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相关部门会签页。
目录。1.总则。
1.1目的。
为了全面落实江西公司总体战略目标，国家电投集团湖南娄底新能源****（以下简称公司）综合业绩考核责任目标的实现，有效传递公司价值定位和绩效导向，指导员工行为，推动公司战略发展，制定本办法。
1.2基本原则。
1）坚持业绩导向，突出关键指标。
2）坚持全员覆盖，突出逐级考核。
3）坚持激励约束，突出结果运用。
4）坚持简便易行，突出可操作性。
1.3考核范围。
公司所属各部门中层及以下在岗员工。不含退二线人员。
1.4考核周期。
月度、年度。
2.考核内容及指标。
2.1考核内容共五项，根据考核对象不同分别设置，其中：
1）kpi：根据公司年度目标分解的关键绩效指标。
2）kpa：根据公司工作会议、党支部委员会、总经理办公会等部署、下达的重点工作任务。
3）加分项：针对未在责任书中明确，额外增加的重大工作任务、或重点工作任务取得特别突出成绩的可加分，年度全部加分10分封顶。其中，对符合单项考核及先进表彰奖励规定并已奖励的事项，不再加分。
4）减分项：出现禁止发生的事件和行为，发生重大工作失误、事故以及对单位造成重大负面影响事件的进行扣分，扣分不设下限。
5）个人能力素质评价：是指对中层正职、中层副职个人能力素质的综合评价。
2.2责任书的签订。
通过逐级签订《年度绩效考核责任书》的形式下达考核指标及目标值，其中：分管领导与中层正职签订，中层正职与本部门副职、员工（含借用人员）、值（班）长签订，值（班）长与本值（班）员工签订。
3.职责分工。
3.1成立公司绩效考核领导小组，由公司党政正职担任组长，分管人力资源的副职领导任副组长，其他领导班子副职为成员。负责审定中层正职绩效考核责任目标、考核结果，负责审定考核结果的运用，负责研究绩效考核重大事项。
3.2综合部负责绩效考核日常管理。负责组织签订中层正职责任书，负责收集统计全员考核结果，提出考核结果应用建议，落实考核决定，受理考核申诉。
3.3各部门负责提出本部门kpi指标及目标值，并报分管领导审核同意；负责本部门员工、班组kpi指标及目标值的确定、责任书签订并组织考核；按照职责分工提供各部门考核指标完成情况。
3.4综合部负责各部门kpa的收集、发布、督办、完成情况的统计并提交公司领导考核。各部门负责班组、员工kpa的分解下达与考核。
4.中层管理人员绩效考核。
4.1中层正职(含主持工作)
考核内容由部门责任书确定的kpi、kpa（二项权重共计80%）、加分、减分与个人能力素质评价（权重20%）组成，其中kpi、kpa权重由各单位根据部门职能特点自行确定，加分、减分不设权重。
由各部门按职责分工进行评分，报分管领导审核。
由公司正职领导与分管领导进行评分，取算术平均分。
3.加分、减分：由被考核部门提出加分建议，各责任部门提出减分建议，报综合部统一提交绩效考核领导小组审定。
4.个人能力素质评价由公司领导（权重50%，其中主要领导和分管领导占60%、其他领导占40%）、中层自评与互评（权重30%）、本部门员工（权重20%）等三个维度组成。
4.2中层副职。
考核内容由部门责任书确定的kpi、kpa、加分、减分考核结果（权重50%）、分管kpi、kpa（两项权重30%）和个人能力素质评价（权重20%）、加减分四部分组成。
1.分管kpi、kpa指标根据内部分工确定，由公司分管领导与部门正职共同考核评分。
2.个人能力素质评价考核标准及方式同中层正职。
中层副职得分（不含个人能力素质评价）最高不超过本部门中层正职得分的1.1倍。
5.一般管理人员（含借用人员）绩效考核。
5.1中层正职直接对员工进行考核，设班组的中层正职对值（班）长进行考核，值（班）长对本班员工进行考核。
5.2考核内容由部门责任书确定的kpi、kpa（二项权重共计80%）、加分、减分与个人能力素质评价（权重20%）组成，其中kpi、kpa权重由各单位根据部门职能特点自行确定，加分、减分不设权重。部门正职（班组）在征求本部门（班组）分管副主任意见后，作出考核评价。
5.3个人能力素质评价由本部门主任评价（权重50%）、本部门员工自评与互评（权重30%）、其他部门中层（权重20%）等三个维度组成。
本部门班长及员工平均得分不得超过本部门正职的考核得分，班员平均得分不得超过本班班长的考核得分，最高与最低分原则上为20-0分。
kpi、kpa、加减分项为月度和年度考核。
6.生产人员绩效考核。
6.1设班组的中层正职对值（班）长进行考核，值（班）长对本班员工进行考核。
6.2考核内容由部门责任书确定的kpi、kpa（二项权重共计100%）、加分、减分组成，其中kpi、kpa权重由各单位根据部门职能特点自行确定，加分、减分不设权重。部门正职（班组）在征求本部门（班组）分管副主任意见后，作出考核评价。
本部门班长及员工平均得分不得超过本部门正职的考核得分，班员平均得分不得超过本班班长的考核得分，最高与最低分原则上为20-0分。
kpi、kpa、加减分项为月度和年度考核。
6.1绩效考核过程跟踪与改进。
各级考核者应对考核对象的工作情况进行跟踪与指导，每季度至少进行一次绩效面谈，并形成书面沟通记录与绩效改进计划，促进绩效的不断改善。
6.2绩效考核结果的确定。
各部门应及时提交绩效考核初步结果，综合部汇总整理形成初步意见，提交领导小组审定。
6.3绩效考核结果反馈与沟通。
考核者应将绩效考核结果向考核对象进行反馈与沟通，并提出下一阶段工作目标。
6.4申诉。
各级员工对绩效考核结果存在异议的，可向领导小组提交书面申诉，由综合部负责受理，组织有关人员进行调查，形成处理意见报领导小组审定。
6.5时间安排。
每年3月底前完成责任书的签订工作，每月5日前各部门提交考核初步结果，每月10日前完成月度绩效考核，当年12月25日前完成年度考核。
7.1绩效工资计算。
绩效工资=绩效工资标准×浮动系数×绩效考核分档。
浮动系数由工资总额**情况确定。
第二十条绩效分档。
根据考核结果划分为a、b、c、d、e五档，得分在90分及以上且排名处于前25%（四舍五入）的为a档，得分在80分及以上的为ｂ档，得分在70分及以上的为ｃ档、得分在60分及以上的为ｄ档、60分以下的为ｅ档。
第二十一条年度绩效考核结果a、b档作为岗位晋升、岗位工资积分进档与评优评先的重要条件，具体应用办法由有关制度另行规定。
第二十二条绩效考核结果为d、e档的，按以下规定处理：
1.部门中层考核结果为ｄ档的，经认定确属个人原因，由公司领导进行诫勉谈话，连续二次或一年内累计四次考核结果为ｄ档的，经认定确属个人原因，调整岗位或降职。考核结果出现一次ｅ档的，直接调整岗位或降职，一年内再次出现ｅ档的，待岗或按上级有关制度执行。
2. 一般员工及值（班）长考核结果为d档的，经认定确属个人原因，由单位进行诫勉谈话，连续二次或一年内累计四次考核结果为ｄ档的，经认定确属个人原因，工资等级下降一级。考核结果为ｅ档的，安排3个月岗位培训或调整岗位，一年内再次出现e档的，待岗或按上级有关制度执行。
第八章附则。
第二十三条本办法由综合部负责解释。
第二十四条本办法自2024年12月1日起施行。
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