营销人员业绩提升经典办法

如何才能提升员工积极性并提升组织绩效？对于这个问题，我们基于多年的研究和项目经验，将以行动学习为载体全面推动营销人员业绩的提升。

随着组织不断发展，企业对于营销人员培养提出新的要求，我们在研究中却发现导致营销人员业绩效果不佳的因素有不少，其中不乏典型问题：

企业制度混乱零散、制度与流程执行不力、流程设计粗放或不合理。

人才梯队断层、专业化能力欠缺、激励不足。

人力资源战略规划缺失，无结构性规划。

粗放的人际关系营销，忽略了对专业素质和水平的要求。

薪酬结构单一，不能很好的体现岗位的战略价值，降低了对人才的吸引力。

如何才能提升员工的积极性并提升组织绩效？我们认为，企业应该在未来组织结构的基础上进行流程优化，进行以流程为中心的岗位设置和职责调整，设置流程考核指标，才能从根本上提升营销人员的业绩水平。

为提升营销人员的业绩，需要进行综合的管理提升，从完善组织架构着手，通过业务流程梳理、制度体系完善及岗位胜任力模型的构建，明确人力资源战略目标，在此基础上优化薪酬绩效考核体系以及企业的培训体系。

核心服务包括：

绩效激励考核体系：我们认为，绩效激励体系需要具备良好的操作性、客观性和应用性，并从考核指标、考核方式、考核流程及结果应用等多方面进行优化，并将绩效激励体系固化到it系统，实现咨询、培训、it的结合，确保薪酬绩效考核体系易操作、好应用、有公允。

操作性：根据部门职能、岗位职责、岗位特征等因素确定考核内容，设定考核指标及其权重。

根据考核内容和考核对象，综合选取多种考核方式相结合并设定考核周期。

遵循pdca循环设计和优化考核流程，重点优化绩效辅导、绩效管理等环节。

客观性：考核指标量化与定性分级描述结合。

统一绩效考核数据的统计口径、标准、方法。

借助it系统，自动获取和分析考核数据，固化考核流程。

应用性：根据不同考核对象的绩效考核结果区别应用、薪酬调整、员工培训、能力提升、职业生涯发展、岗位调整与晋升。

定位薪酬策略：优化薪酬体系，进行薪酬等级、薪酬机构、薪酬水平以及薪酬总额生成机制的设计，使得研发人员的绩效表现从总体到个体、从当期到长期均能在薪酬中有所反映。

优化激励理念和机制：从发展战略和核心价值观出发，针对不同员工群体、不同发展阶段的人员设计激励体系，同时注重对非物质激励体系的设计和优化。

完善培训体系：结合企业实际情况，建立内部培训师管理与奖励体系、导师制管理与奖励体系，并通过管理制度进行固化。

强化课程体系：建立课程体系管理制度，加强授课内容系统化、培训资料统一化、培训流程模式化。

岗位胜任力模型：

中大特色"行动学习"：通过对行动学习的研究、实践和应用，帮助企业更好地实现组织能力提升、流程改善、业绩突破、领导力发展、人才发展等目标，同时还帮助企业构建系统应用行动学习法的机制和体系。我们认为，推动行动学习，是打造学习型组织的必经之路。

行动学习致力于人才的培养、团队的建设和提升绩效，从而提升企业的组织能力。

思路：我们基于项目目标定制化设计行动学习项目思路，梳理各个阶段工作内容、明确各个角色分工职责，全面保障项目实施效果。

设计：行动学习在项目设计上尤为关键，选对了问题，行动学习就已经成功了一半。为引导学员提出科学合适的行动学习选题，在前期调研完成后，根据项目背景及目标，在适当的时候设置"选题确认"环节。

形式：行动学习课堂采取实战演练的形式，老师讲解工具方法后，学员展开讨论，演练工具，形成方案。

在行动学习方案确定后进入方案实施阶段，小组组长带领本组学员在各自岗位执行方案，并不定期开展多次研讨学习，群策群力提出新的可能解决问题的方案。不断优化完善方案，并在定期提交阶段结果进行汇报。

学员--提升个人能力，团队融入。

掌握科学工具方法，提升解决问题的能力。

团队成员智慧碰撞，促进个人融入团队。

培训管理者--创新培训形式，成果显著。

多样化的培训形式，激发学员兴趣。

显性化的学习成果，升级培训评估。

企业--解决实际问题，提升绩效。

形成实际行动方案，解决热点难点问题。

营造团队学习氛围，打造学习型组织。