作者：吴建英。
**：《江苏教育》2023年第06期。
绩效”是什么？是工作成绩和劳动效率。教师实施绩效工资，于个人，引入了“粮草”，能者多得，让劳动更有价值；于单位，引入了“鲶鱼”，激励竞争，使工作更有成效。
然而，在实际绩效考核的过程中，仍存在一些不尽如人意的地方，出现了种种问题。
第一，导致教师工作斤斤计较。绩效工资旨在奖优罚懒，让工作实绩突出者得到实惠，拉开收入差距。事实上，不拉开差距不能体现绩效工资作用，差距太大也不利于和谐稳定。
在实施过程中，常出现因过分强调工作量而导致教师斤斤计较的现象，平时每件事总要权衡自己有没有必要做，该不该做，这样就不利于团结了。
第二，教师对绩效的理解存在偏差。多数教师认为，30%的奖励性绩效工资本身就是自己的，拿自己的钱奖励自己“没道理”。部分教师“铁饭碗”“终身制”等传统观念仍根深蒂固，一些考核机制也流于形式，导致出现了“干与不干一个样，干多干少基本一个样，努力干与混日子一个样”的尴尬局面，产生不了太大的激励效应，存在新的“吃大锅饭”现象。
第三，考核过程繁杂，实效不高。由于教师的劳动是一种创造性、专业性很强的劳动，对教师的劳动数量、劳动质量、劳动成果、劳动效益的评价考核很难找到一种简单的方法。大多数学校的绩效考核操作繁杂、量化过细。
还有些考核，指标的规定不是很合理，标准不是很明确，考核难度大，只注重于形式，对教师绩效没有实质性的提高。
如何克服绩效考核中的这些问题？我以为，在方法上可采用“三结合”。
一、期望与激励相结合。
哈佛大学教授威廉·詹姆斯指出，如果没有激励，人的能力只能发挥20-30%；如果得到激励，人的能力则可发挥到80-90%。北美著名心理学家和行为科学家弗鲁姆的“期望理论”认为，当人们感到自己的努力能够得到一系列的期望回报时，他们将受到激励而创造出高的绩效。可见，一个人越是相信自己只要努力就能提高工作绩效，并能因为绩效提高而获得相应的奖赏，而且认为这种奖赏很有价值，那么他的动机力量就会越强烈。
所以，通过期望与激励，能使绩效考核有效地调动教师的工作积极性。
教师奖励性绩效考核方法
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