公司整体绩效、部门绩效、基层员工个人绩效考核管理办法
发布日期：年月日。
一、 目的。
为实现公司高效的绩效管理，达到以考核为核心导向的人才管理机制，及时、公正。
地对工作绩效进行评估并得到有效改进，不断提高公司整体绩效，为公司目标的实现提供核心竞争力，特制定本办法。
二、 适用范围。
2.1 本办法适用于公司、各部门及基层员工个人。另有以下人员不在考核范围内：
试用期内，尚未转正的员工；
连续出勤不满三个月或考核前休假停职三个月以上。
3、 术语和定义。
绩效考核小组：由总经理届时组织成立。
考核指标：对员工工作任务、能力和态度用科学方法归纳为定量与定性的考核标准，用于衡量任务完成的效果。
定量指标：可以被量化的指标，比如：完成率，合格率、破损率，出勤率、工期、成本金额等。
定性指标：难以被量化的，可以用描述性语言来评价的指标，比如：积极主动性、协作性、责任感、满意度等。
绩效等级：根据绩效考核结果，按考核分数划定不同范围来确定绩效的优劣。
目标任务书：为完成或达到工作目标，编制的工作任务和标准。
专项奖：对公司作出重大贡献，经总经理评估后所批准的特别奖励。
四、 职责。
董事会：负责考核公司整体绩效及总经理个人绩效。
绩效考核小组：负责对相应版块进行绩效评估。
综合管理部：负责组织公司各业务板块签订目标任务书，协助各级领导绩效考核按。
流程执行，针对绩效考核结果，组织各部门制定改进计划。
各部门负责人：负责考核所属团队成员，并根据考核结果提出改进意见。
基层员工个人：完成个人绩效考核指标并根据绩效面谈的结果实施改进计划。
五、 工作内容和程序
绩效考核方案。
考核时间（各层级绩效考核周期详见《绩效管理和考核制度》）：每季度月初第一周。
为考核上一季度时间，综合管理部按流程组织考核，当月十号左右完成考核汇总及结果公布。
考核流程。公司整体绩效考核结果评定由董事会单独对公司和总经理进行考核。
部门及基层员工个人考核结果评定流程：
部门基层员工个人。
考核内容与权重分布表。
公司整体绩效考核表如下：
）部门绩效考核表如下：
基层员工个人绩效考核表如下：
强制分布：基层员工个人绩效结果在部门内应符合正态分布，原则上评定为绩效得。
分在（含）之间的人员总计严格控制于以内，（含）之间的人。
员总计严格控制于以内；以此类推，以上比例计算中采取四舍五入的原则进。
行取整，不足人按人计算。比例如下表所示：
分值评价标准。
评价标准根据绩效指标的类型分为定量与定性指标，如下两表所示：
对于定量指标（正向增长类）的评价标准：
注：正向增长类：例如销售额、项目完成进度等。
定量指标（负向节约类）的评价标准
注：负向节约类：例如成本费用等。
定性指标的分值评价标准
各类型考核指标权重分配与考核分数计算。
考核指标权重分配表（如下表所示）
公司整体绩效、部门绩效、员工个人最终绩效得分计算方法如下：
公司整体绩效得分＝公司考核表各项得分总分。
部门绩效得分＝部门考核表所得总分
员工个人最终绩效得分＝个人考核表得分总分×个人绩效所占指标权重部门。
考核总分*部门绩效所占指标权重公司整体绩效总分*公司整体绩效所占指标
权重。绩效考核结果的运用。
考评结果。公司整体绩效、部门绩效考评结果是指公司或部门最终绩效得分。根据公司管理需要按照不同权重划组成公司各级员工绩效成绩的一部分。
根据提前设定的转化标准得出的绩效等级和绩效杠杆乘数。
所有员工个人实际最终绩效考核得分与绩效等级、绩效杠杆乘数对应表如下：
考核结果运用。
与绩效工资挂钩（公司绩效工资半年度发，取两个季度考核的平均成绩为依据。）
绩效工资按以下公式计算：
实发绩效工资应发绩效工资×绩效杠杆系数各流程制度中规定的各项奖罚总经理颁发的专项奖。
考核结果是职务升降、薪酬升降、岗位调整、培训、转正、辞退的依据。
年度累计两次季度绩效得分值低于分者，公司将给予辞退。
年度中累计两次绩效得分在（含）分者，给予降薪处理。
试用期员工的绩效考核不与绩效工资挂钩，但作为转正的依据之一。
绩效面谈。绩效考核完成后，各级考核者要对被考核者进行考核面谈，填写《绩效面谈表》，由综合管理部统一存档。
附则 本办法由综合管理部负责制定和解释，报总经理审批后执行。
本办法于年月日起开始实施。
六、 相关罚则。
绩效档案管理不善或造成泄密的，公司内通报批评，对责任人及部门直接领导从绩。
效工资中按元次标准进行扣除；
违法者，从绩效工资中按照元人次进行扣除。
七、 支持性文件。
绩效管理与考核制度》
八、 相关记录。
附件：公司整体绩效考核表。
附件：部门绩效考核表。
附件：部门互评表。
附件：基层员工个人绩效考核表
附件：满意度评分表。
附件：绩效面谈表（业务用表）
附件：绩效面谈表（人力用表）
附件：绩效考核申诉表。
附件：绩效考核申诉处理记录表
公司部门绩效考核管理办法
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部门绩效考核管理办法
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