xxxx集团。
薪酬设计、绩效考核管理制度
薪酬体系管理。
绩效考核管理。
岗位职责。绩效考核指标。
管理人员360能力评议指标。
薪酬体系管理制度。
第一章总则。
第一条目的和依据。
为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享xxxx集团（以下简称为集团）发展所带来的收益，把员工个人绩效和企业整体绩效有效结合起来，促进员工价值观念的转变，建立吸引人才和留住人才的良好机制，推进集团总体发展战略实现，根据中华人民共和国有关法律、法规，制定本薪酬制度。
第二条适用范围。
本制度适用于集团全体员工。
第三条薪酬分配依据。
薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩，按照员工在不同岗位上的责任、个人能力和对集团的贡献计付薪酬。
第四条薪酬分配原则。
薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
一、 竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，调整集团薪酬水平，使集团的薪酬水平具有一定的市场竞争力；
二、 激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考核，使员工的收入与集团绩效、个人绩效紧密结合，激发员工积极性；另外，设计薪酬晋升通道，使不同岗位的员工有同等的薪酬晋级机会；
三、 公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考核决定员工的最终收入；
四、 经济性原则：集团人力资源成本的增长应低于总利润的增长，用适当工资成本的增加激发员工创造更多的经济增加值，保障集团的利益，实现可持续发展。
第二章薪酬总额的确定。
第五条薪酬总额控制的原则是，薪酬总额增长速度低于集团经济效益增长速度。
第六条薪酬总额包括各子公司及直属部门薪酬总额。
综合办公室根据本年度集团整体的年度经营计划和上年度经营业绩完成情况及集团整体的薪酬总额，**下一年度集团各职系和薪等的人数，以及各职系和薪等的薪酬额度，做出下一年的薪酬预算草案。
预算薪酬总额=本年度各层级人员预计编制×上年度各层级人员的平均薪酬。
第七条实际薪酬总额的确定。
薪酬总额=基本薪酬+绩效薪酬。
综合办公室年底根据各子公司及直属部门的利润完成情况核算实际提成比例额度，加减入职离职人员实际薪酬后，核算实际薪酬总额。
集团薪酬调整实施日期为每年5月1日开始，岗位绩效薪酬的发放为次年元月发放。
第八条为了加强对薪酬预算执**况的过程控制，综合办公室应于每月初，将上月集团薪酬发放实际情况分析汇总上报主管副总、总经理处。
第九条各部门的人员编制、薪酬总额的预算和核定，须报集团综合办公室并经由集团董事长审批，并在集团综合办公室备案。
第三章薪酬体系。
集团根据岗位评价结果建立不同的职系。
第一十条针对不同的岗位，集团采取以下四种薪酬体制：
一、 年薪制。
二、 岗位工资制。
三、 业务提成工资制。
四、 协议工资制。
第一十一条实行年薪制的范围是集团高层管理岗位和分管子公司的领导岗位及高级施工技术人员，其考核周期是月度为周期，年终统一发放相应绩效考核薪酬，以激励其为取得经营绩效而付出的努力。
第一十二条实行岗位工资制的范围是集团直属部门及子公司中、基层管理人员、职能人员。其考核周期是月度为周期，年终统一发放相应绩效考核薪酬。岗位工资制采取以岗定薪、薪随岗变的原则，实现薪酬与岗位价值、工作技能相挂钩，并设立工资等级晋级通道，激励员工为取得岗位工作绩效而努力。
第一十三条实行业务提成工资制的员工为房屋销售中心销售人员和相关的管理人员。
第一十四条实行协议工资制的范围是适用于集团引进的特殊人才。
第一十五条员工薪酬的晋升通道。
晋升通道是为不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为不同的职系，确定每一职种所跨职层和薪等区间，员工可以通过不同的通道进行晋升，为每一职种确定跑道。
职层划分准则，如下：
职类、职种划分要素如下：
通过对各职种任职资格最高和最低等级标准的价值评估，确定各职种的薪等区间，如下：
第四章薪酬薪点核算。
薪点工资核算是以劳动岗位为对象，以点数为标准，按照职工个人的实际贡献定系数，以单位经济效益获取的工资定点值，确定劳动报酬的一种弹性工资分配制度。
第一十六条薪点定义。
薪点表示员工的收入水平，也是企业计算薪酬的基本单位，既反映整体的经营绩效水平，也反映员工个人收入水平的变化。员工薪点数越高，表明其薪酬水平越高，反之越低。
薪酬设计绩效考核管理手册最终版
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