员。工。绩。
效。考。核。方。
案。一、总则。
为加强管理进一步完善公司内部激励和约束机制，对员工进行考察与评价，全面真实的评估员工工作效绩，不断提高经营管理水平，根据有关规定，结合公司实际制定本绩效办法。
员工绩效考核工作“遵循：科学性，规范性和真实性” 原则，采用多重指标体系，二、考核目的。
1、在888造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。 并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为888中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定相关的教育培训提供更好的平台。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在888形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则。
1、以公司对员工的销售业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象。
本制度主要是为888公司销售部人员和销售辅助部门（即综合部）公司总经理以下人员均参照此考核制度自行考核。另有下列情况人员不在考核范围内：
1、 试用期内，尚未转正员工。
2、 连续出勤不满三个月或考核前休假停职三个月以上。
3、 兼职、特约人员。
五、各类考核时间排定表。
考核类别考核时间复核时间考核终定时间。
年中考核 9月 1日到 5日 9月10日到13日 9月20日。
年度考核 1 月15日到20日 1月21日到23日 1月25日。
转正考核按公司招聘制度执行。
晋升考核按公司晋升制度执行。
注：1、考核时间主要是指由各领导对下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间。
2、人事复核时间主要由行政部对有争议的考核结果及员工意见的事件进行调查了解和仲裁。
3、 考核终定时间是行政部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
六、考核标准。
人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对888这样的技术、销售、服务于一体的专业教学设备公司。888考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工销售业绩的大小，将员工分为三个层次，总经理对公司管理及干部专门设计考核标准与量表；其次，针对888教学设备公司的特点，将员工划分为管理类与销售类综合办公类，并专门设计考核标准与量表。
公司的考核标准主要是从销售业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：
各类员工考核权重比例图：
考核项目职位类别销售管理类职能管理类技术类。
业绩考核约占70％ 50％ 40％
能力考核约占15％ 30％ 30％
态度考核约占15％ 20％ 30％
员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分。
七、考核表。
1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和销售业绩类综合管理类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由行政部与各相关部门研究和设计统一的**。行政部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与行政部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。
2、年终考核成绩由行政部存于员工个人档案中，除行政部和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。
九、考核评价。
1、 考核结果的等级评定：
全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：
等级特优秀优秀中等有待提高急需提高。
考核总分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下。
2、 考核等级比例控制：
为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门比例控制，各部门在向行政部申报考核结果时，一律按下面比例：
特优秀人数：不超过本部门员工总数5％
优秀人数：不超过本部门员工总数15％
中等人数：占本部门员工总数65％
有待提高人数：约占本部门员工总数10％
急需提高人数：约占本部门员工总数5％
注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据。
十、考核程序。
考核的一般操作程序：
1、 员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估。
2、 直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。
3、 间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。
补充建议：当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时：
1、 直接主管应让员工本着客观的原则再次自评。
2、 如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况。
3、 当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”
当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时。
1、 建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”
2、 如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。
十。一、考核申诉。
1、 考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
2、 部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向行政部提出申诉，由行政部门专员进行调查协调。
3、 考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
十。二、附则。
1、本制度的解释权归行政部。
2、此考核最高分为100分，最低分为0分；
3、本制度的最终决定权、修改权和废除权归行政部。
4、本制度生效时间为2023年9月1日。
绩效考核说明
绩效考核制度。1 考核目的 为全面评价员工的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时也为充分调动员工积极性，多劳多得，形成良好的工作氛围，特制定绩效考核实施方案。2 考核范围 规划部员工。3 考核周期 按月考核，当月考核，绩效奖金次月5日发放。4 考核制度说明 每位员工工资均需包含基本工资及绩效工资两...
绩效考核说明
1.0考核目的。为规范公司管理，正确评价员工的德才表现和工作实绩，充分调动员工积极性和创造性，为员工的聘任 奖惩 培训 辞退 调整工作岗位及晋升职务 评优评先提供可靠的依据，特制定本方案。2.0考核范围。本规定的适用于除高管外的所有后勤人员。3.0考核内容。本制度的考核实行百分制，各部门围绕德 能 ...
绩效考核说明
一 考评的目的和用途。考评的最终目的是改善职能中心及员工的工作表现，以达到子公司的经营目标，并提高员工的满意程度，以及员工未来的成就感。二 考评的原则。1.一致性 在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年之内考评的方法具有一致性。2.客观性 考评要客观的反映被考评的职能中心...