薪酬设计与绩效考核》是帮助企业搭建企业层级化、差异化薪酬体系与立体化考核模式，让考核体系层级化！制定高、中、基层的层级考核。
因为现在的企业无论是基层员工，中高层理者，还是核心层岗位股都比较难管，出现各种问题，尤其是中高层管理者，他们让制度输给人情，法治输给人治，工作积极性不强、执行力差、离职率高，干一天活拿一天钱根本不与企业发展统一战线，这样的人不在少数促使有人凌驾于企业之上。
因此企业一定要搭建一套科学系统的考核模式，全方位的考核到企业每个层级的人，并且考核结果要与他们薪酬挂钩，让他们发自内心自动自发的工作，这使他们由以前为老板干的思想变成了为自己干思想，积极性大大提升；主要通过以下层级考核：
首先是基层员工；基层员工的工资不是越简单越好，而是越丰富越有力，在工作中的产量、质量、成本和交期各个环节植入pk机制并与工资相挂钩，从而持续地提高产量、质量，持续地降低成本费用；在落实过程中要采用的是《机考软件》《日工作计划落地卡》。让员工每天的工作都能目视化、量化、可考核、可落地，减少考核成本和管理成本！
其次是中高层管理者；管理者在完成他们的业务职责的同时也要对他们的管理职责进行考核。通过《科举》，从制定目标、完成目标的支撑系统、落地方案到团队建设及结果兑现等角度，主要通过八位一体及《复盘表》，对管理者的业务职责和管理职责的过程及结果进行考核，考核考的是矛盾体。
最后是核心层；核心层不仅要德高技强，更要与老板站在同样的“高度”，而考核他们最有效的方法就是股权激励，为他们戴上“金手铐”，让他们与老板之间达成精神共同体和利益共同体，主要通过《日清周结月专项培训3账1物互控台账》和五个合同稳定企业的核心骨干和核心技术人员，是您留人、用人的“金手铐”，干的越多股越多。人在股在，人走股亡。
海口：温永增。
模式是利润之源，管理创百年老店！
各位老板！企业的成长、发展必然离不开您一直以来的英明决策，数年来您必然付出了常人所不能理解的苦和累，但是要想将企业做成百年老店，成为同行之最，光靠您一个人的力量是远远不够的，您必须想办法寻找一个“替身”，替您一起管理企业，这个“替身”唯有搭建企业内部科学、合理的考核体系以及薪酬结构方能实现事半功倍、锦上添花。
您知道随着企业不断发展壮大规模，即便您每天24小时轮轴转、再苦再累、甚至将所有陪家人的时间都奉献进去也很难掌控企业每个人、每个工作环节，在时间的延长线上必然会出现漏洞，一旦出现细小漏洞，就会滋生出各种腐败现象，将整个企业搞得“乌烟瘴气”“妖气缭绕”，企业全员就会慢慢失去前进的动力，企业也会举步维艰。
因此，企业必须靠模式运转，模式靠体系串联！例如《企业文化——行为背后的思考逻辑》、《标准化与组织纪律暨规章制度》、《分之合经营暨阿米巴》《立体化营销与渠道铺设》、《企业地图与5s现场管理》、《企业智能化暨工业4.0》、《税收筹划与社会保险》、《薪酬设计与立体化考核》八大体系，这八大体系一环扣一环、环环相扣、丝丝相连、血脉相通！
从而形成企业的经营管理模式！
然而，《薪酬设计与绩效考核》的建设于企业而言意义之重大犹如牵一发而动全身的“一发”，更是您经营管理的“左膀右臂”！薪酬稳定则企业大局稳固，但若想彻底激发员工的积极性、创新意识，使全员达到高质量、满负荷工作状态，实现企业百尺竿头更进一步，唯有将考核与薪酬一一对应、双管齐下，痛击企业存在的“6种腐败”即不作为、慢作为、假作为、乱作为、胡作为、恶作为！才能助力企业利润持续飙升！！
