一、总则。为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的。
1、在正科造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。 并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、.
一、总则。为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的。
1、在正科造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。 并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、.
员工绩效考核方案。
一、总则。为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的。
1、在正科造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。 并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为正科中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则。
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象。
本制度主要是为正科公司职能部人员、副总级以上经营管理类、专业技术类人员设计。另有下列情况人员不在考核范围内：
1、 试用期内，尚未转正员工。
2、 连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上。
3、 兼职、特约人员。
五、各类考核时间排定表
考核类别考核时间复核时间考核终定时间。
年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日。
年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日。
转正考核按公司招聘调配制度执行。
晋升考核按公司内部晋升制度执行。
注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间。
2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁。
3、 考核终定时间是公司办将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
4、 年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
六、考核体制。
考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。公司办对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司董事长、总经理、副总经理及相关部门主管组成）是正科公司员工考核政策的最终仲裁机构。
具体权限见下表：
考核对象：总经理、部门经理级、部门主任级、部门职员。
初评：员工自评
复核：直接领导核定并由人事决策委员会最终核定。
七、考核标准：
人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人。正科在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对正科电机公司的特点，将员工划分为管理类与技术类、业务类，并专门设计考核标准与量表。
公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：
各类员工考核权重比例图：
考核项目职位类别：经营管理类职能管理类技术类。
业绩考核约占70％ 50％ 40％
能力考核约占15％ 30％ 30％
态度考核约占15％ 20％ 30％
员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分。
八、考核表。
1、 考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类、研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人事决策委员会与各相关部门研究和设计统一的**。人事决策委员会对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人事决策委员会协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。
2、 年终考核成绩由人事决策委员会存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门经理外，其他人员一概不得查阅。
九、考核评价。
1、 考核结果的等级评定：
全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：
等级特优秀优秀中等有待提高急需提高。
考核总分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下。
2、 考核等级比例控制：
为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：
特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％
优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％
中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％
有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％
急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％
注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据。
十、考核程序。
考核的一般操作程序：
1、 员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估。
2、 直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。
3、 间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。
补充建议：当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时：
1、 直接主管应让员工本着客观的原则再次自评。
2、 如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况。
3、 当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”
当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时。
1、 建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”
2、 如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。
十。一、考核申诉。
1、 考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
2、 部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。
3、 考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
十。二、考核与奖惩。
1、 公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：
特优员工：原则上岗位津贴上调一级。
优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理。
中等员工：岗位津贴不作调整。
有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。
急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。
2、年度考核为“有待提高类”员工的处理。
岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理。
若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。
若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。
3、年度考核为“急需提高类”员工的处理。
该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。
同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级。
如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。
十。三、附则：
1、本制度的解释权归人事决策委员会。
2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。
3、本制度生效时间为2023年1月1日。
做好绩效管理的六**则
关于绩效管理，人们有两种截然不同的观点，持积极态度的人认为绩效管理是企业管理者的“圣杯”，认为它能在更大程度上帮助企业实现其战略目标和远景规划，在未来的几十年里，它将是最重要的管理工具之一；持消极态度的人则认为被广泛传诵的绩效管理不过是一块食之无味、弃之可惜的鸡肋而已，他们认为“讨厌”的绩效管理已经影响到了他们的正常工作程序，扰乱了他们的工作计划，无端地给他们和员工之间造成了敌对情绪，麻烦透了。
圣杯？鸡肋？一个问题两个截然相反的对立面，为什么人们会对绩效管理产生如此大的分歧，难道她真的就那么不受待见，非要除之而后快吗？
事情恐怕没有人们想象的那么坏，我个人倾向于绩效管理是管理者圣杯的观点。绩效管理总体来说是一个比较完美的管理系统，有科学的方法和技巧可供遵循，绩效管理系统并不是人们通常所理解的德勤能绩的定性评价，也不是管理者被要求限时完成的填表任务，相反，作为管理系统，它拥有比较健全的法则。之所以被认为是鸡肋，我认为最大的问题就出在管理者并没有搞清楚绩效管理系统里的通用法则，更没有按照其通用法则去执行和实践，最终导致了绩效管理企业实践中流于形式，沦落为鸡肋。
那么，绩效管理系统里都有哪些通用法则呢？下面我们就来谈谈这个问题，看看管理者如何应用绩效管理的通用法则，去攫取圣杯。
法则一：绩效管理是一个完善的系统，而不是简单单向操作的绩效考核
权威观点对绩效管理的定义是：绩效管理是一个持续不断的交流过程，该过程由员工和他/ 她的直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对员工未来一段时间的工作达成明确的目标和理解，并将可能受益的组织、经理和员工都纳入其中。
从这个并不繁琐的定义中，我们得出看出：
1 、绩效管理是由经理和员工双方共同完成的，经理和员工必须合作，任何一方的单打独斗都是错误的。
员工绩效考核方案
经营公司员工激励考核方案。第一章总则。第一条考核目的 客观 公正地评价员工的绩效和贡献，为人员选拔 岗位调整 奖惩等工作提供依据。第二条适用范围 本方案适用于经营公司市场部 物业部 安保部 电子商务部和行政部。第二章考核职责。第三条集团人力资源部是员工考核的管理部门，负责对市场部 物业部 安保部 电...
员工绩效考核方案
一 工资待遇 1 底薪 6000元。2 每月发放 50 3000元 剩余的50 半年发放一次，根据员工的考核按比例发放。考核标准见下表 3 上表为招商专员月度考核表，针对招商专员预留部分的工资做以上考核。根据考核比例来发放预留工资的比例。4 奖金 1 为公司拓展新项目并签约的奖现金。金额1 2万不等...
员工绩效考核方案
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