分配上教学人员工作量一目了然，但非教学人员怎么办？每ｌ
的不公。周工作量订多少？而且每个岗位也应有区别。比如收发、所以，我们在设计教师绩效考核方案时，既要关注其。
图书管理、保卫等。非教学人员的工作量涉及校内公平的｛激励性，也不能忽视其惩罚性。而从***和教育部的两问题，过多过少都会影响人的积极性。建议要适度向一线ｌ
个“指导意见”来看，是为了提高教师收入、稳定教育队教师倾斜。
伍、推动教育均衡发展和推进素质教育，显然不涉及“惩２．校际公平。
罚性”，以此为依据兑现的“结果”，很可能会出现“干少。
据笔者了解，全国多数地方并没有把绩效工资的拨ｌ的、不干的、干坏的”并不能得到应有的惩戒，公正性得不。
付与具体一个学校的编制挂钩，这就很难解决超编与缺ｌ到体现，反而会影响教师的工作积极性。因此，在设计教。
编学校校际的公平。
师绩效考核方案时必须与教师工作量和实际贡献等因素。
公平与否是比较得出来的结果，美国心理学家亚当ｌ联系起来，考核结果与绩效工资挂钩时，要拉开教师之间斯的“公平激励理论”认为：人们总是要将自己所做的贡ｊ的距离，使广大教师在心理上对“多劳多得、优质优酬”有。
献和所得的报酬与自己条件相当的人的贡献与报酬进行ｌ充分的体悟。比较。举一个极端的例子：甲、乙两个学校（此例是参照某｝
考核评价教师的绩效是一项科学的系统工程，它要。
市方案得出的结果，情况如下表）。
求这一考核评价体系的设计者有专门的评价理论和评价。
学校。甲校个ｌｌ４人｝；３节ｌ｛７蓑阵５节ｌ６人ｌ２８人ｌ６人ｌ
技能，从而确保教师绩效考核结果的客观和公正。为了使绩效工资发挥它的最大作用，还要把教师的绩效考核与学校的常规管理结合起来，既要重视教师工作的终结性。
评价，更要加强教师工作的过程性评价。让考核结果得到。
广大教职工的高度认同，使激励性绩效工资真正体现出。
把周工作量与获得绩效工资各等次的人数一比较就：激励导向作用。
看出了不公平，也就是超编的学校教师平均课代的少，拿ｉ（责任编辑付一静）
教师绩效考核应重在效益
作者 伏开兵。新课程研究 教师教育 2011年第08期。中图分类号 g451 文献标识码 a 文章编号 1671 0568 2011 24 0030 02 2008年12月，教育部颁布 关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见 下称 指导意见 指导意见 的颁布，意味着我国义务教育学校教师绩效考...
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