正所谓老板的思维和行为是被市场矫正的；员工的思维和行为是被薪酬矫正！企业利润也不是喊一喊口号就出来的，而是一点一点做出来的！既要向外部市场要利润，更要向内部管理要效益，那就必须从最基础的薪酬考核抓起！
第一种考核——日考核对标基本工资。
一)通过《日工作计划落地卡》提炼出每个岗位的岗位职责与考核标准，规范全员每日工作，事事计划，时时pk，凡事预则立，不预则废！考核全员一日工作流程，做到考过程、保结果！
二)智能化“机考”对全员进行考试，机考题库涵盖企业的文化、规则、业务，让全员兴起学文化、守规则、练技术的浪潮，为打造“五维航电”的未来骨干打下坚实基础。
第二种考核——月考核对标绩效工资。
通过《科举72小时极限训练——行动计划落地方案》，实行管理者业务职责与管理职责双向并轨考核，以业务为轴，以文化为线，做出每个人、每个部门行动计划方案！内容包括复盘上月和精进方案，并且科举结果决定绩效工资的发放，从而为“五维航电”打造高效管理团队！
第三种考核——年考核对标岗位股分红。
岗位股的指标设置必须有理有据！必须根据日考核、月考核与年度考核进行综合评判后方能定出公平、公正的发放依据。并且不同的岗位、不同的职责所对应的岗位股指标也不能千篇一律，必须“因岗设股”，方能发得有理有据、发得心服口服！
岗位股的设置是为稳定企业的核心骨干和核心技术人员，是企业留人、用人的“金手铐”，干得越多、干得越好，股就越多。但岗位股不能一次发放终身受益，必须定期对其进行考核，确保企业发放的每一分钱都能得到百倍的受益；签订《劳动合同》《竞业限制合同》《培训合同》《保密合同》，在最大限度保障员工利益的同时，实行“人在股在，人走股亡”的激励机制，避免了人走技亡、人才断层的尴尬局面，真正将员工与企业打造成利益共同体。
员工的思维和行为是被薪酬校正的，合理的薪酬是抓人事主动权的根本！基本工资保稳定，考核工资促发展，“5322=5+5”让薪酬结构更科学，让企业发的每一分工资都得到回报。五经检查体系与五纬监督体系织成考核监督网，让检查、抽查、考核、培训不流于形式，让猫腻无处藏身，企业的利润也就不再流失！
各位老板，你们承载着全体员工的愿望，担子、压力会随着企业发展壮大会不断增加，内部经营管理更尤为重要！分之合愿为中国民营注入模式，提供终身合作平台为您“减压”！
切记：模式建设大于天！！
海口一班：黄少平
薪酬设计及绩效考核方案
薪资构成 基本工资 销售提成 岗位工资 工龄工资 绩效工资 奖金 分红 基本工资 基层员工及中层管理者和中层技术人员基本工资参照行业平均水平，较行业平均基本工资高10 20 其他岗位依据市场和行业标准制定 基层员工 1000元 月 一。薪资构成 基本工资 销售提成 岗位工资 工龄工资 绩效工资 奖金...
薪酬绩效考核设计方案
有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，以下是，欢迎阅读以及参考！1 建立 以绩效为导向 的管理模式。确定各层级的关键绩效指标，将企业目标分解到部门 员工，确保企业 个人目标一致。强化执行力，调动员工的积极性 主动性。为员工绩效薪资的评...
薪酬设计及绩效考核方案
一。薪资构成 基本工资 销售提成 岗位工资 工龄工资 绩效工资 奖金 分红 二。基本工资 基层员工及中层管理者和中层技术人员基本工资参照行业平均水平，较行业平均基本工资高10 20 其他岗位依据市场和行业标准制定 基层员工 1000元 月 专员级 1200元 月 主管级 2300元 月 部长级 35...